公司經培訓後再錄用是否合理？

公司經培訓後再錄用是否合理？目前,很多工作崗位,公司都會在入職後對員工進行培訓,有些培訓知識簡單交代幾句,有的長編大論培訓好幾天，很多公司在招員工的時候都有培訓期,那要是員工參加公司培訓後錄用是否合理？接下來小編爲大家解答。

這種做法合理不合理與是否屬於銷售崗位並無關係，而是要考察其本質到底是否屬於勞動關係。有些專家一刀切地認爲，單位將崗前培訓轉移到錄用前舉辦屬於規避自身義務，所以都屬違法。個人認爲，這種看法過於片面，不免過於實用功利。既然勞動權利義務都基於勞動關係的存續爲依據，那判斷是否存在勞動關係是決定單位這樣做是否合法的關鍵。如果公司和員工已經建立勞動關係，那公司的做法顯然不合理；假設公司與員工並未建立勞動關係，那公司這樣做並無不當。?

勞動合同是判斷勞動關係的一大標誌。一些公司與員工簽訂了勞動合同，卻在員工試用期培訓期間不支付勞動報酬，美其名曰：“免費培訓”。這種做法不僅違背了全面履行勞動合同的要求，也與員工簽訂合同的本意不相符，當然是不合法的。?

有些公司則對此比較謹慎，他們會與應聘者簽訂免費培訓協議，協議明確約定如果培訓之後通過考試的，公司同意錄用，反之則不予錄用。這樣一來，應聘者對合同的意思瞭解明確，不會產生已建立勞動關係的錯覺。?

當然，是否建立勞動關係不僅僅是看籤什麼合同，也要從本質上來看。從定義上看，勞動關係是用人單位支付勞動報酬，勞動者提供勞動的`社會關係。免費培訓期間，用人單位不支付勞動報酬，所以判斷是否實際建立了勞動關係，還要看受訓者是否實際提供了勞動。?

培訓的目的是培養人，以便其符錄用合崗位要求。所以期間的培訓內容不得對受訓者強加任何基於勞動關係的義務，比如要求遵守公司的規章制度、或設立生產任務。同時重要的是，不得讓受訓者進入實際生產流程，有實際的產品產生。當然，由於崗位種類非常豐富，不少崗位需要實際操作，如何判斷培訓還是工作，實需花費一番力氣。你需要自己來判斷。?

公司採取此種培訓方式其實也承擔了很大的風險，一旦被判定爲規避義務，那就可能會面臨不簽訂勞動合同所帶來的不利後果。?

有些人認爲，培訓屬於國家管理的特殊經營範圍，大多數公司不具備培訓資質，不能舉辦培訓，所以不合法。這種觀點混淆了經營範圍與企業公益的區別。經營範圍是指公司的盈利行爲範圍，但公司提供的是免費培訓，並不盈利，不開發票，所以不應當受此經營範圍的影響。?

當然，公司舉辦免費崗前培訓還有諸多爭議，如果能與一些合格的培訓機構合作，可以避免這些麻煩，還是值得考慮的。

參加崗前培訓可以認定是建立勞動關係。

《勞動合同法》第三條規定，勞動者享有接受職業技能培訓的權利。職前培訓是勞動者的權利，也是用人單位的義務。培訓是用工的一種形式，是企業用工的組成部分。

第七條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係”。故自參加培訓的第一天起即與公司建立了勞動關係。

同時，根據《勞動合同法實施條例》第十五條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80或者不得低於勞動合同約定工資的80，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。

另外，根據相關法律規定，用人單位應當建立職工名冊備查。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。