團隊每個人性格不同，生活中我們遇到的人在性格生大都有所差異，這也是我們每個人的色彩之一，一般性格相同的人在相處過程中會相對容易一些，以下了解團隊每個人性格不同。
團隊每個人性格不同1
首先要爲員工建立性格色彩檔案，具體可採用問卷調查、團隊互評和專家指導等方法。問卷調查是較爲簡單的調查方法，例如某呼叫中心組織每期新員工進行線上問卷調查，讓員工在15-30分鐘之內完成30道性格色彩測試題目，根據測試結果將員工的性格特徵用“紅、藍、黃、綠”四種顏色表示，每個員工的性格色彩最多用兩種顏色表示；
之後的團隊互評是在員工自我評價之後，由直屬領導和同事根據員工的日常行爲表現和價值取向，對員工所屬的性格色彩進行校驗；呼叫中心定期聘請性格色彩方面的專家，讓其全程參與員工性格色彩的調查工作，以便更加準確的確定員工所屬性格色彩類型。
調查工作結束之後，呼叫中心爲每一位員工建立性格色彩檔案，作爲員工崗位分配、職務晉升的重要依據。
對於管理者而言，要根據員工的性格色彩特徵實施針對性的管理措施。例如具有紅色性格特徵的員工喜歡被誇獎、被表揚、被認可，管理者要及時發現紅色性格員工的亮點，對其進步進行肯定，這樣可以大大激發他們的工作積極性和主動性。
但同時，紅色性格的員工容易自負，過於相信自己的能力，這時就需要管理者委婉的提醒，防止紅色性格的員工過分膨脹，給工作帶來失誤。
另外，紅色員工做事情原則性不強，不能嚴格遵守規章制度，管理者要加強制度建設和日常規範要求。又例如藍色員工在考慮問題時比較縝密，對自己要求嚴格，也容不得別人犯錯；他們非常善於思考和分析問題，並採取合理的解決方案。因此，對於藍色性格的員工，管理者對其嚴謹的計劃和執行給予肯定，語言要真誠。同時作爲管理者，要引導藍色性格的員工既堅持原則，又能學會適當變通。
團隊每個人性格不同2
團隊比領導更重要
《西遊記》中的唐僧師徒一行四人，歷盡九九八十一難，終在西天取得真經，得道成佛。放在職場上，他們就是一個團隊，敢於拼搏，付出了努力，纔會成功。但是，在唐僧、孫悟空、豬八戒、沙僧這四個人中，雖然唐長老一直被各路妖精垂涎，可大多數人喜歡的卻是會七十二變的孫猴子，不少人認爲唐僧就是個累贅。事實上呢？在職場上，做領導的，就一定是無所不能的嗎？
其實，很多領導者不懂技術，也不懂營銷，但他知人善任、懂管理——把合適的人放在合適的位置上，激發其最大的潛能。一個成長型的企業成功的第一原則是確定好自己想做的事，然後堅持到底；第二個原則是打造一個明星團隊，而不只是擁有明星領導人。
阿里巴巴創始人馬雲說過：“唐僧是一個好領導，他知道孫悟空要管緊，所以要會念緊箍咒；豬八戒小毛病多，但不會犯大錯，偶爾批評批評就可以；沙僧則需要經常鼓勵一番。這樣，一個明星團隊就成形了。”同時，在一個企業裏，員工不可能都是某一類型，必定有孫悟空、豬八戒和沙僧。而唐僧，應該是那個領導者，用人用長處，管人管到位。要成長的是整個團隊，而不是某個個體。
一些企業喜歡高薪聘請職業經理人，試圖想規整下自己的公司，但很多管理者空降到崗後會出現“水土不服”，不是他們的管理水平差，而是不合適。一家企業想要持續成長，需要自己的員工不斷自我改造、不斷學習、不斷創新。
