用關心贏取員工忠誠，如果職場上有這些現象也不用驚慌，完成本職工作纔有其他進步的可能，，職場上的隱形陷阱是很多的，學會用關心贏取員工忠誠，職場達人非你莫屬！
用關心贏取員工忠誠1
首先，要樹立關心員工的意識。人最富感情，需要得到別人的尊重、信任和關心。一個企業裏的員工最希望得到企業的重視、信任和關心。中國人歷來具有“士爲知己者死”的特性。如果一個企業時時關心員工，那麼員工就會對企業產生感情。企業給員工一份關懷，員工便會以雙倍的努力來報效企業；企業給員工一流的關懷，員工就會對企業產生一流的忠誠度。假若企業簡單地把員工當作勞力去冷落，他們就會喪失對企業的忠誠心。企業經營者和管理者要高度認識企業對員工的關心度與員工對企業的忠誠度緊密相連的關係，高度重視關心員工的工作。
其次，要制定關心員工的制度。現代企業制度應有人情味。企業在建立與完善各種管理考覈制度的同時，要制定對員工的關心制度，使這種制度成爲企業管理制度的重要組成部分，能公開、公平、公正地落實到員工身上，不隨某位領導或某屆領導的性格因素而任意變化。好的關心制度就像優質機油一樣，加註一點點就能使企業這臺大機器裏的重要部件——員工良好地運轉起來。
第三、要建立關心員工的組織。關心員工的工作是一種企業行爲，這項工作應有一個組織來負責實施。根據有關調查報告顯示：企業跳槽者中，60%以上的人都有挫折感，他們選擇新的單位並非僅僅因爲新單位待遇的吸引。由此可見，在企業內部建立關心員工的組織是非常必要的。有了這樣的組織，有人做這項工作，才能輔助企業隨時關心瞭解員工的思想動態和行動趨向。發現問題，也可及時引導糾正，防止出軌，使員工的思想和行動始終保持與企業目標的一致性。否則，員工遇到挫折時，就可能無人知曉，無人幫助，因此產生失望或憤恨而走向他方。
第四，要增強關心員工的能力。關心員工，貴在務實。企業要實實在在地關心員工，就必須有紮紮實實的經濟效益作基礎。因此，企業一方面要大力發展生產，另一方面又要努力提高經濟效益，增強企業改善工作環境和員工待遇的實力，使員工在感受企業發展的過程中，不段增強對企業的認同感和歸屬感。
職場貼士：不要以同一份簡歷應聘不同的公司或不同的崗位，應針對不同的要求做相應改動，寫幾句量身定做的求職語句，表現出你對該工作的的重視
用關心贏取員工忠誠2
對員工忠誠
安泰在臺灣開業的前五年，每年春節過後，我幾乎都是在應付“挖角風波”中度過，尤其是匿名信滿天飛。
當時新的壽險公司接二連三地成立，安泰已經立下了好口碑，新公司挖角安泰訓練過的人，是最直接有效的做法，內外勤皆然。因此怎樣穩定軍心士氣，是我在安泰草創期間最大的挑戰。我有兩個“處變不驚”的基本原則：第一，“我對員工的忠誠要大過員工對我的忠誠”。每一位進安泰的人，我都不會輕易讓他們離開，即使犯錯了，也再給他機會，絕不炒人魷魚。第二，所有的匿名信，一概置之不理，完全不調查。用心良苦，穩住軍心不會因爲做不好事就趕人走路”。我覺得這就是早期安泰成功的關鍵，因爲我對員工的忠誠度，軍心穩定，整個團隊也對公司有極高的向心力。
用匿名信補洞，而非攻擊
臺灣的匿名信特別多，是初到安泰給我最深刻的印象。過去在馬來西亞和香港，也有業務員寫匿名信，但都是一狀告到總部去，一年不過一兩封。在此之前，我從來沒有收過匿名信這類東西，也不知道該如何應付。沒想到一來安泰，匿名信滿天飛！內容不外是指責誰不好啊！環境不好啊！等等一大堆，不署名，也查不出。一開始我們都去調查，開會也拿出來講，後來發現不對勁，這等於是在整我們的員工，大家整天忙着調查匿名信，上下雞飛狗跳，什麼事都不用做了。所以我後來對“匿名信”採取的對策，就是完全不去調查。我有三個用意：
