激勵員工的方法

激勵員工的方法有很多，但最核心的兩點是合理的薪酬制度和科學的管理體系，每個企業的情況不同，當然我們也要結合具體情況。接下來小編和大家分享幾個激勵員工的方法，希望能幫助到大家！

一、使命法

1、自我激勵

A方法：

激勵鬥志的方法可以多種多樣。如：由公司老總或其他事業有成的人士講解創業經歷，讓員工認識到事業的可能性和艱難性;邀請成功學方面的專家到公司講課;訂購成功學方面的書刊給員工閱讀讓員工講出自己心中的理想以及實現理想的打算等。

B、原理：

每個人都有自己的夢想，都渴望成功，都希望過上美好的生活。當員工心中被塵封已久的理想再次被點燃時，他們會表現出很大的爆發力。而他們心裏明白，要成功就必須從做好手頭上的工作開始。

2、個人業務承諾計劃

A、方法:

讓每名員工年初制定本人全年業務計劃,向公司立下“軍令狀”。由其直接主管負責考察業績完成情況、執行力度、團隊力度及團隊精神，並予以必要的指導、協助和鼓勵。但不要給員工制定太多的目標，而要鼓勵他們充分發揮潛能和創造性。

根據期望機率理論，一個人從事某項活動的動力或激勵力的大小，取決於該項活動產生成果的吸引力和該項成果實現機率的大小。完全的目標導向一步步完成使他們充滿成就感，團隊的支持讓他們感受到動力和寬慰。

3、組建臨時團隊

將某個重要的業務計劃或項目由一個臨時組建的團隊去做。

臨時團隊之所以可以產生較高的工作效率，其組織形式對成員的激勵功不可沒。臨時小組有以下的特點：人少(最佳規模爲3-7人)，志願組成，目標導向，通常完成任務之後自行解散。適當的、具有一定挑戰性可又有可能達成的目標能很好地激發臨時團隊成員的創新激情，同時臨時團隊實行自我管理，即團隊成員從本來的被控制變成具有一定決策權。當一個人充滿責任感的時候，他將會全身心地投入進去。

二、生存法

4、生存競爭

對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置。

讓員工明白，如果他們不努力工作或者工作沒有業績的話，就有可能被公司淘汰出局。在生存競爭常激烈的現代社會，可能失去飯碗的壓力將會極大地激發員工的工作熱情。

C、範例：

美國通用電氣將其所有的員工分爲五類。第一類是頂尖的人才，佔10%;次一些的是第二類，佔15%;第三類是中等水平的員工，佔50%，他們的變動彈性最大，他們有機會選擇何去何從;接下來是佔15%的第四類，需要對他敲響警鐘，督促他們上進;第五類是最差的，佔10%，只能毫不留情地辭退他們。這種淘汰機制給了員工充分的緊迫感，也給了他們充足的動力。

三、競爭法

5、新陳代謝機制

制定公司、部門及個人工作目標，建立相應的考覈機制，達不到目標的責任人員，無論級別、資歷、以往貢獻都得下臺。

B、原理:

許多公司的業務計劃在制定時意氣風發，可是在執行過程中卻因種種原因不斷打折扣，最後即使完不成也不了了之，使得制定業務計劃本身已經失去意義，領導喪失權威，員工喪失緊迫感和責任感、

6、分組競爭機制

將公司業務部門劃分爲若干小組,每天(周)公佈業績排行榜,月終總結,獎勵先進,激勵後進。

最好的機制不是試圖去“讓懶人變得有生產力”,而是在企業中形成高績效的環境,使員工的敬業精神得以發揚光大,讓懶惰者無處藏身。基於真誠合作和責任承諾之上的內部競爭,來自同級的壓力比來自上級的命令更能促進員工的積極性和工作熱情。

7、在內部引入外來競爭

允許內部機構向外界採購產品或服務,使內部相關的供應部門不能再依靠獨家生意,舒舒服服過日子而不思進取。

B、原則：

“鐵飯碗”變成“泥飯碗”。內部機構不努力就會沒飯吃，當然會加倍努力改善產品或服務質量，並努力降低成本以增強競爭力。

四、興趣法

8、鼓勵“非法行動”

允許和鼓勵員工做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

很多時候，員工在工作中的新想法、新創意是突如其來的，但是這一部分計劃外的想法卻同很多計劃的想法同樣具有價值，需要被企業重視並予以支持。有些耗資不多的新構思，技術人員可以通過自己的簡單試驗來測試。類似情況經常發生在企業的基層，基層員工常常是最瞭解產品、客戶和市場的，他們由於成年累月的實際操作，對這些方面有獨到的瞭解，知道怎樣提高生產和市場拓展效率。

