發出了面試邀約沒人來怎麼看，對於求職者來說，投簡歷之後總是希望受到迴應或者能夠被邀請面試的，但是往往有些不會有人看，以下分享發出了面試邀約沒人來怎麼看。
發出了面試邀約沒人來怎麼看1
老生常談的面試話題，若想找出解決之道，不能把所有矛頭指向應聘者，HR自身和公司都是有原因的，只有對症下藥才能真正解決應聘者爽約的難題。
一、HR的問題：
1、發現問題的能力欠缺：溝通已經是使用氾濫的詞彙，通過電話溝通，HR必須能夠發現其中的問題，但是很多HR沒有關注到這個；
2、自我優越感：大部分的HR自我優越感太強，導致心理失衡，這是最主要的問題，不能抱着求才的心去做招聘，而往往抱着讓你來工作是瞧得上你的心態開展招聘工作；
3、固守死理：醜媳婦總要見公婆，你見過幾個HR主動告訴人家薪酬待遇的?使用最多的是需要面談，這個要看你的能力等等，我就不明白了，這些是真的還是忽悠呢?
4、對招聘要求和應聘簡歷沒有吃透：靠山吃山，招聘是靠要求找簡歷，但是試問又有多少的HR吃透了招聘要求呢?那些是虛僞的套話、空話?究竟崗位需要的內涵在哪裏?對於簡歷很認真的看了嗎?這些你都沒有搞清楚呢，就貿然電話，成功率可想而知。
5、換位思考欠缺：換位思考也是一個被領導說濫的詞彙，基本是上級要求下級的，HR就更會犯這種錯誤，一味的要求應聘者這個、那個；稍有不如意，就拿換位思考說事；
二、公司的問題：
1、公司名聲臭了：這年頭，名聲臭的公司多了去了，至於爲什麼就不說了；網絡的普及，對於這些還用，應聘者會怎麼做，還用想嗎?HR可能深處臭中卻不自知；
2、某些人的名聲臭了：最怕的是老闆，各種跑路中的老闆，請問，你敢去嗎?各種罵孃的髒話，請問你去嗎?各種非人的糾結，請問你去嗎?這些也可以通過很多渠道打聽出來；特別是某些單位的自以爲是的HR；
3、誠信缺失：看看招聘網站中的招聘信息，又有多少是真實的需求?那個公司的HR敢拍着胸脯，扶着良心說，我們的招聘信息都是真實的?投簡歷的可能你電話的時候忘了，但是回頭看的時候就會發現這個問題的，你說還會來嗎?
4、異於常人的福利待遇：這個就是公說公有理婆說婆有理了，但是哪個公司是真正的爲員工考慮的，就是那些標榜幸福的企業也未必能全部會爲員工考慮，一個員工生存都成問題的待遇，你誰你來嗎?至於其他的一些願景，基本是見鬼的話；
三、應聘者的問題：
1、海投：這種情況很多，特別是應屆生，自覺是全才，什麼都能幹；但是等電話邀約的時候很會忘事的，屬於還在生長期的孩子們，可以原諒；
2、麪霸：能力確實很厲害，但是之所以投遞簡歷是因爲一時覺得這個職位還可以，但是等電話來了以後，談了以後就屬於失望了，那肯定是不來的；
3、玩兒主型：只要過程，不要結果，只圖一時舒服，不計結果的主兒，這些是要注意的，需要在電話溝通的過程中去發現；
4、客觀問題：但是是備胎，找到更合適的了，什麼遠了，什麼不適合了，什麼迷路了，什麼再約了，等等，全部是客觀事實，這就需要去客觀的分析；
5、不需要上綱上線，什麼的素質啊、什麼的人品啊、什麼的教養了，如果到了這個份上的話，試問他還能職場當中混嗎?
四、解決之道
1、放低身段：不管你是高級HR還是專員HR，適當的放低身段，不丟人；
2、溝通預防：在溝通的當中及時的發現問題，從話語中通過麼某些與其的變化做出一些基本的判斷，用以輔助；
3、開誠佈公：不要一味的拿什麼保密之類的糊弄人，沒有什麼見不得人的薪酬福利，大膽的說出來，該來在自然來，成功率更高；不來的自然就篩選掉了；
4、注重過程：都說有好的過程纔會有好的結果，招聘就更要這樣。面試邀約夠通俗易懂嗎?確認了嗎?注意事項說了嗎?聯繫方式留了嗎(不要都是前臺轉的)?來的路上再次確認了嗎?等等
5、說一聲，請注意緋聞：不要動不動就是負面消息，不要總是記得好事不出門，更要記得惡事傳千里；
6、經常性的做做薪酬福利調查吧，看看周圍的都是怎麼做的，我們可以從中發現些什麼?
