申請勞動補償金的條件，一般情況下，我們都是會和單位簽訂合同的，根據我國法律的相關規定，勞動者與用人單位之間產生糾紛，一般情況下，雙方可以通過勞動合同約定的處理方式進行處理，處理不了的，可以選擇仲裁或者訴訟，下面是申請勞動補償金的條件。
申請勞動補償金的條件1
1、與用人單位進行協商
按照規定，在用人單位先提出解除勞動合同的請求時，勞動者與用人單位協商一致，勞動者可以獲得經濟補償金。因此，勞動者可以選擇通過與用人單位進行協商的方式，爲自己爭取更多的利益。
2、自身無過錯時，用人單位先解除合同
勞動者自身沒有過錯，但有時卻發生了一些不得不解除勞動合同的情形，這時勞動者若想獲得經濟補償金，只需要等待用人單位先行解除勞動合同即可，可以在用人單位解除合同後獲得經濟補償金的情形具體如下：
勞動者出現《勞動合同法》第四十條的非過錯性解除情形，用人單位提出與勞動者解除合同。非過錯性解除情形包括：
(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
用人單位出現《勞動合同法》第四十一條需要經濟性裁員的情形，用人單位提出與勞動者解除合同。
經濟性裁員包括髮生企業破產、重整、生產經營發生嚴重困難、進行重大技術革新或者經營方式轉產調整等情況，用人單位進行人員裁減，此時公司應當向勞動者支付經濟補償金。
3、用人單位有過錯時，勞動者提出解除合同
當然勞動者也不是一直只能等待用人單位在發生某些情形後來解僱自己，勞動者自己也是可以在用人單位有過錯情形甚至重大過錯的時候，主動向用人單位提出解約，同樣也是可以拿到該有的經濟補償金的。具體情形如下：
(1)未依勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件、支付勞動報酬、繳納社會保險費等保障;
(2)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(3)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者違背意願訂立或者變更勞動合同的情形，此時勞動合同是無效的，勞動者要是覺得不願意，可以隨時解除合同;
(4)用人單位以暴力、威脅等手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同。
4、勞動合同期滿時，用人單位不續簽或者低於原來標準籤合同
在固定期限的勞動合同完成後，往往用人單位是應該和勞動者繼續簽訂合同的，但如果此時用人單位不肯繼續簽，或者低於原來的勞動標準籤，那麼此時勞動者也可以向用人單位要求給付經濟補償金。
二、勞動合同的經濟補償金需要扣稅嗎
勞動者個人因與離婚的婚內債務用人單位解除勞動關係而取得的經濟補償金，原則上是免徵個人所得稅的。但爲了防止有些企業或個人，會利用這個空子，搞一些變相偷稅漏稅的勾當，國家又規定，超過當地上年職工平均工資3倍數額以上的部分，仍然需要上稅。
在解除勞動合同的情況下，用人單位是否應當支付勞動者經濟補償金，這要看實際解除勞動合同的情形，是否符合支付經濟補償金的要求。當然，若是雙方當事人可以就支付經濟補償金協商達成一致，那麼單位支付給勞動者經濟補償金也是可以的，這種情況下並不會受法律條文的約束。
申請勞動補償金的條件2
一、勞動者申請經濟補償金的情形包括哪些
有下列情況之一，解除勞動合同的，勞動者可以得到經濟補償金
(一)由用人單位提出解除勞動合同，並符合如下條件之一的：
1、經雙方協商同意解除勞動合同的;
2、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的;
4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的;
5、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難需要裁減人員的;
(二)由勞動者提出解除勞動合同，並符合如下條件之一的：
1、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的.;
2、用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的;
3、法律、法規規定的其他情形。
二、哪些情況需要支付勞動者經濟補償金
1、由於用人單位自身原因導致的經濟補償
這種情形可分爲二個方面：一是用人單位在履行勞動合同過程中，故意剋扣和無故拖欠勞動者工資，拒不支付勞動者延長工作時間的工資報酬，或低於當地最低工資標準支付勞動者的工資。
在落實勞動保障行政部門責令其足額支付勞動者應得的工資報酬時，用人單位還應對勞動者給予一定的經濟補償。二是用人單位無故解除勞動者勞動合同，或因經濟性裁員而解除勞動者勞動合同。
或是主動提出解除勞動合同並經與勞動者協商一致解除勞動合同等，用人單位要向勞動者支付經濟補償金。若解除勞動合同的主觀原因完全在勞動者一方，並且屬於勞動者故意的主觀故意行爲。
如勞動者嚴重違反勞動紀律，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害，被依法追究刑事責任等被用人單位解除勞動合同的，無須給予經濟補償。
2、由於勞動者自身非主觀原因導致的經濟補償
如勞動者患病或非因公負傷，醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，經過培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動者的勞動合同。儘管這類原因不屬於勞動者的主觀原因導致的，用人單位也應當給予經濟補償和醫療補助。
