怎樣提升自己的面試通過率，在職場上有很多東西都是我們要多多注意的，無論做什麼都要掌握好分寸，不拘小節才能夠進步，求職的過程中要注意一些小細節，怎樣提升自己的面試通過率，職場上的那些事。
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01、自備簡歷
先強調一下，自備簡歷非必選項，但是是一個討喜的做法。以此爲背景，你是不是就更能理解，有的公司會要求你自備簡歷這件事了，一般是大公司會主動要求你自備簡歷，據我所知騰訊就有要求自備簡歷的先例。HR真不至於爲了摳一點油墨紙張，要你自備簡歷。極大可能是因爲，ta打印一次真的不容易。所以自備簡歷，遇上沒打印機用的HR，真的能博得好感。我經常能遇到自備簡歷的求職者，能明顯感受到他們對這次面試的用心。當然不是說，不自備簡歷的人就是不用心。
02、帶一份作品
從新媒體運營的角度出發，我認爲所有應聘新媒體的人，都應該帶一份作品。尤其是在自己簡歷中，已經提過自己新媒體相關經歷經驗的時候，更應該附上一份作品。求職者在簡歷中寫的：有較好的的寫作能力，較好的溝通能力，對這個崗位有熱情等，但blablabla的所有東西，都不及一份作品有分量。作品不僅能直觀展示你的誠意，還能印證你簡歷中提到的種種亮點。我遇到過這種情況：
簡歷中寫道自己運營公衆號，有多少粉絲，寫過多少文章，羅列了幾個數據。
03、對簡歷足夠熟悉，對答如流有邏輯
我們每天都在和別人講話，很少會有人會跟我們說：
你講話邏輯上有毛病，你講話羅裏吧嗦沒有重點，但是面試不同於日常講話，面試時你的表達能力，甚至能決定你是否能得到這份工作。回想一下自己的面試經歷，表達的時候是否經常欸欸啊啊半天，都講不到一句重點；常說“我記得好像是... ”、“當時應該是... ”、“我不記得具體的數字了，但是... ”；當問到你的實習成果時，扯半天也只有一句“我學到了很多... ”，但是具體學到了什麼，表達不出來。這些都是對自己簡歷不熟悉、並且表達欠缺邏輯的表現。
04、總結
以上三方面，都是我和HR覆盤了近期的面試後，總結出來的。
除了第二點，做調研報告，需要多下點功夫以外。第一點和第三點，真的太簡單了。而且就算你調研報告做得不夠好，起碼能傳達出你的態度，都是好事。
有時候我會很詫異，爲什麼有的求職者，能給我這麼多驚喜，有的求職者，表現可以那麼糟糕。明明大家都是差不多的年紀，差不多的經歷。
其實說白了，就是你用心與不用心的區別。
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1、擁有較好的儀容儀態。良好的儀容儀態主要通過兩方面來實現，一是得體的穿着打扮，二是恰當的言行舉止。個人的儀容儀態，將決定面試官對你的直接感覺。所以，要注意好自己的儀容儀態，將大大提高面試官對你的好感。
2、展示個人的內涵素養。有內涵，好素養的人，沒有人不喜歡。面試樂見的是那些溫文爾雅，彬彬有禮的人，樂見的是那些說話富有內涵，讓人感覺到很受尊重的人。
展示你的應職技能。這點是考官最重視的一點，因爲技能直接決定具體的辦事能力。單位招聘的本質，是挑選能辦成事的人才。
3、做針對考官提問的準備。面試會涉及很多方面，考官提問就會很廣，所以必須是要有一定準備才能應付的。有時候考官雖然對你的印象不錯，但你卻確實無法從容回答考官拋給你的問題，這將對你最終的成績造成重大不利影響。
4、表達你對該職位的熱愛。這點考官也會重視，只有那些熱愛崗位的人，能能長期的做下去。企業都很重視人事的穩定，職工做得越久，就會越熟練，對企業的貢獻就越大。所以，請要保持一顆熱情的新，上進勁。
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1、深入洞察業務部門的剛性需求
很多HR朋友會認爲，公司已經做了工作分析，也有了標準的崗位說明書，我們就按照崗位說明書搜索候選人就行了。
其實，這是非常不專業的做法，因爲組織是動態變化的，工作分析的結果只適用於過去某個時間段裏，隨着業務戰略的變化，業務方向的調整，內部分工的持續優化，很多時候崗位說明書不能代表實際的崗位需求缺口。
我的操作方法是，業務部門每提出的一個新需求，我都會拿着之前的崗位說明書，和業務負責人再溝通一次，看有沒有需求變化。
同時，要關注業務部門的的隱性需求，比如性別、年齡等，有些時候業務負責人可能不會一開始就告訴你他想要什麼樣的人；而是在你推薦了幾個候選人之後，纔會告訴你他的內心真實想法。所以，聰明的HR知道推人的時候，先推薦1-2個做下試探，通過試探找到業務部門真正的內心想法，再快速的調整搜索方向。
另外，HR還必須深入洞察業務趨勢，看到未來半年甚至1年的變化趨勢，只有這樣，HR才能從更高的層面理解業務部門的用人背後的邏輯，從而更好在用人上達成一致。
2、簡化面試流程，減少過程損耗
很多公司喜歡多輪面試，搞車輪戰，一個朋友和我說，當年去阿里巴巴面試，前後經歷了7輪；不可否認多輪面試有助於我們更好的甄別人才。
但，如果你的公司不是像阿里這種強勢僱主品牌的話，我的建議是儘量的簡化、高效；因爲優秀的人才總是有很多選擇。優秀的人才也更喜歡簡單、直接。
簡單直接的面試中，通常會採用電話面試+聯合面試+終試的三輪流程：
首先，在電話邀約中，HR必須和候選人做一次簡單的電話面試，重點關注求職動機、離職原因、門檻素質等；其次，HR儘量的和業務部門一起進行面試；這樣的好處是，HR能夠清楚的掌握業務部門面試的特點和關注層面，當出現分歧時，也更好的溝通和達成一致；同時，HR也可以在面試的過程中，更好的理解業務需求。最後，根據需求，安排相關領導進行復試(終試)。
3、授權面試資格，強化面試官隊伍管理
我們還會發現，在一些公司裏，對於面試的管理工作做的很粗糙，幾乎誰都可以擔任面試官，在面試過程中也經常出現不專業、甚至不尊重候選人的情況。
其實，面試本身一種公司專業能力和僱主文化的體現。目前很多人力資源專業化水平較高的公司都已經在實行面試官隊伍的專項管理。通過面試資格授權、面試官定期培訓、交叉面試等方式；力求打造一支專業能力強、綜合素質佳的面試官隊伍。同時，對外呈現專業的企業形象。
一場優秀的面試，其實一次好的僱主品牌廣告。
4、善用專業化工具，促成共同認知
目前的人力資源測評工具已經非常專業了，對一些通用類崗位、技術類崗位、管理類崗位，我們完成可以藉助人才測評，完成專業知識、常規能力項目、潛力等的考察。
這樣做有一個很大好處，就是儘可能的縮小HR和業務部門對候選人的認知差異，將差異範圍縮小在軟性素質方面，從而更好的達成一致。
5、做好記錄，持續優化
這是最容易做到，也是最容易被HR們忽視的一點。很多業務領導面試完了之後，一句話不合適就把HR打發了。等到下一次HR推薦人的時候，你還是不知道爲什麼又被pass了。
