申請雙倍工資賠償條件，我們作爲工作者，需要懂得一些保護我們權益的法律知識，按照法律規定，用人單位在某些特殊的情況下需要向勞動者支付雙倍工資補償,以下分享申請雙倍工資賠償條件。
申請雙倍工資賠償條件1
一、不籤勞動合同
1、自勞動者入職用人單位工作之日起30天內，用人單位應當與勞動者簽署書面勞動合同，否則自應當簽署勞動合同之日起，用人單位將每月支付勞動者雙倍的工資。
2、雙倍工資的計算基數應以相對應的月份的應得工資爲準，而不是實發工資，不應當包含年終獎金等一次性偶然獎勵和補貼。
司法實踐中，雙倍工資計算基數的判斷標準，應當以用人單位與勞動者約定的工資標準爲依據，如果無法覈實工資標準，也可以以雙方認可的實發工資數額作爲依據。
3、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第82條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資
並視爲自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
這意味着用人單位最長支付 “自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”總共11個月的“雙倍工資”差額。
二、應籤無固定期限勞動合同而不籤
對於用人單位與勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同而用人單位不簽訂的，應當承擔何種法律後果。
1、用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但勞動者仍在單位處工作的：用人單位應當依照《勞動合同法》第82條的規定自應訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者支付雙倍工資。
2、用人單位未與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，但簽訂了固定期限勞動合同的(非勞動者提出簽訂固定期限勞動合同)：雖然簽訂了固定期限勞動合同，但因簽訂的並非無固定期限勞動合同，依然與法律相悖，因此仍應按《勞動合同法》第82條的規定支付雙倍工資。
3、用人單位在應簽訂無固定期限勞動合同的情況下拒絕再次簽訂勞動合同的：在勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的情形下，無論是否簽訂無固定期限勞動合同
均應視爲雙方之間存在無固定期限勞動合同，用人單位違反法律強制規定應當簽訂無固定期限勞動合同的義務而拒籤的，應視爲用人單位違法終止勞動合同，根據《勞動合同》第87條的規定，應當支付雙倍經濟補償金。
這與用人單位與勞動者第二次簽訂勞動合同有本質的區別，第二次簽訂勞動合同法律並未規定用人單位有義務簽訂，仍應遵守協商一致的原則，而簽訂兩次後再次訂立勞動合同的
法律規定了除勞動者提出簽訂固定期限勞動合同外用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同的義務，因此再次簽訂勞動合同應當遵守法律的規定。
三、勞動合同到期不及時續簽
《勞動合同法》第八十二條規定
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定
用人單位自用工之日起超滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起超滿一個月的次日至滿一年的前一日應當勞動合同法第八十二條規定向勞動者每月支付兩倍的工資。
結合我國相關法律的規定，我們可以得知，在上述三種情況下，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資補償。
具體的情況有不籤勞動合同、應籤無固定期限勞動合同而不籤、勞動合同到期不及時續簽等三種。各位勞動者需要注意了，要是工作過程中遇到這三種情況之一的，那麼就可以要求單位支付雙倍工資。
申請雙倍工資賠償條件2
一、雙倍工資的計算基數如何確定
根據《勞動合同法》第八十二條之規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的.，應當向勞動者每月支付二倍的工資;用人單位違規不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法》僅僅確立了雙倍罰則的原則，但並未明確另一倍工資的計算基數。
對此有三種觀點：
第一種觀點是雙倍工資基數應當按照勞動者應得工資爲標準確定，包括各種稅費在內;
第二種觀點認爲雙倍工資基數以實得工資爲標準確定，即，在應得工資基礎上扣除各種稅費後發到勞動者手裏的的“裸體工資”;
第三種觀點認爲雙倍工資基數以勞動者正常工作時間工資爲標準確定，不應包括加班工資等。
筆者傾向於第一種觀點。因爲《勞動合同法》之所以設立未簽訂勞動合同的雙倍罰則，旨在強制性要求用人單位必須與勞動者簽定書面勞動合同，違反法律規定就要付出相應的代價
這裏代價具體表現爲，你如果不與這一具體相對人簽定勞動合同就要付出兩倍的成本，或者說，使用一名勞動者的成本相當於兩名勞動者。
成本包括勞動報酬和非勞動報酬，工資是勞動報酬，如正常勞動時間工資、加班工資、獎金、津貼等等，非勞動報酬不屬於工資，如社會保險費、勞動保護費、福利費、計劃生育費等。
因爲法律規定的是雙倍工資，也就是剔除非勞動報酬之外後的成本，包含所有實發工資以及個人稅費在內。
因此，在剔除非勞動報酬後的全部工資都應當作爲計算基數。這一分析的合理性就自然排除了第二種觀點的存在。至於第三種觀點不妨採取特例法排除。
如果勞動者在應當支付雙倍工資的11個月工作期間，請事假該怎麼計算?工傷醫療期怎樣計算?患病或非因工負傷醫療期怎樣計算?因責任事故扣發工資怎樣計算?