通用電器公司的巨大成功，例如在工業塑料和飛機發動機的成功，就是“非法活動”的直接結果。IBM甚至在管理制度上故意設計得有一點“漏洞”，以便讓一些人在預算之外做點事，執行計劃以外的計劃。在25年中，IBM重要產品的生產沒有任何一項是該公司的正式系統搞出來的。

9、給員工完全自由發揮的空間

如對公司科研人員而言，可以允許其花費公司時間的15%，在自己選定的領域內從事研究和發明創造活動。

興趣是最好的老師，也是最好的工作推進劑。員工只有對自己所從事的工作真正感興趣，能從中獲得快樂，纔會竭盡全力把工作做好。

五、空間法

10、培訓機會

爲員工提供全方位、多層次的培訓機會，增加企業人力資源的價值和員工自身的價值。

在知識更新越來越快的信息時代，“終身學習”和“建立學習型組織”已成爲個人與企業在激烈競爭中立於不敗之地的基本要求。企業應該通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工人力資源的保值增值。這既是調動員工積極性的需要，也是維護和提高企業市場競爭力極爲重要的一環。

11、崗位輪換

員工定期(比如一年)輪崗，嘗試不同的工作崗位。

在傳統管理時代，強調組織分工明確，結果員工每天重複單調的工作，雖然在一定程度上提高了生產率，但成員的滿意度下降。人本思想問世後，對人的激勵有了新的認識，開始注意完善人的能力，開發人的潛力，並在此基礎上健全崗位輪換制度，使員工能更加充分、主動地選擇具有挑戰性的工作，從而使工作內容橫向豐富化和縱向擴大化。這樣，工作產生的樂趣和挑戰性就成爲了工作本身對員工的回報。

12、給予員工順暢的事業發展渠道

在幹部選拔上，企業要給員工更多的機會，從以前對外聘用爲主，轉變爲對外聘用與內部選拔並重，最後過渡到內部培養選拔爲主，變“伯樂相馬”爲“在賽馬中選馬”。

事業發展是員工內在報酬體系的重要組成部分。依據馬斯洛的需要層次理論，自我實現是人最高層次的需要。職業發展屬於滿足人的自我實現需要的範疇，因而會產生更大的激勵作用。

13、減少審批程序

減少一個產品研發或市場拓展計劃的審批程序和時間，不要設置過高的審查標準，應留給相關人員更多的空間。

複雜性引發冷漠及惰性。如果業務人員的一項雄心勃勃的拓展計劃面臨公司的層層把關，他自然會降低工作的熱情。而事實上很多劃時代的產品或營銷方案只是出於一個看似荒謬的點子。

14、員工參與決策

建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與公司發展目標、方向的分析研討，讓員工參與項目確定，參與保證公司正常運轉的各項規章制度的制定。

沒有人喜歡別人強加於自已身上的東西。但如果讓員工參與公司經營目標、管理制度等的制定，他們就會覺得那就是自己的目標和行爲規則，就會充滿期待地投入工作。

六、榮譽法

15、榮譽激勵

對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直在爲公司奉獻的員工，毫不吝嗇地授予一些頭銜、榮譽，換來員工的認同感，從而激勵員工的幹勁。

每個人都對歸屬感及成就感充滿渴望，都希望自己的.工作有意義，榮譽從來都是人們激情的催化劑。拿破崙“爲法蘭西而戰”的名句更是使他的軍隊所向披靡。

IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務，他就被批准爲該俱樂部會員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會。結果，公司的僱員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作爲第一目標，以獲取那份光榮。

七、危機法

16、危機教育

不斷地向員工灌輸危機觀念，讓他們明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

企業發展的道路充滿危機。正是因爲如此，蓋茨纔會不斷地告誡他的員工微軟永遠離破產只有18個月!任正非才會警告：華爲的冬天很快就要來臨!然而這種危機往往並不是所有員工都能感受到的，特別是非市場一線人員。因此有必要不斷向員工灌輸危機觀念，樹立危機意識，重燃員工的創業激情。

八、溝通法

17、雙向溝通

基層員工與高層管理人員懇談會、經理接待日、員工意見調查、總裁信箱、設立申訴制度，讓任何的意見和不滿得到及時、有效的表達;建立信息發佈會、發佈欄、企業內部刊物等，讓員工及時瞭解企業動向、動態，增強他們參與的積極性。

