如何正確評估職場身價，求職的時候hr最看重的是個人能力，在面試的時候留下一個好印象是成功的開始，工作能力的提升需要借鑑職場同事的經驗，學會向同事學習可以省掉很多麻煩，如何正確評估職場身價，職場上的那些事。
如何正確評估職場身價1
“職場身價”：競爭力的標誌和價碼
前一段，一個“你屬於幾K？”的段子在網絡上廣泛流傳：月薪2k，對出勤率負責；5k，對按時完成率負責；8k，對質量負責；12k，對小團隊的情緒負責；16k，對到款率負責；20k，要想着怎麼保住自己的飯碗；40k，保住部門；100k，保住大部門；100k+，考慮如何創造機會給人存活；500k，優化所在領域。
每個人都擁有自己的職場“身價”，但不是每個期盼着加薪的職場人，都認真思考過自己在工作崗位上的貢獻和價值。尤其對於在職場摸爬滾打了三四年的白領來說，“自我估價”必不可少，建立在此基礎上的“加薪攻略”也很重要。
“職場身價”是什麼？最直接的普遍體現，就是在行業市場平均能給你開出的工資價碼。說得複雜一點，就是除了一些非市場化因素而導致的高薪或者低薪，完全遵循市場競爭力要求而給出的相關價碼。簡單來說就是，如果你“值”一萬元，那麼你不是在這家企業能得到，就是在那家企業能得到，總有企業能給你這個價位的工資。
一般而言，“職場身價”是由薪資、專業知識、經營管理能力、工作業績以及資歷決定的。其中專業知識相對比較穩定，因爲一旦步入社會，自己在學校所學到的某個領域的知識就是比較固定的`了，而資歷和經營管理能力則可以隨着在實際工作中獲取的經驗逐步提高。工作業績也應當隨着資歷和經營管理能力逐步提高，薪資水平也會進而不斷提高，職場“身價”自然而然就提高了。
能力越強身價越高
“職場身價”不存在唯一的判定標準，對不同的工種和職業，對“職場身價”的判定是有所區別的。行業不同、地域不同、企業的所有制形式不同、規模不同，作爲“職場身價”的外在指標——薪酬也會千差萬別。這時判斷職場身價應當具體情況具體分析，看自己能在所在的崗位上創造多大的價值，將公司的業績向前推進多少。此外，也應看看自己在同事及客戶中是否具有口碑及知名度，即在相關的工作場合別人是否第一時間能聯想到你，若是如此，你的身價也會提高不少。
判斷自己當前的職場身價，應主要從以下三個方面來考慮：自己是否公司需要的人才種類；自己有哪些潛在的競爭者；自己的專業或是過往經歷是否具有稀有性。
專家提醒，如果自己恰巧屬於公司需要的人才種類，但是潛在的競爭者過多，自己的業績能力又不夠突出，那麼身價就偏低，此時應當及時爲自己充電，又或者可以利用自己之前在不同的高知名度企業工作時獲得的處事能力，適時凸顯自己的獨特風格或者能力，便可爲自己的職場身價加碼。
加薪攻略
許多職場人士會遇到這個問題：自己屬於有才能且對企業有貢獻的員工，卻被企業不公平對待，淪爲廉價勞動力，這個時候應該如何跟老闆提出加薪呢？
當你感到自己的付出與收穫不成正比，並因此嚴重影響到你的工作積極性時，不妨找個機會跟老闆坦言相告。當然，首先還是要正確評估自己在企業中的作用及貢獻：自己的資歷怎樣，在老闆心中的分量重不重，最近出色地完成了哪些項目，這些項目帶來了多大的利潤……用這些來評估自己，確認自己的加薪要求是否有實現的可能性。其次是需要一個合適的時機。通常員工選擇在老闆情緒愉快時提出適當的要求，老闆較容易接受。又或者是這些時候：由於你的努力，公司近期業績增長；你剛剛完成了某個大項目，爲公司增了光……老闆也許會因此慎重考慮並作出你期待的迴應。你也可以請與老闆比較親近的人去幫你說話。
自我評估要不時更新
欲“升價”須長遠規劃。
激烈的競爭中，提高自己的職場身價並不是在決定離職時可以形成的，而是應該從進入一家企業起，用自己的努力創造出來的。若想在未來成爲備受其他企業青睞的知名人才，就要從現在開始，爲十年甚至二十年後的未來做好計劃，並把計劃付諸行動。
不少職場人常覺得“職場身價”與自己目前所獲得的薪酬不符。專家認爲，判斷這一現象是否發生首先建立在你是否正確評估了自己的職場身價的基礎上，因爲自身和企業都是在不斷地變化之中，這就需要隨時更新你的自我評估，重新審視自身價值。
如何正確評估職場身價2
做好前期調研
紐約的企業主管教練德蘭德隆表示，在以前，要想知道你的同事和其他業內同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多途徑了。很多求職招聘的網站上都有根據求職者的職務、所在城市及工作經驗給出的相應的薪酬範圍。
不要輕易泄底
申請表上都會要求你給出自己對於薪酬的確切要求。德蘭德隆的意見是，儘量不要給出確切的數字。如果你開的價碼太高，很可能就沒法進入下一階段的面試。太低的話，僱主會以爲你無法勝任這份工作，或者以爲你是非常迫切地需要這份工作。
阿卡納說，假使面試者還是堅持要求你說出預期薪酬，不要給出確定的數字，而是給出一個上下浮動1.5萬美元的範圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。
佐治亞州迪凱特市的職業規劃教練沃爾特·阿卡納表示，如果在面試過程中，對方堅持要了解你目前的薪酬，那你就告訴他你的“整體薪酬”，悉數報上你的工資、福利、獎金以及現任僱主給予的其他報酬。如果新公司沒有類似的福利，那麼人力資源部經理會在工資裏把這些考慮進去的。
不要撒謊
德蘭德隆說，“對於人力資源部的人來說，去核實你自報的薪水是否真實是易如反掌的，雖然他們不見得會這麼去做。”即便你最終成功得到了工作機會，公司對你進行背景調查時也會發現你虛報薪酬的，你也許會就此失去這個工作機會，至少也會令你的新老闆很不爽。
不要接受對方第一次開價
阿卡納表示，多數僱主都預期應聘者會討價還價，所以他們第一次開出價碼時會預留上漲的空間。可能的話，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是隻跟人力資源部的人談談就拉倒了。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。
德蘭德隆表示，雖然經濟低迷時期工資會受到一定的影響，要求對方在開出的價碼上再加10%是絕對不會錯的。
阿卡納說，如果你的未來上司表示，因爲預算的限制，他沒法給到你要的工資，那麼可能是因爲這個職位的薪酬級別是由人力資源部來“評定”的。可以試着問他是否可以找相關人員重新評定薪酬級別，問一問總是沒錯的，大不了他回答你說，“不行。”
