面試不是看人眼色，求職的時候hr最看重的是個人能力，懂得人際交往也是職場制勝的法寶，職場上的很多東西都是值得學習的，要學會職場的規則才能夠如魚得水，小編這就帶你瞭解面試不是看人眼色。
面試不是看人眼色1
求職者要做的並非看人眼色，而是真實地表現出自己的技能，儘可能突出自己的長處爭取獲得工作機會。
我在一家公司的人力資源部工作，經常要主持面試。於是常會有人問我，面試官是否就是一份察言觀色的工作。確實，面試官要在短時間內爲公司挑選出最適用的人才，就必須通過“察言觀色”來檢驗求職者的言行。但如果反過來說，面試中的求職者是不是隻要看主考官的眼色行事，成功取悅主考官就能取得事半功倍的效果？可以坦白地說，作爲主考官，我並不認同這樣的觀點。
有一次，我爲公司招幾名技術員，其中有一個叫李強的三十多歲的男子來應聘。李強業務知識和專業技能明顯比其他求職者強，唯一讓我覺得遲疑的是他和愛人兩地分居，職位的穩定性和持續性都讓我擔心。我認爲這個外在因素“很成問題”，李強卻認爲“不足以影響工作，而且自己能協調”。李強是個性急的人，很快竟然和我爭吵起來，氣氛頓時劍拔弩張，緊張得不行。雖然，最後我和李強都面紅耳赤，甚至有些不歡而散的意思。但是，出於爲公司的需求而考慮，我仍然不計前嫌地通知李強。
李強時至今日都沒有離崗，在他的努力下愛人也來到這座城市，兩地分居也成爲了歷史。更重要的是，李強在工作中證明了自己，他確實是不可多得的人才。當然，我們都沒將面試時的“戰爭”放在心底，還成爲了關係不錯的同事。
其實，主考官只是求職者和公司之間的紐帶，求職成功的決定權不全在主考官，而是靠求職者自己好好把握。任何一位正直、負責的主考官都會尊重公司的需求，不會簡單地以個人喜好定求職者的“生死”。
所以，求職者要做的並非看人眼色，而是真實地表現出自己的技能，儘可能突出自己的長處爭取獲得工作機會。真正能促使求職者面試成功，並在未來的職位上持久而優秀表現，歸根結底還得靠求職者個人的能力。當然在與考官的交流中，建議求職者也要注意自己的表達方式和情緒。
面試不是看人眼色2
“面試是求職中最重要的階段，我會考察應聘者的氣質和基本業務素質。實際上，從應聘者走入公司那一刻起，我就已經開始了考覈。”負責公司人事工作的三井物產（中國)業務副總經理王維嶺先生說。
作爲“財富500強”的世界著名跨國公司，在 面試 人才方面，自有一套獨特的方法。用王維嶺的話講就是： 面試 過程是一個交朋友的過程，沒有固定的問題和形式，因人而異。
“面試能不能成功，也許在你踏進大門後的最初3秒鐘就被決定了。面試首先考覈的就是應聘者的外在氣質，應聘者的衣着、髮型、走姿，以及與面試人員打招呼、接送文件的舉止，這些不經意間完成的動作，正是公司對他們外在氣質的考察過程。”
王維嶺說，大多數應聘者，尤其是應屆畢業生在準備面試時，過多地把精力放在猜面試可能問到的'問題上，花許多時間準備答案，卻忽略了言談舉止等“小事”。然而，公司的面試人員是不會放過任何一個可以考察應聘者的機會的。總的來說，應聘者的穿着打扮要整潔、大方、得體，並不一定穿西服、打領帶，可以穿得休閒些，但是一些另類誇張的服飾，如有漏洞的牛仔褲等，肯定是不受歡迎的。
應聘者的內在氣質中，自信是最被看重的。
“有些畢業生覺得自己不是名校出身，便在求職中有意省去學校的名字，我們絕對不會給這樣的人提供機會。因爲他首先表現出了對自己的不自信；相反那些不是出自名校，但如實說明畢業學校的人，會在求職過程得到加分的機會。”
王維嶺建議，面試中應聘者應該變“被動”爲“主動”，不把自己看作一個被考察者，而是把公司作爲考察對象，擁有這種從容的心態，就能充滿自信地完成面試。
“考察應聘者的內在氣質，公司還設計了一些實際場景。”王維嶺舉了一個例子，應聘者到公司後，一名工作人員會把他從門口領到會議室，在會議室裏轉一圈，再把他從會議室中領出來。這就是測試題目，讓應聘者描述一下自己在幾分鐘內都看到了什麼？有的應聘者，能詳細地說出從一進門到會議室都看到了什麼，而有的人則說不出來。通過這個簡單的測試能看出，那些能夠具體生動地描述所見的人，能很好地調節心態，讓自己很快地放鬆下來，通常被認爲是充滿自信的人。
應聘者的內在氣質，還包括回答問題時的分寸感、邏輯性等。
王維嶺說，用人單位主要是考察應聘者在回答問題時，是否經過嚴密的思考，答案是否客觀、恰當等。許多應屆畢業生在這方面做得較差，他們通常對自己的能力估計過高。在回答公司提問時，爲了能獲得職位隨意誇大自己的能力。但是當提問更深入時，他們常常又不能自圓其說。
“面試中，我們更注重考察應聘者是否具備基本的業務素質，一些具體的業務能力主要由業務部門考察。”王維嶺說。作爲面試的最後一步，在基本業務素質的考察中，公司往往仍會設置一些“場景題”，藉以考察應聘者的應變能力、工作作風及處事方法。這些場景題，一般都是人人可做的題目，但做好卻不易，而且事先無法準備，很難造假。這些題目幾乎能夠直接暴露自身的實力，求職者如果不小心，很可能前功盡棄。
針對一些應聘者，特別是應屆高校畢業生有較強的理論知識，但實際應用能力差的共性，在面試中，用人單位往往會讓應聘者臨時完成一個小任務。比如，讓他到某個業務部門取一份內部資料等。當然，會在這個過程中事先設置一些困難。有些人就能完成任務，從這個小課題中勝出，而有些人根本完成不了任務。這樣，誰的綜合素質更優秀就顯而易見了。
