隱婚入職構成欺詐嗎，入職時職工雖在婚姻上做了隱瞞，但這屬於個人隱私，與其從事的工作崗位並無必然聯繫，那麼到底隱婚入職算不算構成欺詐？本文內容爲大家講解隱婚入職是否構成欺詐。
隱婚的行爲是否構成欺詐，關鍵在於勞動者是否有必要就是否結婚這一事項向用人單位進行告知，這就涉及到了在勞動合同訂立時勞資雙方的締約告知義務。
締約告知義務，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔相互如實告知必要信息以滿足需求的義務。《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況；用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
從上述規定中可以看出，用人單位的告知義務與勞動者的告知義務存在着兩個方面的不同：
首先，告知義務不同。法律對用人單位賦予的是主動告知義務，用人單位在招用勞動者時，需主動告知；而勞動者承擔的則是被動告知義務，當用人單位需要了解時，勞動者再進行告知。
其次，告知內容不同。用人單位的告知義務包括勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，在勞動者要求瞭解其他情況時，用人單位也得如實告知；而勞動者的告知義務範圍僅僅侷限於與勞動合同直接相關的基本情況，除此之外，勞動者不負有告知義務。
在勞動合同訂立時，勞動者沒有必要將婚姻狀況向用人單位進行披露，是否已婚是作爲一項個人隱私，個人可以保留是否告知的權利。
隱婚入職構成欺詐嗎2根據《勞動合同法》規定，勞動者告知義務的'範圍僅侷限在與勞動合同直接相關的基本情況，除此之外，勞動者不負有告知義務。婚姻狀況與工作崗位並無直接相關性，因此，單位知情權行使範圍並不涉及到勞動者的婚姻狀況。據此，婚姻狀況不屬於訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由範圍，它既不是單位做出錄用決定的法定依據，也不屬於單位知情權的範圍，並非職工必須告知用人單位的事項。由此可見，隱婚不能構成訂立勞動合同時的欺詐，隱瞞婚姻狀況的勞動合同繼續有效。
相關法律規定
《勞動合同法》第二十六條 【勞動合同的無效】下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
隱婚入職構成欺詐嗎3入職時職工雖在婚姻上做了隱瞞，但這屬於個人隱私，與其從事的工作崗位並無必然聯繫，且不是簽訂勞動合同的要件，故不能視爲訂立合同的欺詐行爲。用人單位據此解除勞動合同沒有法律依據的。
欺詐的構成要件要求行爲人進行的虛假陳述或者隱瞞的事實，是足以使相對人作出決定的重要事實。婚姻狀況屬於個人隱私，勞動者只對擬任工作崗位直接相關的事項有如實陳述的義務。
根據《勞動合同法實施條例》第十九條，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思表示的情況下訂立或者變更勞動合同的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。
判斷勞動合同欺詐須具備三個要件：
①具備在訂立勞動合同時能夠引起欺詐意思的事由，只限於與勞動合同直接相關的情況；
②該意思表示採用了欺詐的手段，即故意告知對方虛假情況或者故意隱瞞真實情況；
③達到了欺詐的效果，即對方根據該虛假情況，違背真實意思，作出錯誤意思表示而訂立勞動合同。
這三個要件前後相繼，缺一不可。只有具備了前一要件之後，才須就後一要件加以判斷。確實屬於欺詐行爲則合同無效。
HR在瞭解員工信息時，應本着以下原則：應當結合勞動者所處工作崗位，從該事項對勞動者正常履行勞動合同有無影響的角度考慮，具體可以考察如下因素：是否爲勞動者提供勞動的必要條件或基本執業資格，是否是勞動者所處崗位的正常職業要求，是否影響勞動者的工作能力或工作效果，以及是否是公司運營管理的合理需要等。