使員工感受到自己受重視、有存在價值，自然會有熱情去爲公司做事。

18、變懲罰爲激勵

員工犯錯誤，通過管理者與其進行朋友式的溝通和交流，讓員工感受到被尊重和愛護，從而主動承認錯誤，主動接受懲罰，主動改善工作質量。

對員工犯的錯誤，企業普遍的做法就是嚴厲批評和懲罰!然而處罰並不能真正解決問題，反而會造成員工積怨甚至流失。只有溝通才能取得事半功倍的效果。

19、親情關懷

企業的經理和主管應該是一個細心的人。對員工的工作成績，哪怕是很小的貢獻也及時給予回饋。一張小紙條，一個電話留言，一封E-mail，一個兩張電影票的紅包，都能讓員工感到自己受領導關注、工作被認可，併爲此而興奮不已。

此外還有建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心和慰問有困難員工等，可以很好地增強員工的歸屬感。

任何人都希望自己努力的成果能被認可、贊同和感激，這是人們前進的動力。

20、變消極管理爲積極管理

管理者對員工給予積極意見而不是責備。

員工往往只體驗到“因犯錯而做出的管理(消極管理)”，亦即上司大多是在認爲他們犯錯誤而須加以糾正時纔給予意見。如果員工覺得他們的決定普遍獲得支持，並在真正犯錯時會獲得適當指導，他們便會更爲積極進取而充滿自信，並願意承擔職責和做出決定。如果員工清楚知道上司對他們的期望，知道自己受到重視和信任，並會獲得鼓勵和激勵，他們便會全力以赴，盡心工作。

第一招

工作上“共同進退”，互通情報

工作本身就是最好的興奮劑，與其讓員工揣測公司發展前景，不如讓員工把心思放在工作上。專家認爲，主管應該在工作中與員工“共同進退”，給員工提供更多工作中需要的信息和內容，如公司整體目標、部門未來發展計劃、員工必須着重解決的問題等，並協助他們完成工作。讓他們對公司的經營策略更加了解，從而有效、明確、積極地完成工作任務。

第二招

“傾聽”員工意見，共同參與決策

傾聽和講話一樣具有說服力。主管應該多多傾聽員工的想法，並讓員工共同參與制定工作決策。當主管與員工建立了坦誠交流、雙向信息共享的機制時，這種共同參與決策所衍生的激勵效果，將會更爲顯著。

第三招

尊重員工建議，締造“交流”橋樑

成功的主管只有想方設法將員工的心裏話掏出來，才能使部門的管理做到有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方法很多，如開員工熱線、設立意見箱、進行小組討論、部門聚餐等方式。但是，專家認爲，主管無論選擇哪種方式，都必須讓員工能夠藉助這些暢通的意見渠道，提出他們的問題與建議，或是能及時獲得有效的回覆。

第四招

做一個“投員工所好”的主管

作爲團隊核心的主管，必須針對部門內員工的不同特點“投其所好”，尋求能夠刺激他們的動力。每個人內心需要被激勵的動機各不相同，因此，獎勵傑出工作表現的方法，也應因人而異。

第五招

興趣爲師，給員工更多工作機會

興趣是最好的老師，員工都有自己偏愛的工作內容，主管讓員工有更多的機會執行自己喜歡的工作內容，也是激勵員工的一種有效方式。工作上的新挑戰，會讓員工激發出更多的潛能。如果員工本身就對工作內容很有興趣，再加上工作內容所帶來的挑戰性，員工做起來就會很着迷，發揮出更多的潛力。

第六招

“讚賞”，是最好的激勵

讚美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。給員工的讚美也要及時而有效，當員工工作表現很出色，主管應該立即給予稱讚，讓員工感受到自己受到上司的讚賞和認可。除了口頭讚賞，主管還可以使用書面讚美、對員工一對一的讚賞、公開的表揚等形式鼓舞員工士氣。

第七招

從小事做起，瞭解員工的需要

每個員工都會有不同的需求，主管想要激勵員工，就要深入地瞭解員工的需要，並儘可能的設法予以滿足，提高員工的積極性。滿足員工要從小事做起，從細節的地方做起。

第八招

讓“業績”爲員工的晉升說話

目前，按照“資歷”提拔員工的公司多不勝數，專家認爲，靠“資歷”提拔員工並不能鼓勵員工創造業績，並且會讓員工產生怠惰。相反的，當主管用“業績說話”，按業績提拔績效優異的員工時，反而較能達到鼓舞員工追求卓越表現的目的。

第九招

能者多得，給核心員工加薪

在特殊經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最主要的形式。薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到激勵效果。但是在衆多公司大幅降低開支的情況下，主管對用加薪激勵員工的做法顯得更加謹慎。專家認爲，經濟危機不代表不加薪，只是加薪的要求更高，關鍵看員工能爲公司帶來多少價值。對於爲公司創造出高利潤、開發出贏利新項目的核心人才，通過加薪激勵是必不可少的。