其實，想要成就一家優秀的公司，並不是要打敗天下無敵手，而是要形成自己獨特的競爭力優勢，建立自己的團隊、機制和文化，管理者不會永遠守着那個位置，但企業可以，而企業只有把成長機制建立起來，纔不會懼怕任何人的離開，纔不會因爲個別人的離開而重挫整個團隊。
團隊每個人性格不同3
團隊壯大的功臣是誰
如今的企業人力資源招聘中，我們經常會對招聘職位要求“具有良好的團隊協作精神”或“良好的.溝通能力”；而不管是作爲在職場“混跡”多年的“油子”，還是剛離開高校大門初入社會的“新兵”，在進入新的企業前，多少都通過多方渠道瞭解知曉所進企業的文化、團隊精神等，並由此確定自己是否適合。可見，在知識經濟時代，“團隊”越來越成爲職場雙方所關注的對象。
那麼，在如此強調“團隊”的今天，HR如何才能促進團隊建設走向成功呢？
建設好一個好的團隊，必須掌握團隊的四大要素——目標、關係、規範和領導力。也就是說團隊的領導者要運用領導力去促使成員的目標一致，並建立和諧的人際關係和規範的流程和標準，讓一羣人從不認識到相互瞭解協作，逐漸凝聚成具有戰鬥力的團隊。而在團隊的發展過程中，會經歷形成期、振盪期、正規期和收穫期四個階段，而在這四個階段中，HR又分別起到不同的作用。
在組建團隊前，HR需根據組織願景及團隊目標給團隊制定用人標準，並選配合適的成員。除了對知識技能要求外，更重要的是考察團隊成員的合作意識，並在個性特點方面做到互補搭配。
團隊形成後，成員在執行任務中，因爲相互不瞭解、流程不規範等因素，往往會遇到很多困難，並有可能造成成員間相互指責，或者懷疑團隊領導者的能力，甚至有可能有人中途退出，這就進入了團隊的振盪期。在振盪期間，HR可以通過組織類似拓展培訓的團隊活動，並廣開多種溝通渠道，協助團隊成員相互瞭解，促使團隊快速進入狀態，並逐步建立共同願景和規範的操作流程，營造出相互協作的工作氛圍。
經過一段時間的努力，團隊成員逐漸瞭解領導者的想法要求和組織的目標規矩，相互之間也經過了解而熟悉信任，違規事項也逐漸減少，此時團隊進入正規期。
在這段期間，團隊領導者需要挑選核心成員並培養其能力，以建立更好的授權和更清晰的權責劃分。HR適時的組織相應的業務及管理培訓，不僅使團隊成員更好更快的瞭解流程規範，達到組織要求，更重要的是能提升個人技能及管理知識，而且通過一些活動行爲使團隊形成知識分享、相互促進相互學習的學習型組織。
上面三個階段過後，將會迎來團隊的收穫期。此時的團隊成員都具有強烈的一體感，組織將會爆發前所未有的潛能，創造出前所未有的成果。而要想不斷提升團隊成員的績效並保持旺盛的團隊士氣，HR將必須爲團隊量身定做一套以團隊爲基礎的績效管理體系和獎勵機制。
這套績效管理體系和獎勵機制中，除了考覈團隊本身的績效外，還需要通過增加部門間和崗位間的評價指標，強化部門和崗位之間的支持和協作，並把團隊的整體績效和個人績效結合起來。
越來越多的企業發現，客戶對產品或服務的要求越來越高，而要高效率的達到較高的客戶滿意度，僅僅靠單個的優秀員工已經很難實現，這就要求企業的組織形式必須是高效率的。沒有完美的個人，只有完美的團隊，團隊正是以此優勢而受到極大的歡迎。
但要建設一支績效卓越的團隊，需要在較長的時間裏完成大量細緻的工作，而HR部門在此過程中將發揮越來越重要的作用，這也同時對HR管理人員的能力和素質提出了更高的要求。
