最近，一家初具規模的廣告公司，設計創意人員大面積流失，眼下，一個大定單急需補充高級設計師，老闆火燒眉毛，下命令要求人事總監火速招人，一週後，人事總監非常高興，找獵頭關係，好不容易，用優厚的待遇終於找來一人。但是當老闆來找她時，她卻給老闆講了一個小故事：勞動協議剛剛擬定，新人來電話說他不能辭職，原因是原公司要給他50%的加薪，因爲原公司都絕望了，他是最後一批跳槽的優秀設計師之一。
相似的故事並不少見，特別是在北京、深圳、上海等大城市。從企業角度看，招聘會的經常性、持續性明顯，諸多人力資源部門考覈指標中如關鍵崗位員工流失率增大，錄用比率下降；從員工角度看，“知識遊民”無處不在，一位財務專家在獲得MBA學位後的3年時間內先後工作了5家公司；某家成功的門戶網站公司的公關經理是位不到30的女士，此前已經服務於9家企業，有大公司，也有小的創業企業。還有許多集體跳槽、集體辭職事件不斷上演。一切都顯示，員工對企業的忠誠危機比較突出。
那麼如何理解員工高速流動和忠誠危機問題呢？
首先，中國的人才市場已經進入高速流動階段，而且是多向交叉流動。原來人才流動單向，只有“上山”（從小城市到大城市就業），沒有“下鄉”（從小城市到大城市就業），現在區域流動明顯加快，既有“上山”也有“下鄉”；過去，出國的多，回國的“海龜（歸）”少，現在也呈現“雙向對流”特徵；過去，職業選擇範圍少，現在越來越廣泛；過去，服務於一個單位時間長，現在員工在每個企業的平均服務時間明顯縮短；過去，崗位的工作性質相對穩定，現在崗位性質、工作內容開始發生新的變化，新的崗位需求不斷產生，必然要求員工能夠學習新的知識技能，工作內容也就變得更加豐富了。如果不能看到這些變化，可能就難以理解人才的頻繁跳槽與忠誠危機現象。
其次，理論界鼓吹的人才主權、贏家通吃、人力資本優先於財務資本回報的時代還遠未到來，或者說距離現實還有很長一段路要走。目前中國的就業市場基本上還是“資本專權時代”，許多企業還處在資本原始積累階段，實質上對人才的重要性多半停留在口頭上，一般的勞動力與企業交往中只能完全“聽話”，人力資源在勞資雙方的“談判”中還處於弱勢地位，少量作爲骨幹管理者的人力資本在與資本的“對話”中，獲取優勢甚至平等的機會也很少，他們只能用腳投票，辭職，一般還難以高要求他們和所有者一樣忠誠。
第三，職業忠誠替代企業忠誠。如何理解員工忠誠，筆者認爲，最有效的標誌是貢獻、投入、創造價值及其有效性，而不是供職時間長短，那些工作時間雖短，價值貢獻卻很大的員工的.忠誠度要遠高於服務時間長卻庸庸碌碌混日子的老資格人。對企業而言，員工合理流動是必要的，但是過高的流動則是忠誠度低的表現，反映出公司管理出現了某些問題。從內部公平看，同等時間內，創造價值多而分配價值少的人更加忠誠，反之，創造價值少而分配價值多的人表面上忠誠且服務時間長，實際上忠誠度很低，他在剝削其他人爲企業的創造的財富。
常年就職於一家大體強大的公司已經不再是成功生活的標誌，人們更多需要的是經濟保障而不是工作保障，現在人們可以擁有更多方式獲得經濟上的保障，尤其是高科技和知識服務工作環境下的員工，他們所忠實的是一個行業，一門專業技術，或者一個崗位職能，而非特定的某家企業。
也就是職業忠誠替代了企業忠誠，從長遠範圍看，他們開始更加傾向於追求個人職業價值最大化。
當然，忠於職業並非意味着要完全拋棄企業忠誠。對人才來講，應該充分認識自身價值，瞭解企業需要，實現從盲目的、基於短期利益的流動轉變爲理性的、基於長期發展的流動。應該看到，人才頻繁跳槽、漫天要價等現象，都是人才對自身價值缺少理性認識、期望過高的表現，它不僅使企業的風險加大，實際上也使人才本身也承擔了巨大的風險。在流動中，個人也要付出巨大的直接成本和機會成本，包括組織資本和環境資本等。對工作與組織環境的適應和經驗的積累不能一蹴而就，過於頻繁的流動也不利於個人的長期發展。對人才來講，跳槽是僅僅是擡高價格的一種手段，在工作中培養核心專長與能力，爲企業創造價值，使自身價值持續增值纔是根本。
同時，我們要看到，在北京、上海這樣的大都市，頻繁流動的員工多是外地來的移民，數量很大，工作和生活質量都需改進，尤其是嚴重缺乏歸屬感和工作穩定感，頻繁跳槽也確實是無奈之舉，不少企業做得太缺乏人性化了，忠誠危機在所難免。本來，這些因素對企業有利，只要稍微做得好一點，員工就容易延長服務時間，包括薪酬、福利或者企業文化建設等方面，這也是員工忠誠的動力源泉。
從微觀層面看，許多企業的內部管理還存在相當多的問題與不足，或者說改進空間很大，其中，也有一些問題是客觀環境導致的：
1.中國企業多數中小企業處於初級發展階段，不少行業的市場動盪明顯，不確定性大，市場業務不穩定，且人才的流動率高，那麼，人才需求規律難以預測或控制，波動不穩定的人力需求管理難度加大，做出來人力資源規劃也價值不大。一方面，要人時沒人，招來了又沒項目/業務，剛性人力成本加大，企業處於兩難境地。
2.招聘渠道單一，招聘工作有效性差。企業能夠採用的招聘辦法很少，報紙廣告、現場招聘成本高，網絡廣告便捷但有效性不夠，加上虛假中介、信息不對稱等導致求職者、用人單位雙方不能有效對接，無效招聘、頻繁招聘給供求雙方都帶來了太高的直接和間接成本。例如，最近，江蘇、浙江、福建、廣東等地“勞工短缺”現象除了工資待遇競爭力不足和職業保障欠缺外，整個社會的招聘渠道市場還不發達、網絡覆蓋度不足、人才市場產業價值鏈資源的商業化運作模式不成熟恐怕是更重要的原因。
3.員工培訓與發展管理問題突出，許多公司連基本的培訓工作都缺乏，人力資源規劃更是嚴重不足，遑論職業生涯規劃與實施。但是，筆者認爲，在這點上，不應苛求企業，中國的企業多數還在基礎管理的混沌階段，人力資源系統規劃