7、誠信些吧，不要老是以爲招聘信息也是廣告，並且是最划算的廣告，收益看到了，但是不要忘了收益背後的誠信；
8、好好看簡歷，你會發現不一樣的東西，20秒是理論的值，實際不是那樣的。
發出了面試邀約沒人來怎麼看2
首先，看一下個人原因。
應該說，在簡歷投遞之後，能否收到邀請或者被企業重視，個人佔據了主要的原因。
1、個人目標職位的定位精準性
不管你如何美化自己的簡歷，在職業閱歷、專業特長與求職意向等方面基本都是具有範圍約束性的，你不可能說自己什麼都幹過或者什麼都精通。這就決定了個人簡歷投遞時必須在職業方向和職業層級方面投遞與自己簡歷匹配的相關職位。
然而，在實際的簡歷投遞過程中，求職者卻容易出現兩種錯誤。
一是好高騖遠，不務實際，脫離實際選擇那些在職業能力和層級上與自己不符的崗位，片面追求高層職位或者高薪。追求高級職位或者高薪並沒錯，但是脫離實際盲目追求，很容易使自己投遞的簡歷石沉大海。
二是急於求成，不管不顧，胡亂投遞。爲了在短時間求職成功，只要能夠投遞簡歷的崗位，一個都不落下，誰也不知道求職者的職業意向到底是什麼。結果讓招聘企業厭惡，直接否定掉。
2、爲了單純的求職成功誇大自己或者明顯的造假
要知道，簡歷上包括年齡、教育、職業、職級以及績效等方面都是像話關聯和印證的。少數求職者爲了提高自己投遞簡歷的“命中率”，故意誇大自己在某企業的崗位或者級別或者誇大在職績效。
對於企業來說，一方面不會忍受造假者，另一方面也會根據簡歷之中的相關信息進行分析，並根據實際情況進行相關的調查。一旦發現投遞的簡歷有問題，就會毫不猶豫地否定掉簡歷。
而且部分企業會將造假者及其簡歷登記，如果在以後的招聘中急需收到這樣的簡歷，就會直接列入黑名單。
3、個人簡歷描述的能力與閱歷不達標
每個企業在相關崗位的招聘時，都會有明確的標準要求。如果簡歷投遞者的條件明顯不符，則會被淘汰。當然造成這種現象的原因有兩方面，一方面是簡歷本身質量不夠，沒有有針對性的'突出自己的勝任優勢，需要優化，另一方面是個人確實不達標。
再來看一下企業原因。
造成個人簡歷投遞石沉大海，企業也有部分原因。
1、按照企業招聘要求，簡歷投遞者透漏的信息不符合要求。
應該說這種情況佔據大多數。因爲求職者個人簡歷信息不符合招聘要求或者達不到企業招聘標準，肯定要否定掉。
2、還有一種情況，是企業相關招聘人員工作不到位引起的。
在實際的招聘過程中，某企業可能同時招聘多個崗位，而且每個崗位招聘的人數也較多，這種情況下會收到較多的簡歷。而相關HR在查閱投遞的簡歷時因爲時間、精力有限，甚至不能夠專心致志地查閱簡歷，會導致部分簡歷被漏掉，沒有查看；當然，還有部分簡歷因爲被匆忙查閱，HR並不能準確閱讀其中信息。
還有一種情況，是HR本身對於企業招聘的崗位勝任標準理解不夠或者因爲自身理解能力等原因無法正確評估所投遞簡歷的合理性，會造成部分求職者的信息被誤讀。
3、部分企業儘管掛出招聘崗位，但是並不基於招聘、甚至不招聘。
一部分企業處於人員儲備或者其他商業原因，在招聘網站上掛出招聘崗位。但實際上他們並不基於招聘甚至不招聘。這個時候，即使有很多求職者投遞簡歷，企業會選擇無視。
這些企業在招聘信息中並沒有標準明確的儲備信息或者自己暫時不需要人才的信息，造成求職者信息誤讀。當然，也有極少數企業存在詐騙行爲。
最後，看一下市場原因。
這裏所謂的市場，是人力資源市場。要知道招聘或者應聘行爲本身是人力資源的一種市場行爲，遵循市場的基本法則和機制。
1、薪酬標價與要價不匹配
部分企業在招聘的時候並沒有標明自己的薪資標準，但卻對求職者的薪資期許有要求。一部分求職者在簡歷中的薪酬期望較高，使得企業認爲無法滿足或者不合適而不予迴應。
