勞動賠償金雙倍的情況，大家都是知道，如果用人範圍非法辭退員工的話是要給予一定的賠償的，其中有一項賠償就是勞動賠償金雙倍，很多人不瞭解勞動賠償金雙倍，下面介紹勞動賠償金雙倍的情況
勞動賠償金雙倍的情況1
一、勞動賠償金雙倍的情況
1、 用人單位違法解除勞動合同
根據《勞動合同法》第87條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
例如，某員工在一家企業工作了3年，因爲生病要求請假1個月，1個月後因爲病情嚴重又要請假1個月，該企業認爲該員工請假時間過長不予批准並要求員工辭職，雙方發生爭議，隨後企業單方解除了與該員工的勞動關係且沒有支付經濟補償金，員工隨後提起仲裁，要求企業支付雙倍的經濟補償金。
根據我國法律規定，員工是享有醫療期的，醫療期內企業不能無故解除勞動合同，因此該企業系違法解除勞動合同，需按經濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金。
這一案例充分說明，由於企業對相關法律理解不夠全面透徹，從而面臨了敗訴的後果。
2、企業未依法簽訂書面勞動合同
第1種情況是關於違法解除勞動合同的雙倍賠償金，在勞動合同法裏面還有一處涉及到雙倍賠償的問題。
根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
由此可見，用人單位應在入職之日起一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同，如果超期未簽訂，就很有可能面臨支付雙倍工資的風險。
實踐過程中，很多企業，特別是中小企業都是先上崗再簽訂勞動合同，對此，律師建議企業在員工入職當日即辦理入職手續，簽訂勞動合同，避免因工作失誤遺漏簽訂勞動合同。
二、勞動合同解除的形式
勞動合同的解除分爲法定解除和約定解除兩種。解除勞動合同引起的法律後果與終止勞動合同引起的法律後果大致相同。
法定解除是指在勞動合同的履行過程中，出現勞動法律法規規定的情況時，當事人一方或者雙方解除勞動合同的行爲。在法定解除的情況下，一方當事人可以不與另一方當事人協商，也無須徵得另一方的同意，就可依據勞動法律法規規定的.條件和程序解除合同。
約定解除是指在勞動合同的履行過程中，當事人一方或者雙方認爲繼續履行合同已經沒有必要時，與另一方協商取得一致意見後，解除勞動合同的行爲。與法定解除不同的是，約定解除不能由一方自主決定，而必須是雙方的行爲，其解除的條件不一定是法律法規規定情形的出現，只要當事人雙方在真實意思表示的基礎上協商一致就可以了。
勞動賠償金雙倍的情況2
一、雙倍工資賠償的情形有哪些
１、用人單位違法解除或者終止以下勞動合同的，應當按２倍支付經濟補償金。
２、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
３、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
４、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
５、女職工在孕期、產期、哺乳期的；
６、在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
７、法律、行政法規規定的其他情形。
二、用人單位解除或終止勞動關係需要支付經濟補償的情形
１、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
２、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
３、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動合同解除勞動合同的；
４、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
５、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
６、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的；
７、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
８、用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
９、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。
１０、法律法規規定的其他情形。
三、簽訂書面勞動合同的法律意義
書面勞動合同是證明你與用人單位存在勞動關係的最直接、最基本的證據，也是你在發生勞動爭議後尋求法律救濟、明確雙方權利義務的基本依據。如果沒有書面勞動合同而僅有口頭約定，那在履行合同過程中及發生勞動爭議後，雙方的權利義務很難確定，甚至由於沒有勞動合同導致勞動爭議處理部門對你的舉報或申訴不予受理，從而使勞動爭議難以解決。
勞動賠償金雙倍的情況3
一、雙倍工資賠償的情形有哪些？
根據勞動合同法的規定，用人單位違反勞動合同法的規定要求賠償勞動者的雙倍工資：
1、用人單位沒有與員工簽訂勞動合同，且勞動者工作滿一個月的次日開始計算雙倍工資。上述情況包括合同到期後沒有續簽合同的情況。
2、用人單位應當與員工簽訂無固定期限而沒有簽訂無固定期限合同，用人單位應當與員工簽訂無固定期限合同：
（1）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（3）連續訂立二次固定期限勞動合同；
（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視爲用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
出現用人單位違反上述情況時，勞動者應該要求用人單位雙倍補償工資。
二、雙倍工資是從什麼時候開始算的
1、勞動合同法第八十二條：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
2、“雙倍工資”這一對用人單位的懲罰性規定，自2009年入法以來，在廣大勞動者之中得到了很好的普及，同時也一定程度地解決了勞動合同簽訂率低的問題。雙倍工資是懲罰性的民事賠償金，適用於一般仲裁時效，時效爲一年。
三、未籤勞動合同雙倍工資訴訟時效是多久
我國《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
《勞動爭議調解仲裁法》第27條第4款規定，勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。
從上述規定可以看出，未籤勞動合同雙倍工資訴訟時效爲1年，從知道或者應當知道權利被侵害之日起計算；對於拖欠勞動報酬的，適用特殊時效，即該1年起算點是從勞動者離職之日起計算。
