什麼叫玻璃天花板， 玻璃天花板一詞出現於1986年3月24日的《華爾街日報》的[企業女性]的專欄當中，用來描述女性試圖晉升到企業或組織高層所面臨的障礙。什麼叫玻璃天花板。
什麼叫玻璃天花板1
一、玻璃天花板效應是什麼？
玻璃天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人爲的困難，以阻礙某些有資格的人(特別是女性)在組織中上升到一定的職位。是對性別歧視的隱蔽現象，由於觀念或組織上存在的偏見而導致的障礙，它限制了有能力的女性晉升到高層位置。使得本來夠資格的人在組織裏的晉升變得可望而不可及”。玻璃天花板一詞描述對職業女性的無形壁壘。
二、玻璃天花板效應產生的原因？
時間的因素
人們認爲，即使是最優秀的女性，也往往沒有時間穿過長長的.企業晉升渠道達到企業的高層。對於高級管理人員來說，基本的條件是：碩士學位加上25年的工作經驗。20世紀70年代，正是當今高層經理們畢業的時候，那時僅有不到5％的法律和工商管理碩士的學位授予了女性。而現在美國有40％的法律學位和35％的工商管理碩士學位被女性獲得。
所以，有理由相信女性在企業中佔據管理職位的數字將會在未來有所上升。比如在美國，1972年女性在企業中佔據17.6％的管理職位，現在則是35％。但是，女性在企業的高層職位方面的進步並不明顯。
母性理論
有時人們認爲，天花板效應是由於女性特有的天性和特質造成的。女性在職業發展的道路上，容易爲家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也已經落後於其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了一些重要的發展機會。比如，到海外的長期工作任務，與客戶連續幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些問題，所以大多數企業安排女性進入不承擔類似工作的部門(比如人力資源和信息溝通等部門)。這樣一來，女性的職業經驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。
男性的刻板印象
還有人認爲，天花板效應主要是與男性的刻板印象相關。在很多企業，這種刻板的印象甚至已經約定俗成了。升遷的標準往往掌握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的標準衡量。
“我們勝任這項工作，不是嗎?所以，我們的繼任者應該和我們一樣。”大多數企業的繼任計劃原則，就是這麼簡單。所以，男性提拔的幹部也往往是男性。羅薩貝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企業裏的男人和女人》，其中提到，因爲在組織中，女性的管理人員在她們的工作環境中常常是非常引人注目的，這使得她們(和她們的失誤)更明顯，而且還 誇大了她們和佔統治地位的男性文化的區別。
三、解決方法有哪些？
1911年美國“天花板協會”提出的三方面的建議。
一是調節企業管理和決策部門職位的配置。給予女性同等的競爭機會，公開透明選拔過程，調整決策部門的選拔態度。
二是進行職能培訓活動。確保男女性都能認識到每一個職位的作用功能，以便根據自身優勢自由選擇競爭職位。
三是完善薪酬和獎勵體系。對待待產或是出於哺乳期的女性職員給予同等的薪酬，鼓勵其哺乳期結束後繼續投入工作。在女性圓滿完成一個項目的時候，應按規定進行獎勵或是升遷，對其能力表示肯定。
隨着時代的發展，職業女性正在逐漸增加，相比於古代來說，女性有了更多從事社會工作的機會，也有了更多走入上層管理的機會。相信隨着制度的改革，人們平等意識水平的提高，玻璃天花板效應將不復存在。
什麼叫玻璃天花板2
玻璃天花板效應是一種比喻，指的是設置一種無形的、人爲的困難，以阻礙某些有資格的人（特別是女性）在組織中上升到一定的職位。
玻璃天花板一詞出現於1986年3月24日的《華爾街日報》的[企業女性]的專欄當中，用來描述女性試圖晉升到企業或組織高層所面臨的障礙。
“天花板效應”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效應：女生能夠進入美國大企業的高層嗎?》(Breaking the Glass Ceiling：CanWomen Reachthe Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以後，瑪裏琳·戴維森和加里·庫珀在其《打碎天花板效應》(Shattering the GlassCeiling)一書中也討論了這個問題。
玻璃天花板基本上的涵義爲，女性或是少數族羣沒辦法晉升到企業或組織高層並非是因爲他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是一些針對女性和少數族羣在升遷方面，組織似乎設下一層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。
因此，如果組織中的女性或少數族羣想順着職涯發展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到一層看不見的障礙阻隔在他們上面，所以他們的職位往往只能爬到某一階段就不可能再繼續上去了。這樣的情況就是所謂的玻璃天花板的障礙。