2、市場競爭
對於一個企業的崗位招聘來說，在智聯招聘這樣的平臺上發佈招聘信息，會同時被很多人看到。一個崗位會同時有多人投遞簡歷來應聘，這本身是一種崗位競爭的關係。
在這種職位競爭單位過程中，遵循優勝劣汰的原則，一些簡歷相對不夠優質或者個人閱歷相對較弱的應聘者會在競爭中被淘汰。
3、企業競爭
求職者不可能只投遞一家企業，可能同時投遞多家企業。但是有些企業比較敏感，一方面某些求職者原來曾經工作過的企業讓目標企業比較忌諱，不願意接受一些與自己有競爭關係或者存在特殊關係的企業跳槽員工；
另一方面，目標企業瞭解到求職者多處投遞簡歷，甚至到自己的競爭對手那裏應聘，較爲敏感，於是放棄對該部分求職者的面試邀請。
求職者只能從自身出發，不斷完善自己並優化自己的簡歷。
大致有三點：
1、優化簡歷
不要把簡歷當成信息羅列的雜貨鋪，要去掉與目標崗位招聘無關的冗餘信息吧，強化自己的匹配的勝任能力陳述。
2、精準投遞
不要妄自菲薄，更不要不顧實際盲目亂投。要考慮到自己的實際能力和優勢，同時在自己的能力和勝任範圍內根據自己職業的傾向進行相關精確投遞。這樣成功率要高一些。
3、主動聯繫
在投遞建立之後，如果沒有迴音，且個人非常希望進入該企業，要主動通過多種渠道與企業聯繫，爭取面試的機會。
導致投遞簡歷之後石沉大海的原因很多，求職者要遵循實事求是、目標精確的原則，積極主動的爭取機會。不要輕易放棄，更不要因爲一點挫折就出現大的心理波動。這樣對自己是不好的。
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很多中小企業面試這種問題，以前招不到人，現在很少有人來面試。主要是中小企業本身沒有品牌競爭優勢，所以如何纔能有效招聘，吸引合適的人來面試呢？發了招聘公告，但沒有人來面試，該怎麼辦？你可以在網上找到你的公司很多申請者在面試前可能對你的公司並不完全陌生。
那麼當然，如果求職者在投遞簡歷時找不到你的全面信息，或者只能找到單方面的企業信息，求職者很容易認爲你的企業不好，容易被淘汰。那麼，如果沒有信任，求職者自然不會投遞簡歷，更不用說面試了。
在地圖上找到公司的位置，來面試的人都希望獲得企業地理環境。通過地圖搜索想要應聘的公司的名字，得到企業的地理位置和交通情況後，面試官通常會感到心安。來面試的概率會高很多。如果你是求職者，在兩個不相上下的同時，在陌生的公司，在一張地圖上搜索，另一家一點信息都搜不到，那麼你更喜歡哪一個面試？
很多企業擔心，由於招聘困難的問題，如果遇到比較合適的求職者，會被告知當天或第二天會來面試。但是對申請者來說，企業匆忙去面試，只有一個人來面試，企業會不會不好，匆忙安排面試。這種情況很容易使申請者對企業的印象大打折扣。
企業努力不進行這種面試，如果有條件的話，可以考慮一個月舉行2 ~ 3次的面試機會。面試時間可以定在一天，至少邀請6 ~ 7人蔘加面試，至少有4個好處。面試官會比較正規，重視和珍惜企業。很多人的話選擇很多，相比之下，很容易找到最適合企業的人才。
面試官能感受到競爭壓力，有助於更加珍惜工作，對鼓勵招聘的申請者更加珍惜困難的工作。即使有很多人來面試，也能給在職職員帶來壓力，鼓勵職員。招聘時要打電話通知，至少要有兩個電話。
通知申請者你已經收到投遞的簡歷，初步認爲你更符合公司的要求。將進行進一步篩選，3天后通知結果。很多人可能認爲這個電話是不必要的。當然根據這種情況，目的主要是讓申請者瞭解自己的心。如果你長期不回答，申請者可能會覺得沒有希望，或者在其他企業找到面試機會，解決上面提到的集體面試的擔憂。
