HR支招：掌握面試三部曲，逆襲職場，求職的時候hr最看重的是個人能力，要學會良性競爭才能爲自己開闢道路，在職場上提出要求一定要掌握好分寸，學會向同事學習可以省掉很多麻煩，HR支招：掌握面試三部曲，逆襲職場，職場上的那些事。
如果將面試流程“切割”成三部分來理解，是不是會顯得更容易呢？我們都知道在求職時大多數人會經歷面試這一關，而面試時的表現就顯得尤爲重要。那麼如何在面試時有一個好的表現就是求職者最關心的話題。某資深HR將面試分爲三個部分，分寸把握好，面試就是“小菜一碟”。
面試前你要這樣做：
心理暗示：充滿自信，告訴自己已經做足了準備，相信自己一定可以成功。雖然要重視面試，但是也不能重視到茶飯不思，這樣無疑會給自己增加壓力。有一個豁達的態度，放輕鬆才能在臨場表現時吸引HR。千萬不能一看到面試官就手心冒汗，手腳冰涼。
在面試前，精神狀態必須要飽滿，面試前晚上一定不要熬夜，提早上牀睡覺，睡覺前可以看看書聽聽音樂來放鬆自己。
深呼吸：實驗證明，緊張的時候做深呼吸有緩解壓力的作用。面試前，閉上眼睛，吸氣，然後慢慢地吐氣，讓自己靜下來。
面試時你要這樣做：
1、不要遲到：面試一定要提前到，不要錯過了時間。遲到的人一來就會給別人留下一個不好的印象。
2、沉着回答：很多人在緊張時，語無倫次的，導致想表達什麼別人根本不清楚，首先，可以適當放慢語速，讓面試官知道你要表達什麼意思。
3、真實想法：很多面試者面對面試官的問題時，爲了顯示自己厲害，誇大其詞。明明沒有這樣的事情卻說有，這樣在日後你就算入了職，最後沒有這個能力還是會被公司攆出去。
4、目光堅定：面試時，目光要看着面試官，不要走神。眼神交流很重要，這是一種禮貌。
5、分清主次：回答面試官的問題要找對點，不要一個勁的介紹自己的成就和獎項。分清主次，簡單介紹自己完後，聽面試官的問題。
6、穿着得體：穿着不一定要穿名牌，但一定要看起來乾淨清爽，不要給面試官留下一個邋遢的形象。
面試後你要這樣做：
無論你在整場面試中是否覺得自己已經正常發揮，都要對面試官說一聲“謝謝。”尊重並感謝面試官，能給對方留下一個好的印象。
面試後要調整好心態，即使面試最終被拒也不要因此而失望，因爲這樣的機會還有很多，千萬不要因此就覺得自己不如別人。
在認清狀況的同時也要學會總結，每次參加面試，做好總結，這樣幾次面試下來，你會有很多收穫。沉着冷靜地等待面試結果，不急不躁，通過考覈自然會有人通知你去上班。
面對HR的小知識2?作爲一名HR，尤其是負責招聘板塊的HR，我們每天都會面試很多人。那麼如果有一天，你去應聘一名招聘主管的時候，你估計你會被問到哪些問題呢？和小編一起了解。
通常我們在面試的時候，會圍繞以下三個維度來進行：結果維度、業務維度、實踐維度。那我們分別來看看這三個維度都是什麼意思。
顧名思義，結果維度，就是看你的工作成果，比如面試官會這樣問：你上季度的招聘達成率是多少？
爲什麼要這麼問？面試官問這個問題關注的是什麼？是工作績效嗎？答案明顯是否定的。面試官關注的是你有沒有去做數據分析。他還會問你應聘比和錄用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本這裏要注意，人均成本是分級別計算的，高管的人均成本和普通員工的人均成本要分開的。
這裏就體現了一個專員和主管的區別。專員問渠道，問面試技巧，當你升爲主管，你被問到的第一個問題，就是結果。這個結果不是說你的招聘任務達成率一定要很高，比如你回答我你的任務達成率是40%，我接下來會問你：爲什麼是40%，如果目標達成率是60%，你會怎麼做？
那什麼是業務維度呢？圍繞業務維度，又會問哪些問題？
業務維度，你不僅僅需要會HR的知識，你還要懂業務。崗位說明書上的什麼職位需要什麼經驗，什麼能力要很優秀，那些東西都是比較虛的，關鍵你要知道，通過什麼去判斷他是否具備這些能力。
你如何去判斷一個求職者具備銷售團隊管理經驗？再比如我的崗位說明書上會告訴你，這個崗位要求具備3年的快消品渠道管理經驗，你通過哪些問題去考察，你如何去判斷求職者是否具備？你判斷他具備快消品渠道管理經驗的關鍵詞是什麼？優秀還是不優秀，標準是什麼？
你只有知道這些，你才能去跟用人部門溝通，要不然你不知道用人部門的考量標準，就不知道他要什麼樣的人。
這就是爲什麼我們說，招聘做到後面，是很難的。做HR的人，有一個很可怕的思路，就是HR的.人永遠覺得自己很專業。事實上我們其實很不專業，因爲HR一定是全能型的，一個公司運營的四大模塊：進存轉銷，你懂多少，這幾個板塊你認識到什麼程度，你專業知識的儲備量達到多少。所以作爲一名HR，一定要關注業務維度，你做的事情能給公司業務帶來什麼樣的支持？
某個部門發生緊急的用人需求，你如何應對？這個問題考察的就是實踐維度。
首先，用人部門缺人，你有沒有去思考過，爲什麼會缺人？專員的思維就是，缺人了我去找渠道找人。但是主管的思維模式是什麼呢？這個崗位爲什麼會缺人？缺人後，我有哪幾種途徑去填補這個缺口？比如，暫時借調，或者通過加班的形式，還有工作擴大化。再比如內部競聘。這些方式都不行之後，纔會考慮去招聘。這纔是主管的思維模式。
再舉個例子，面試官可能會問：你招來的人用人部門不滿意，你怎麼辦？
首先要考慮的是應急處理，跟用人部門溝通，分析原因，然後逆向思考：爲什麼這個人不符合？這是一個關鍵點，你有沒有做過需求分析，有沒有考察過用人部門團隊領導的風格，你推薦去做複試的時候，有沒有做複試鋪墊？
