激勵員工方案的方法

爲了確保工作或事情能高效地開展，常常需要預先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。優秀的方案都具備一些什麼特點呢？下面是小編爲大家收集的激勵員工方案的方法，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

區域經理對下屬員工的激勵，除了工資、獎金這種最直接、最常用的激勵方式外，還應根據一線人員的心理需要，重點圍繞這四個方面選擇一些方法激發員工的工作熱情。

一般來說，一個業務員對以下四個方面是最爲看重的：

(1)營銷技能和水平的提高;(2)團隊的接納和領導的賞識;(3)獲得晉升和培訓的機會;(4)勝任工作並能從工作中得到成就感，積累自信心。

1、薪金

有競爭力的薪金待遇能吸引優秀的一線人員，並激勵他們不斷提高業績。某公司區域市場的銷售人員主要有兩個來源︰一爲總部派遣，還有一類從當地招聘。剛開始運作時，同級別、同水平的總部派遣人員收入明顯高於外聘人員，使得一段時間裏外聘人員積極性很低。後來，區域經理和總部領導協商後，提高了外聘人員的工資和獎金基數，同時提高了電話費、差旅補助、交通費標準，表現優異的外聘員工年工資和獎金收入甚至超過了總部派遣的員工，很好地激發了外聘員工的工作熱情。

2、競爭

在充滿壓力的競爭的氣氛中，有誰會甘居下游呢?

(1)銷售競賽。用獎金和其他報酬激勵一線人員實現一個短期的特定目標。某產品7、8兩月是淡季，爲了在進入旺季前把貨塞滿渠道，實現淡季不淡的目標，區域經理在總部統一部署下，組織了一次“大戰三季度”的活動，其中針對一線人員的促銷激勵措施規定︰完成規定的回款任務，就能得到500元的額外獎金。激勵效果很好。

(2)把各個員工的業績進度表掛在辦公室的顯眼處。相信誰也不想看著自己的名字排在最後一名。

(3)設立一些單項獎，如客戶滿意獎、新市場開發獎、新產品推廣獎、管理最優獎(報表、報告、市場資料、合同、協議等等)，鼓勵員工積極創新。

3、晉升

晉升帶來的除了薪金上漲外，更重要的是頭銜的改變給其帶來的成就感、責任感和對組織的價值等多方面的滿足。比如某公司爲分公司/辦事處銷售人員設置了二級業務員→一級業務員→二級業務主管→一級業務主管→二級地區經理→一級地區經理→三級經理→二級經理→一級經理的級別體系，每半年考評一次，達到晉升標準者即可升職。不同的級別代表不同的水平，每提高一個水平，都將承擔更多的責任，同時工資標準、獎金係數、各種待遇標準等都會隨之提高。

4、表達賞識和認同

大多數一線人員希望他們取得的成績能夠得到領導、同事和組織的認同。

(1)當下屬取得了一定成績時，千萬不要吝惜自己的表揚，經理要及時告訴他做得很好。筆者第一次單獨出去找客戶時，談下了以前業務員沒有談妥的客戶，經理稱讚筆者進入角色很快，很是讓人興奮了一陣子。

(2)下屬取得的成績不但要讓你的區域營銷團隊的每一個人知道，還要儘可能多地讓公司其他人知道。有一位區域經理，在三年內他的四名業務員被總部提拔爲其他市場的區域經理，這些得到提拔的業務員談起成功的原因時都提到了一點︰他們當年的上司總是極力在總部領導面前宣傳他們的.業績，創造各種機會讓總部領導關注他們，這就促使他們更加努力工作，力爭做得更好。

(3)讓下屬承擔更多的責任。對錶現好的員工授給其處理業務更大的權力，比如一些市場促銷方案的擬訂執行、一些客戶的優化、二級分銷網點的設立等等。

(4)當下屬的業務遇到困難時，要給予信任和必要的指導幫助。筆者認識的一位區域經理，在剛參加工作時因各種原因被公認爲落後分子，其經理也認爲他沒有培養前途。他被調到另一個片區後，新片區的經理給了他機會，並給予悉心的指導和培訓，使他脫胎換骨，一年內獲得了提升，三年後成爲公司十大優秀區域經理之一。