1、大家不必擔心誰會被整肅懲戒。
2、不必雞飛狗跳地全公司心情都受影響。
3、不讓同業有機可趁。因爲在我們士氣低落的時候，就是同業挖角的最好時機。
所有匿名信我看過之後，就將它放在心裏面。當然可能確有其事，但我並不即刻展開調查，而是過了幾個月，再經由旁敲側擊，看看到底有無此事。因爲匿名信點名某某主管做了哪些事，我相信一定會留下線索，沒有必要馬上採取行動。如果匿名信所言屬實，我們更應該靜下心來反省，如何“防堵”同樣的事件再發生，比忙着去“調查”更重要。
所謂匿名信都是找漏洞來批評，有時也確能指出管理上的漏洞，或者我們看不到的盲點，因此我會每年進行一次“內部修改”的大動作，將這些漏洞、盲點都填補妥當。如果匿名信是攻擊某個人的道德面，我會特別小心審視其真假，案情嚴重時我會找這個人來，私底下對他說：“我不相信這件事，也不調查，但請你注意自己的言行！”比如匿名信說此人與女同事有曖昧關係，我就會勸他說：“我不相信你會做這種事。但是，以後你與女同事相處時，一定要小心，不要孤男寡女關起門來講事情，以免落人口實，最好有第三人在場。”我找他來的目的在於讓他願意改，而不是去調查他，因爲沒有必要調查已經發生的事情。一般人的做法就是“調查”，把當事者和女孩子都找來問，也把全公司每一個人找來問：“有沒有這個事？”如果屬實、確有其事，這個經理顏面掛不住，隨即下臺的話，會搞得很慘。因爲一件小事情，就搞得一個人下臺，其他經理看在眼裏，會怎麼想呢？他可能心想自己也做了些事情落人把柄，比如有時爲了方便屬下做事，也會因事制宜做些通融，卻被有心人誣告做事不公平，公司因此嚴厲調查的話，不就完了？所以處理匿名信要非常小心，我不相信“殺雞儆猴”這種做法，搞到後來大家全都不做事情，全成了“不做事的猴子”。
以德報怨是上策
有一回，有匿名信檢舉一位業務主管，說他檯面上拿安泰的薪水，暗地裏卻與別的公司暗通款曲，甚至明目張膽做別家公司的`業務。當別人對我反應這件事時，我說我不相信，“他要是真這麼做，利用公司資源做自己的事情，一定會被揭發出來，這是他的問題，不是我們的問題，我不會去調查這事。”可是很多人不贊同我的做法，比如當時的執行副總經理石寶忠就反對，他說：“這事一定要處理，因爲他傷害了公司。”等到這位主管離職的時候，大家都很清楚他的行爲確實危害公司的利益，這才發現原來Patrick遲遲不動聲色，並不是在當濫好人，而是讓離職的人既沒有藉口說安泰的壞話，也無法制造流言挖走安泰的人。
我讓大家明白了一個道理：“對於已經發生的事，我們無能爲力，但是可以讓公司的未來不致受到影響。”
那名主管主動求去的時候，大家都知道公司真是被他搞得很慘，但公司還是對他那麼包容，沒有大動作的調查或是懲處。業務員心裏就會想說，公司對他那麼好，他還好意思回來挖角，實在是太對不起公司了。整個態勢非常明顯，員工都會一面倒向公司這邊。但如果在大家還半信半疑的時候，公司就調查處置他，反而讓他有機可趁，混淆視聽“抹黑”安泰。
就我對人性的瞭解，通常離職的人到了新公司，爲了“合理化”自己的離職行爲，大都會批評舊公司的不是。僅僅一個人離開，我不擔心，但是我擔心他散播的流言，會影響留在原公司的人，說是公司搞走他的。所以一定要想法子，讓離職的人對留下來的人不具說服力。
職場貼士：面對批評和責難，不管有無不當之處，都不要將不滿寫在臉上，但要讓上司知道，你已經接受到他的信息，不卑不亢讓你看起來更值得尊敬