3、由於客觀原因導致的經濟補償
即《勞動法》第二十六條第三款規定：勞動合同訂立時所依據的客觀條件發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。雖然是客觀原因造成的，由於勞動者是弱者，用人單位也要給予勞動者經濟補償。
4，勞動合同期滿時的經濟補償
凡屬國有企業職工和與國家機關、事業組織二社會團體建立勞動關係的職工以及全民所有制企業招用的農民合同制工人，用人單位應落實支付其經濟補償金的規定。
除此之外，以勞動合同約定爲準，若勞動合同無約定，勞動者不能獲得經濟補償。對於那些一會兒是國企，一會兒是合資性質的企業，應在企業改制時，按規定及時給予勞動者身份、經濟上補償。
無論是用人單位提出解除勞動合同還是由勞動者提出解除勞動合同，其實只要符合《勞動合同法》中規定的情形，那麼都是可以要求經濟補償金。
一些情況下，雖然是勞動者要求解除勞動合同，但卻是因爲單位有違法行爲，損害到勞動者合法權益導致的，這樣的情況下也是可以要求單位支付經濟補償金。
申請勞動補償金的條件3
一、怎麼申請勞動賠償金
1、去勞動局提交申請書
當事人申請仲裁，應當提交書面仲裁申請書，並按照被申請人數提交副本。
2、仲裁委員會在收到仲裁申請之日起五日內作出受理或者不予受理的決定。
如果決定決定受理的，應當自作出決定之日起五日內將申訴書副本送達被申請人。決定不予受理的，應當說明理由。
3、開庭審理
會通知雙方，如果無正當理由拒不到庭的，對申請人按照撤訴自理，對被申請人可以做缺席裁決。大多數被仲裁的企業都不到場，仲裁委員會還是比較支持勞動者的!
在開庭的時候，仲裁庭處理勞動爭會對雙方進行調解在查明事實的基礎上促使當事人雙方自願達成協議。調解達成協議的。
結束後，仲裁委員會做出判決，如果調解成功不需要郵寄勞動仲裁書，一般會向用人單位送達勞動仲裁書，企業需要在15個工作日內對勞動者進行經濟補償，如果企業不賠償，將會直接影響到企業的信用徵信。
二、用人單位違法解除勞動合同的情形
(一)法律明確規定不得解除勞動合同但用人單位強行解除
根據《勞動合同法》第42條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：
1、從事接觸危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
2、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
4、在孕期、產期、哺乳期的;
5、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的;
6、法律、行政法規規定的其他情形。
(二)用人單位在法律規定的條件未滿足時解除勞動合同
根據《勞動合同法》的規定，在相關條件滿足的情況下，用人單位可以分別協議解除勞動合同、單方即時解除勞動合同和單方預告解除勞動合同。
協議解除勞動合同的條件：根據《勞動合同法》第36條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。如果用人單位打算協議解除勞動合同卻沒能與勞動者達成一致，則協議解除的條件不存在。如果此時用人單位強行解除勞動合同，用人單位應當承擔相應的法律責任。
(三)用人單位解除勞動合同的程序不符合法律規定
爲了保護勞動者的合法權利，防止用人單位濫用解除合同的權利，用人單位在解除勞動合同時應當遵循法律規定的程序。如果用人單位在解除勞動合同時不遵循法律規定的程序，其行爲同樣構成《勞動合同法》第48條規定的違法解除勞動合同，並因此承擔相應的法律責任。
用人單位依據《勞動合同法》第40條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資，同時用人單位應當事先將理由通知工會。
應當注意的是，如果用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資，則用人單位無須提前30日書面通知勞動者本人即可解除勞動合同。
用人單位《勞動合同法》第41條解除勞動合同的程序：用人單位提前30日向工會或者全體職工說嘛情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案向勞動行政部門報告。
三、勞動合同解除的形式
勞動合同的解除分爲法定解除和約定解除兩種。解除勞動合同引起的法律後果與終止勞動合同引起的法律後果大致相同。
法定解除是指在勞動合同的履行過程中，出現勞動法律法規規定的情況時，當事人一方或者雙方解除勞動合同的行爲。在法定解除的情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協商，也無須徵得另一方的同意，就可依據勞動法律法規規定的條件和程序解除合同。
約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當事人一方或者雙方認爲繼續履行合同已經沒有必要時，與另一方協商取得一致意見後，解除勞動合同的行爲。
與法定解除不同的是，約定解除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行爲，其解除的條件不一定是法律法規規定情形的出現，只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協商一致就可以了。