5、工作擴大化和豐富化

重複性的工作內容、相同的拜訪路線和客戶會讓業務老手感覺到索然無味、沒有幹勁，給他們改變一下工作內容和形式，可以重新激發他們的工作熱情，增強他們對工作的滿意度，從而提高工作績效。

(1)工作擴大化。讓下屬同時承擔幾項工作任務或者從事週期更長的工作，避免工作單調給他們帶來的厭煩感。

(2)讓員工參與到管理工作中來，和他們一起制定工作計劃和行動方案，在執行過程中給予其適時、適當的指導，增強他們的責任感和成就感。筆者所在的公司各區域分公司/辦事處每月必須定期開例會，主要是總結上月工作、做下月的工作計劃。其中，一個很重要的內容是進行目標分解和擬訂行動方案︰每個人(包括經理)要填一張《月度目標管理考覈表》，自己本月的目標任務、達標措施、市場活動安排和控制手段都要仔細寫出來，然後經理和大家一起討論每個人的考覈表的內容和可行性，最後形成一致意見。這樣的例會、這樣的方式，使下屬由被動接受任務變爲主動尋找達標措施，有效調動了員工的主動性和創造性。

6、公平

員工的工作動機不僅受到絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。通過比較，如果他們認爲自己對工作的付出和回報相當，就會產生公平感而保持工作努力，否則就會產生不公平感，產生不滿。同時，他們還會把自己的投入、產出和同事的投入、產出相比較，如果認爲同事投入更少產出更多，也會產生不公平感。

區域經理必須爲部屬創造一個公平的競爭環境。如果你有兩個下屬分別負責兩個片區市場，一個所轄市場較大、競爭激烈，而且處於導入期，另一片區市場已比較成熟，公司產品處於領導地位，雖然兩片區回款任務差不多，但處於導入期的市場工作強度、難度都要高於另一市場，若是他們的待遇一樣，負責導入期市場的業務員心裏會有什麼想法呢?

7、培訓

通過培訓提高營銷技能、增長才幹，對一個立志在銷售工作上有所作爲的員工來說是極具吸引力的。各種營銷技能的專項培訓、經理與員工一起拜訪客戶和分析市場等等，都會讓員工感覺到在自己付出努力的同時，公司也在不斷爲自己注入營養，幫助自己成長。

8、負激勵和行爲矯正

對部屬在工作中出現的疏漏和錯誤，除了幫助其改正行爲方式外，有時還要給予一定的懲罰，即負激勵。員工會根據自己行爲的後果選擇行爲，如果錯誤的行爲沒有產生消極的後果，員工有可能重複同樣的行爲，這就是“消極強化”。比如，某區域經理的一個下屬各方面表現都很突出，就是不喜歡填寫必要的業務報表，填報報表大都不符合要求。前幾次經理只是予以提醒，未做處理，但沒有任何改進，於是該經理做出規定︰若一個月有兩份報表被判爲不合格，將罰扣50元。這名員工在被處罰了兩次後，業務報表填寫不規範的行爲得以改進。

9、情感激勵

一名銷售人員由於所犯錯誤給領導留下了很壞的印象，在調到新的區域後情緒一度非常低落。新經理要求自己的團隊成員不要拿其以前的錯誤刺激他，並經常給以開導鼓勵，提出一些積極的建議，特別是在他生日那天，該經理特意在酒店訂了位子，和團隊成員一起爲他慶祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人們都希望得到領導的關心和青睞，區域經理的一個角色是員工的兄長和朋友，是他們工作和生活的顧問，比如在員工生日時組織團隊爲其慶祝，在員工生活遇到困難時給其力所能及的幫助和方便。

