你們公司的HR真的懂法嗎， 爲什麼辭退嚴重違紀的員工，公司卻被告上法庭；明明簽訂了勞動合同，卻還是經常糾紛不斷；辭退了試用期的員工，到最後卻要進行賠償，下面來看你們公司的HR真的懂法嗎。
一、經濟補償金和賠償金是一回事嗎？
很多人在日常表述中，會把經濟補償金和賠償金混爲一談，事實上，經濟補償金和賠償金不是一回事情。HR在表述上一定要準確。
經濟補償金：
適用情形：由用人單位主動解除或終止勞動關係且勞動者無過錯
支付方：用人單位
相關法條：《勞動合同法》第三十八條至第五十條
賠償金：
適用情形：由於一方過錯給對方造成損害（過錯方可能是勞動者或用人單位）
支付方：過錯方
相關法條：《勞動合同法》第八十條至第九十五條
關於經濟補償金的補償標準及案例
補償標準：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
案例1：假設小張在長沙的A企業工作，工作年限爲15年，月均工資爲2萬，假設長沙的社平工資爲5000。則A企業需要向小張支付的'經濟補償金爲：5000*3*12=180000。
案例2：假設小李在長沙的A企業工作，工作年限爲20年，月均工資爲1萬，假設長沙的社平工資爲5000。則A企業需要向小李支付的經濟補償金爲：10000*20=200000。
二、勞動規章制度只需要員工簽字就可以了嗎？
很多企業認爲本企業的規章制度只需要對職工進行培訓，並由職工簽收確認即可。但事實上，這樣的規章制度沒有法律效力。
根據《勞動合同法》第四條的規定，只有履行了法定程序的規章制度（如考勤制度、工資管理辦法、績效管理辦法等）纔有法律效力。
1、人力資源部擬定徵求意見稿
2、人力資源部向員工廣泛徵求意見，並形成徵求意見彙總的書面文件
3、就較多員工有異議的條款，通過員工大會討論或員工代表大會討論的形式形成決議
4、將會議記錄及修改完善後的規章制度進行公示
5、公示後組織員工進行培訓、學習
Tips
1、企業有效送達公司相關文件的方式，需在勞動合同中明確，如有變更，員工需書面申請變更。
2、針對有異議的條款，人力資源部應以少數服從多數的方式進行表決。
3、整個過程做好留痕管理，做好檔案材料的歸檔管理。
三、不降低員工工資，可以隨意調整崗位嘛？
根據勞動合同法第十七條，第三十五條規定，企業變更員工的工作崗位必須與員工協商一致。因此，企業在用工過程中，不得隨意調整員工崗位。
但是爲了便於企業管理，可以在合同中加入以下信息：勞動者在合同期間內同意公司將其調動到工作內容相近的崗位，如經甲方詢問，乙方無合理理由的，視爲乙方不服從公司安排，屬於工作消極怠工。
因此，企業對員工工作崗位進行調整時，不能將員工調動到具有侮辱性質的崗位，例如做銷售的可以調動到市場運營崗位，做財務的可以調動到審計崗位，但不能將銷售主管調整去做行政保潔。這既不符合常理，也不會被法律支持。
HR真的要懂法嗎2案例一：用人單位解除試用期中員工，被判違法
王健於2013年12月23日入職大龍興創實驗儀器有限公司，擔任倉儲經理一職。試用期爲三個月。2014年1月20日，公司向王健發出《解除勞動合同通知單》、《試用期考覈表》、《試用期不合格通知》。以王健試用期不符合錄用條件，嚴重違紀爲由與其解除勞動合同。王健不服，遂提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9600元。
王健主張獲得支持後，公司不服訴至北京市順義區人民法院並稱：王健在試用期期間不符合《試用期考覈表》考覈條件，並與公司員工打架鬥毆，嚴重違反《公司紀律及處分管理規定》的相關規定，構成嚴重違紀。故公司與其解除勞動合同系合法解除，無需支付賠償金。
但王健辯稱從未見過大龍興創公司提及的《解除勞動合同通知單》、《試用期考覈表》、《試用期不合格通知》、《公司紀律及處分管理規定》，只是公司老闆通知其辦理離職時，公司纔將以上文件給他看，並要去其簽字，王健認爲公司構成違法解除，並拒絕在上述文件上簽字。
法院經審理認爲：大龍興創公司主張王健不符合錄用條件，但其沒有提交試用期考覈證據，在王健不認可《試用期考覈表》的情況下，公司關於王健不符合錄用條件的主張，沒有事實依據，故不予支持。關於王健存在打架鬥毆的嚴重違紀行爲，根據大龍興創公司證人證言：王健與範某是“相互爭執拉扯”即被其他同事拉開制止，並不符合“打架鬥毆”應有之義，故也不被支持。最終法院支持了王健的主張，要求公司支付賠償金9600元。
案例點評：
本案中，用人單位由於未在員工入職時明確告知錄用條件和標準，試用期內也沒有證據表明對員工進行了考覈，故沒有證據證明勞動者不符合錄用條件，加之公司提供的《試用期考覈表》無員工簽字，故法官未支持公司的主張。另外，公司稱王健在職期間打架鬥毆，嚴重違紀，用人單位提供的證人證言使得法官認爲“爭執拉扯”並不構成“打架鬥毆”。這就提醒用人單位，欲以嚴重違紀與員工解除勞動合同時，應當對相關事實的程度、性質認定清楚，並留存相關證據，在此基礎上再行使解除權。
案例二：年假不休，過期是否作廢
王閃閃與2009年6月15日入職北京世紀康鑫商貿有限責任公司，公司於2014年4月10日與其解除合同，王閃閃稱在職期間，公司從未安排本人休年假，故需要支付未休年假的工資。而公司辯稱：《員工手冊》規定，年假須員工自己申請並經過單位批准，員工不申請的，其本年度年假作廢，王閃閃已知上述規定，但從未申請過年假，故公司無需支付其年假工資。
法院經審理認爲：世紀康鑫公司關於員工未在一年內休完年假視爲員工主動放棄的規定不符合相關法律規定，故法院最終支持了王閃閃的主張。
案例點評：
從上述案例我們看出《員工手冊》中如果規定“年假不休，過期作廢”等條例，將因爲與勞動法相關法規牴觸而無效，只有員工書面放棄休年假的，用人單位才能豁免責任。
由此看來要成爲一名合格的企業HR，並沒有那麼簡單，懂得勞動法，制定合法合理的公司規章制度是最起碼的要求。很多時候，HR不懂勞動法的鍋，最後都是由公司含淚背下了。你們公司有哪些奇葩的規定？或者HR朋友們有沒有工作上的疑惑，可以在留言區給小編留言，我會挑選其中有代表性的問題讓勞動法專家爲大家在線回覆作答。
