人員流動你用什麼措施解決，對於公司來說，員工流動其實是一種極大的消耗，尤其是對於一些關鍵或者核心的崗位，這個損失可不是一時半會就能彌補的回來的，公司需要花費人力和精力去彌補，那關於人員流動你用什麼措施解決。
人員流動你用什麼措施解決1
人員流動，亦稱跳槽，是指已就業人員在不同用人單位之間的一種主動的流動和轉換，它在新興產業的企業中發生的頻率較高，其流動方向主要是相關行業或競爭對手公司。
人員流動是市場經濟的必然，它是勞動力市場成熟的標誌，是社會進步的象徵，也是人才主體意識覺醒的表現；它強化了對人力資源重要性的認識，強化了競爭意識和人才意識，優化了勞動力資源的配置，體現了勞動者的個人價值。
然而，人員流動是一把"雙刃劍"，它同時也造成了企業技術、客戶及其他無形資產的流失，造成了企業人才的斷層，使企業的培養費用付諸東流，增加了企業的成本，對企業在崗人員也造成了一種心理衝擊，甚而可能出現"多米諾骨牌效應"的現象。
激勵理論認爲，需要決定動機，動機產生行爲，人們的需要是多層次的，有生理的、社交的、安全的、受尊重的及自我實現的需要等等，企業之所以發生人員流動，主要是由於員工的需要得不到滿足，滿意度低，成就感、歸屬感、安全感缺失，自我價值不能得以實現。
人員流動是企業環境、個人因素及社會背景等多方面相互作用的結果，企業的發展前景、歷史習性、組織氛圍、領導風格、爲員工提供的工作條件、發展空間、工資福利、晉升機會，個人的人格特徵、家庭背景、生活經歷、人際關係、角色定位，社會上的跳槽挖角風氣、獵頭公司等等，所有這一切都有可能造成企業員工的流動。
人力資源是企業最重要的戰略資源，一個企業要想基業長青，就應避免過高的人員流動率，保持人員結構的相對穩定，因此必須建立起健全的選人、育人、用人、留人機制。若要"留住金鳳凰"，必須"種好梧桐樹"，那麼如何種好這棵梧桐樹呢？筆者認爲可採取以下措施：
1、爲員工提供富有挑戰性的工作
實行輪崗換崗、職責擴大化、職務豐富化等形式充實員工的工作內容，滿足其對成就感的需求，使其自我價值能夠不斷得以提升和實現。
2、爲員工提供與業績掛鉤並隨市場調整的薪酬福利
採取收入與技能掛鉤、把薪酬分固定與浮動兩部分、增加意外性收入、讓員工參與薪酬設計與管理、實行自助餐式的福利待遇等形式，儘量提升員工的滿意度，從而調動其工作積極性。
3、 加大對員工的知識與技能的培訓力度
使員工的知識體系得以不斷更新，技能水平得以不斷提升，使員工在爲企業貢獻力量的同時自身也能得以不斷髮展。
4、 營造良好的'企業氛圍
爲員工提供一個寬鬆的工作環境，採取親情式的管理模式，加強上下級之間、同事之間的溝通協作，從感情、面子、信任三個維度處理好企業內部的人際關係，儘量滿足員工社交、安全、受尊重的需要，提高員工的安全感、歸屬感與榮譽感。
5、 創建一種健康活潑、充滿活力的企業文化
把企業的理念灌輸到每個員工的腦海中，讓員工真正認同企業，增強企業的內聚力。同時，要幫助員工規劃好職業生涯，培養員工未來的謀職能力，爲員工提供廣闊的發展空間。
人員流動你用什麼措施解決2
1、給員工具有競爭性的薪酬
作爲企業管理者要將心比心，對於優秀的人才要敢給高薪，不要計較於短暫的得失，一個得力的干將爲公司所創造的收益遠比幾個普通員工要多得多。
就像職場中常說的那句話：“錢給到位了，人就到位了。”
2、培養健康的企業文化
網絡上曾經流傳了這樣一句話：三流的企業人管人，二流的企業制度管人，一流的企業文化管人。
一個優秀的企業文化是能讓員工自覺投入工作的利器，相比那些近乎變態的考勤、死板的條條框框，優秀的企業文化才能讓員工油然而生一種使命感。
打造企業文化的核心是以人爲本，一個真正從人心出發，憂員工之憂，能夠讓員工在目標上統一，卻在思想上自由的企業文化纔是不少年輕人所追求的企業文化。
所有員工都可以在這裏自由交流不同的意見，面對晉升時所有人都有平等的機會，他們可以憑藉能力脫穎而出，而不是論資排輩。
3、爲員工規劃清晰的職業前景
前面也說到，可能有的公司薪資給夠了，而且企業文化也還不錯，但還是會有不少員工離開。這個時候就要注意他們離開的原因很可能是看不到自己的未來
對於有些保守的老闆來說，他們會固守傳統，創業初期做出一點成績後，就寧願守着自己的一畝三分地，不肯做出改變。這個時候有抱負的員工就會覺得自己沒有什麼發展前途。
總而言之，一個公司保持正常的員工流動是可以理解的，而且也是公司內部的良性循環。但如果一個公司經常出現員工辭職的現象，這就是在給管理者敲響警鐘。
而作爲老闆這個時候更要第一個去重視起這個問題，因爲人才纔是一個公司得以發展和延續的根本。捨得給員工花錢，積極引導員工做好個人的職業發展規劃，以及爲員工打造一個優秀的企業文化，這些都是老闆們需要去下功夫的。