10、行爲激勵

身教重於言教，員工的目光時刻關注著上級的一言一行。區域經理是員工的行爲表率，區域經理的敬業與勤勉會對員工產生極大的激勵作用。

一線人員要做好工作，能力和態度缺一不可。瞭解一線人員的需要，採取針對性的激勵方法，引導他們的目標取向，區域經理才能將隊伍激活，讓下屬們真正“跑起來”。

花錢激勵員工的方法

一、目標獎勵

目標獎勵有兩種方式：

方式1：做到目標就有獎勵，沒有完成目標也不會扣罰；

方式2：做到目標就有獎勵，但是沒有做到目標也要相對應扣罰。

兩種方式，從效果來講肯定是方式2好，有拉力又有壓力，但是方式2對員工來說是沒有安全感的，員工不太願意接受，或接受了由於目標沒有達成，員工被扣錢後會帶來後續的負面影響(如消極怠工或傳播負能量)。

二、對賭獎勵

對賭式獎勵一般確認以下幾點即可操作：

1、確認目標；

2、確認目標週期；

3、確認員工投入金額；

4、確認達成目標獎勵規則；

5、確認未達成目標扣罰規則；

對賭式方式很適合爲達成重大活動、新品上市等臨時性項目目標進採用。

三、提成制

提成制適合銷售人員持續性的激勵，對於提成激勵方式有很多種，具體可以採用以下維度進行思考設計：

1、固定式提成；

2、階梯式提成；

3、條件式提成(如按回款率)；

4、按員工(新老等)分類提成；

5、按產品(品類等)分類提成；

6、按客戶(新老等)分類提成；

7、按來源分類提成；

……

提成看起來簡單，但如果設計思考維度不全面，就有可能給企業帶來平衡性的問題，例如：

不關注回款，就可能回款率差；

不關注新老客戶的區別，員工就可能不開發新客戶；

公司給的客戶和員工自己開發的提成是一樣的，員工就可能等着公司給資源；

提成制方式主要適合基層業務員。

四、績效考覈激勵

對於不同的崗位，採用不同的考覈或考評方式，剛開始的時候一般會從加薪10-20%爲績效工資。

這種方式一般只有扣沒有獎勵，剛開始員工覺得還好，畢竟是額外加的工資，但是時間久了員工就覺得不合理了，爲什麼每個月都扣我的工資?

員工慢慢開始牴觸考覈，上級也會爲了照顧員工的情緒，減少扣罰力度，最後把考覈變成流於形式或變成雞肋，目前常用的就是KPI考覈或360評價方式。

績效考覈的時代已經過去，現在是績效激勵、績效分配的時代。

五、績效分配激勵

績效分配主要是站在分配的角度來激勵員工的，同樣會找出各崗位的指標，每一個指標都會找到一個平衡點，超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即會少發。

績效分配的核心是在於指標是否以結果導向、效果付費，平衡點是否能平衡好企業和員工的利益點，如果兩者能達成，企業和員工就是通過增值分配法來實現共贏， KSF目前最常用的績效分配方式。

KSF正在取代傳統的效考覈，而是通過績效激勵、績效分配來實現企業和員工的共贏。

六、合夥股權制

合夥人時代越來越近，老闆和員工未來都會以合夥的方式進行長期共贏。這裏指的合夥包括兩種：

方式一：人本合夥

人本合夥是指員工向企業交納一定的合夥金，一起來分享企業的年終超價值利潤分配，最終分配將依據貢獻分值來確認每一個員工的收益，分值越高分配金額就越高，充分以人本結果來激勵員工。

方式二：股權激勵

人本合夥人貢獻結果還對合夥人進行考覈、晉升，對於優秀的合夥人可以購買公司的股權，直接成爲企業的股東，享受人本和資本雙重分配。股權激勵方式有很多種，這裏就不一一介紹了。

不花錢激勵員工的方法

1、不斷認可

當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個祕密武器，但認可的時效性最爲關鍵。

如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。採用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公衆面前跟他握手並表達對他/她的賞識。

2、競爭策略

討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色：

①讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定

②肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境爲基礎

③加強員工對於工作及工作環境的歸屬感

④提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的夥伴關係

⑤慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動

3、榮譽與頭銜

爲工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司裏是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜並融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

4、給予一對一的指導

指導意味着員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們!而且，對於員工來說，並不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公衆面前的指導更是如此。在公共場合要認可並鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

5、領導角色和授權

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與衆不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至爲此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。