對於企業HR來說，想要尋找能夠融入企業文化，並且願意爲企業做出貢獻的頂尖人才，並不是一件輕鬆和容易的事情。接下來小編整理了HR如何做好招聘工作的相關內容，文章希望大家喜歡！
1、主動出擊，避免被動的等待
那些通過招聘網站向我們投遞簡歷的候選人，往往不是企業最想要的合適候選人，因爲那些真正頂尖的人才，通常情況下，都已經在其他企業就職，甚至也沒有尋找新工作機會的需求。
正因如此，如果我們想要獲取頂尖人才，就不能被動地等待別人投遞簡歷，而是主動出擊，尋找這些頂尖人才並和他們建立聯繫，並試圖將他們吸引過來。
2、要理性看待人選的“潛在能力”
要知道“過去的行爲是未來行爲的最佳預測指標”，這表明，如果你想要找到能夠解決企業某個問題，或者能夠很好地完成某項工作的人選，那麼你最好能夠找到在過往工作中已經得到驗證的人選，而不是僅僅具備潛在能力。
顯然易見，相比前者，後者擁有更多的未知性，也就意味着更具風險。
3、不要忘了挖掘內部的優秀人才
當出現崗位需求的時候，應該兼顧考慮內部的可能性。對內發佈職位，可以爲現有員工提供晉升或橫向發展的機會，同時可以鼓舞和激勵員工創造更好的績效。
給有潛力的員工一個面試，不但可以讓你更瞭解自己的員工，也可以讓他們更多地瞭解到組織的需求和發展目標。如果他們恰恰符合你的需求，那不是更好的嗎？
4、努力打造良好的僱主品牌
正如大多數的情況下，我們都會將職位信息放到招聘網站上，然後期望優質的人選能夠向我們投遞。因此，我們的品牌在市場上的口碑越好，對於優質人選自然能就會更具有吸引力。
而這種口碑的'形成，需要企業員工的傳播。現今，社交網絡發達，員工關於企業的真實評價也會通過網絡迅速傳開。我們要做的是，不斷完善管理制度，爲員工提供更全面的培訓、更清晰的發展路徑、更具激勵的薪酬福利，以及更深入人心的企業文化。
5、讓內部員工參與招聘流程
如何讓他們參與？除了上面說到的可以在內部招募，我們還可以讓員工爲企業推薦優秀的候選人，一方面，員工對崗位的職能可能有更深入的理解；
其次，他們不會希望爲自己帶來一個能力不行的同事，另一方面，從這個渠道進來的人選，穩定性普遍更高。這種內部推薦的方式，進一步拓寬了我們的招聘來源，同時人選質量也更有保障。
6、結合背景調查評估人選
我們在篩選人選的時候，無非是想要知道他們是否具備我們所要求的能力和素質。經歷層層的面試、通過考察的人選是不是就真的符合要求了呢？這個時候，背景調查就起到了尤爲關鍵的作用：
第一，通過背景調查，可以真實還原人選在過往工作中的表現，倘若確認錄用人選，那關於今後如何培養和發揮人選能力也就有了可參考的信息。
第二，背景調查能夠檢驗人選經歷的真實性，真實性缺失的人選經歷，無法驗證他真實的能力水平，更重要的是，經歷造假意味着人選的品質有問題，這種人選要直接否掉。
