如何與申請離職的員工進行面談，企業要做好人才盤點，就要留住好員工，那麼，作爲一枚合格的HR，就需要知道跟員工面談，穩住他們的心，今天就來分享該如何與申請離職的員工進行面談。
如何與申請離職的員工進行面談1
一、明確員工離職的真正原因
一般員工離職，都會在辭職信上寫身體原因、家庭原因，或者想要發展之類的話，但如果你相信這就是最真實的理由，那可就大錯特錯了。員工離職的原因可是形形色色。有的是因爲和同事間產生了誤會，有的是因爲被其他公司挖牆腳，還有的就是因爲薪酬了。當然，員工是不會直接告訴你這些原因的，所以還是需要我們HR去深度挖掘。
二、應該從哪些方面着手發現員工真正的離職原因
1、從其他員工側面瞭解員工真正的離職原因。要想通過這個渠道瞭解員工就需要HR能夠真正深入到員工中去，和其他員工打成一片，這才能保證有人和你說真話。
2、從員工以往的工作和生活判斷員工離職的真正原因。是否在日常工作中與其他同事不和，工作開展是否有難度等等……
3、離職面談時，通過話術設計，釣出員工離職的真正原因。比如多次詢問員工:是這個原因嗎?現在準備離職了，能否給我一些改進工作的建議?諸如這樣的話術，能夠套出員工離職的真正原因。
三、做好離職面談的準備
上面說了那麼多原因，但其實要進入正軌的還得是離職面談，不過面談前的準備也是必不可少的，那離職面談到底應該準備些什麼呢?
1、人。一般離職面談的主要人員是直接領導和HR，兩者可以一起談，也可以分開談。不過有時候一起談可能會給離職員工一種壓迫感，有可能會適得其反;但分開談不僅消耗時間，也容易讓員工產生不耐煩，但從側面來看又能體現公司對自己的重視。所以，具體怎樣談，HR還是需要仔細斟酌的。
2、資料。在面談前，不管是直屬領導還是HR，都應該再仔細看一遍該員工的詳細資料，其中不僅包括該員工的離職申請，也包括他平常的績效成果、考勤資料等。如果有資料記載不清的，必要的時候可以向周邊的人瞭解情況。
3、問題。問問題之前你可以大致理一個基本框架，比如說對未來發展的規劃，對公司領導及發展的一些建議。
4、時間。一般正式員工申請離職，都必須要提前一個月申請，通常需要在對方提出申請之後儘快安排離職面談，這樣能夠挽回的機率比較大。“有研究發現，下午3—6點是最適合人們會面談心的時間。”所以，一般離職面談安排在這個時間更容易讓對方說出真正離職原因，具體時間也可以根據企業實際情況安排。
5、地點。一般選擇安靜的會議室，但是需要提前做點"手腳"使人感覺相對放鬆，比如可以故意將椅子放亂一些，提前開窗透風等。入座後，一般提倡拐角落座或者斜對面落座，可以讓人感覺不那麼嚴肅。
四、設計好離職面談策略
俗話說，不打無準備之仗。雖然與員工做離職面談是最後的一步，但也得提前做好策略設計，說不定這樣還能改變員工的想法呢。
1、讓員工感受到，他的離職原因是可以得到解決的。如果沒有辦法解決，他能對離職原因的問題釋懷。
2、讓員工感受到恐懼。比如離職後找工作比較難，收入不穩定之類的。
3、讓員工感受到重視。平常雖然溝通得不多，但我看到了你的努力 ，上個月你完成了多少業績，取得了多少成就，這些都是能讓員工感受到重視的方面。
4、主動給員工臺階下。當員工瞭解到離職原因能被解決、又感受到了離職後的恐懼、領導又重視他之後，如果沒有臺階給員工下，他即使想改變想法，也不好意思。
作爲最後的離職面談，HR可以把員工的辭職報告帶上，並詢問他:如果願意繼續留在公司工作，可以當作你從來沒有提交過離職報告，該怎麼工作繼續努力工作。
這樣給員工臺階下之後，更能加大員工留下來的概率。
五、做好面談總結
最後，即使面談結束之後，員工還是決定離開，那做好面談總結也是必不可少的，至少也能爲後續的離職事件提出一些意見及建議。
1、整理面談記錄。在徵得員工同意之後，提煉出員工真正的離職原因，並且存檔保存，作爲以後的類似問題的參考方向。
2、檢查面談記錄信息的真實性。在面談前拿到該離職人員的一系列資料，以及主管上級和相應同事的意見，檢驗面談記錄信息的真實性，確保後續所用資源有效。
3、數據分析。以年度、季度、月度爲單位，將該段時間內人員離職原因彙總、分析，全面反映員工離職原因、近期人員變動情況以及員工對公司的建議和意見。
4、制定改進措施。離職面談的根本在於減少人員變動和降低人員離職成本。得出了一系列的數據之後，就要相應地制定一系列的解決措施，改善員工離職現象，同時結合員工對公司的建議和意見對公司的`制度、人事等作出改進，促進企業的進一步發展。
如何與申請離職的員工進行面談2
一、員工主動離職面談的內容
1、請員工談個人做出離職決定的原因和想法，對個人發展的考慮和設想;
2、瞭解員工對公司、主管和同事的評價，進一步確認離職的真實原因;
3、代表公司談對了解的情況和對事實的看法，公司對解職事件的關注點，善意提醒應注意到的違約責任、附屬協議和禁止條款;
4、對員工離職的反應，同意或希望做進一步勸留努力，並聽取其反應;5.就員工本人關注的問題進行解答和提供諮詢。
二、員工被動離職面談的內容
1、告之公司的辭退決定和辭退理由。
2、告之員工具體的辭退方案，涉及合同認定情況、工資支付、福利享用、工作交接安排等條款。
3、聽取員工的辯解，觀察員工的情緒和心理變化，適時地加以引導。
4、對員工關心的實質性問題進行政策解答和諮詢，向員工提供相應的政策幫助，必要的時候請專家從第三方的角度提供支持。
5、遇有集體性裁員辭退時，可以引進法律專家和心理輔導專家共同作業的方法，爲員工提供面對突發的事業情況的政策和心理輔導，幫助他們度過抗拒、不認可現實的心理期，防止出現意外事件，造成不良影響。
三、具體方法和注意的問題
1、要注意平衡和維護企業、部門主管經理和員工個人三方的利益。
2、面談場所選擇輕鬆明亮的空間，面談時間20分鐘——40分鐘。
3、傾聽解職員工所抱怨的人或事，儘可能進行心理補償。多溝通，降低其焦慮情緒。
4、不要過分安慰，不提員工表現，不承諾做不到的事，不談及他人。
總之，離職面談可不是一件簡單事，需要我們HR關心的地方也都多着呢，尤其是在現在的離職高峯期，我們就更得做好離職面談的準備及策略，說不定哪天就輪到你去面談了不是。