所以，以上特例的任何一條都可以否定雙倍工資不得以勞動者正常勞動時間工資爲準，否則，在無條件保護勞動者利益的同時也就侵害了用人單位的利益，這與立法宗旨是相悖的。
二、雙倍工資計算期間及法律時效
未簽定勞動合同支付二倍的工資的情形有兩種，一是用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資;二是用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
法律對用人單位不訂立書面勞動合同的容忍期限是一個月，最長的忍容忍期限是一年。超過一個月不訂立書面勞動合同的，從第二個月開始後的連續11個月要支付雙倍工資;
超過一年不訂立書面勞動合同的，視爲雙方已經訂立無固定期限勞動合同，並且強制性簽定無固定期限勞動合同。前一種情形是一種連續性的整體事件，是法律對於用人單位在一年內不履行義務的懲罰，無論是第2個月還是第12個月，其懲罰的措施和程度是一樣的
因此，應當看作是違法期間的整體事件，不能分割爲按月的單項事件。
也就是說，只有當整體事件結束後纔是法律時效起始時間。只要勞動者在受到一年的侵害結束後，在其後一年的任何時候都可以隨時提起勞動仲裁。
後一種情形則不然，對用人單位超過一年後仍然不與勞動者簽定勞動合同的，不但視爲已經簽定了無固定期限勞動合同且責令用人單位立即簽定書面的無固定期限勞動合同，而且，對於拒不改正的仍然要處以雙倍工資的懲罰，否則，就不會做出勞動合同法第十四條規定。
有人認爲，視爲已經簽定了無固定期限勞動合同就不應當再做雙倍工資的處罰，其理解是錯誤的，因爲，法律雖然做了“立即簽定無固定期限勞動合同”的規定，但是，就有個別特殊的用人單位的執迷不悟，該怎麼辦?法律措施就是讓其付出更高的成本和代價。
申請雙倍工資賠償條件3
雙倍工資賠償怎麼算
一、主張雙倍工資的時效員工主張單位支付未籤勞動合同雙倍工資，從應當支付雙倍工資期間最後一日的次日作爲起算點，時效爲一年。
二、可以主張雙倍工資情況(在主張雙倍工資的時效內)
(一)用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多支付11個月的工資;
(二)勞動合同期滿後，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未與勞動者續訂書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過12個月的工資;
(三)應簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，應當自訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，最多不超過11個月的工資：
1、用人單位與勞動者協商一致，訂立無固定期限勞動合同的;
2、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;
3、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;
4、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
三、雙倍工資的性質雙倍工資中，一倍的工資是勞動者正常勞動所得，另一倍的工資實際是懲罰性賠償金，是因用人單位未按法律規定與勞動者簽訂書面勞動合同而承擔的法定責任的體現，不屬於勞動報酬，不應計入經濟補償金和賠償金的計算基數。
雙倍賠償問題
《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”要正確理解該條款，我們必須釐清什麼是“用人單位違反本法規定”
根據《勞動合同法》第三十六條，只要用人單位和勞動者協商一致，就可以解除勞動合同。但用人單位須給予勞動者經濟補償(概括爲“協商解除”)
第三十九條規定，只要勞動者存在下列情形，用人單位就可以解除勞動合同，而且無須經濟補償，包括六種情形：(概括爲“強制解除”)
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;——不符合條件
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;——違反制度
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;——失職舞弊
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;——多重勞動關係
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;(即：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。)——欺詐脅迫
(六)被依法追究刑事責任的。——刑事處罰
第四十條規定，三種情形解除勞動合同，須提前30日通知對方，或格外多付1月工資。同時需支付經濟補償。(概括爲“補償解除”)
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;——患病負傷
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;——不能勝任
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。——情況變化
第四十一條規定，裁減20人以上或10%以上員工的條件(概括爲“裁員解除”)
用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
(一)依照企業破產法規定進行重整的;
(二)生產經營發生嚴重困難的;
(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的;
(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第四十二條規定，不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同的六種情形(概括爲“禁止解除”)：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;——危害作業
(二)在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;——勞動力喪失
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;——醫療期間
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;-——生育期間
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;——工齡條件
(六)法律、行政法規規定的其他情形。——其他
但是，依照第三十六條協商解除，以及依照第三十九條強行解除，是不禁止的。
