沒簽勞動合同被解僱可以要求賠償嗎 ，在現代社會的職場當中，勞動合同的簽署是保證雙方權利的最好一句，也是爲了防止發生更多的勞動糾紛發生。那麼沒簽勞動合同被解僱可以要求賠償嗎 ？一起來看看。
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沒簽勞動合同被辭退可以要補償。用人單位承擔支付勞動者雙倍工資責任。
沒有簽訂合同的雙倍補償，一般計算11個月的工資;其次是單位未繳納保險的損失;另外可以主張解除合同的經濟補償金1個月工資。可以申請勞動仲裁，向勞動監察部門投訴。注意保留相關證據。
經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。具體標準如下：
1、年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。
2、不再限定補償年限(12年)
3、工資計算基數：指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這裏的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條【不訂立書面勞動合同的法律責任】用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
二、新員工什麼時候籤勞動合同
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關係，明確雙方權利和義務的協議。根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成爲該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度;用人單位應及時安排被錄用的勞動者工作，按照勞動者提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，並且根據勞動法律、法規規定和勞動合同的約定提供必要的勞動條件，保證勞動者享有勞動保護及社會保險、福利等權利和待遇。
《勞動合同法》第10條規定，已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關係之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行爲即不違法。
但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
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一、未簽訂勞動合同的雙倍工資。根據勞動合同法第八十二條第一款規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。不過，需要注意的是勞動者主張雙倍工資的有仲裁時效的限制，一般實務中，從勞動者入職之日起第二月開始計算兩年就可過了仲裁時效的。
二、違法辭退的賠償金。用人單位與勞動者之間建立的是事實勞動關係，同樣受法律保護。所以，用人單位無正當理由，隨意的解除勞動關係的，根據勞動合同法第八十七條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。需要注意的`是，既然事實勞動合同也同等受法律保護，如果勞動者的行爲確實符合用人單位解僱條件的，這種情況下是沒有賠償的。
由於用人單位沒有與勞動者訂立書面的勞動合同，所以勞動者需要證明與用人單位存在事實勞動關係，這是主張權利的前提。在實務中都可以用哪些證據能證明存在事實勞動關係呢？小編結合實務總結，下列幾項證據一般比較容易獲取，並且證明力也較好。
一、國家機關形成的證據。有些單位雖然沒有與勞動者訂立書面勞動合同，但是依法辦理的有社保，公積金等。如社保清單、住房公積金清單等。這類證據的證明力非常高，證明事實勞動關係方面如果有的，可以優先蒐集此類證據。
二、在履行勞動關係過程中形成的與用人單位有關的證據。如工作證、出入證、廠牌、工資發放記錄、工資轉賬記錄等證據。這一類證據的真實性沒有問題，主要是注意關聯性。例如，工資轉賬記錄需要留意支付的主體是否是單位的賬戶、工作證需要留意是否有公司蓋章等。
三、在具體的工作中形成的證據。電子郵件、QQ聯繫記錄、微信工作羣記錄等。需要注意的是使用時必須得確認這些電子數據的使用主體是誰。例如，電子郵件必須確認是單位或高管等使用的主體，如果不能確認使用主體的，就不能單獨的作爲證據，對方也容易否認。
四、主動取證形成的證據。與用人單位的法定代表人、高管人員等包含有勞動關係的錄音、錄像。這類證據屬於視聽資料，在實務中這類證據的證明力是很高的，但要注意的是錄音、錄像的主體對象必須是用人單位高級別的管理人員，防止錄音、錄像之後無法確認對方的身份。
單位儘管沒有與勞動者訂立勞動合同，但是在實際用工當中多少都會留下相關的證據，只要仔細蒐集，證明存在事實勞動關係證據是非常多的。因此，單位也不能心存僥倖，還是應當規範用工。
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未籤勞動合同曠工被解除，員工可以要求哪些賠償？
諮詢者黃某是某傢俱公司的員工，入職剛8個月，工資爲每個月4500元。
公司是個人獨資企業，人數不多就二十幾個人。沒有籤書面的勞動合同，沒有繳納社保。員工工資都是通過口頭約定，然後通過老闆的支付寶按月發放。
6月某天，黃某向老闆請假，說是家裏有事要回家兩天。當時正是廠裏最忙的時候，老闆沒有同意他請假。
未得到老闆同意的情況下黃某還是回家辦事去了，第二天沒有到公司上班。
第三天中午，黃某收到老闆的短信，讓他不用來上班了，因爲他曠工兩天，6月份前幾天上班的工資也被扣了。
這種情形下黃某能夠獲得哪些賠償：
一、黃某未與公司簽訂勞動合同，但已經形成事實勞動關係，公司在沒有相應制度規定的情形下開除黃某，屬於違法解除。
黃某此時可以提出勞動仲裁，要求公司支付：7個月的二倍工資賠償；違法解除賠償金2個月工資；要求公司補繳8個月的社保；在職期間休息日、節假日加班的加班工資；以及6月工作期間的工資。（合計4萬餘元）
違法解除也可以要求恢復勞動關係，要求支付仲裁期間的工資，勞動官司打幾個月，公司就應該賠償幾個月的工資損失。以及上述的二倍工資、加班費、補繳社保可以同時要求。
二、黃某在請假未得到批准的情況下未到公司上班，可以算是曠工。但是公司並沒有制度規定曠工可以解除合同，也沒有發出書面的解除通知。
黃某可以繼續回到公司上班，公司即使不安排工作也必須支付工資。不發工資黃某可以到勞動監察部門投訴，會責令公司限期支付，公司不支付還會面臨50%-100%的賠償金。直至公司發出書面的解除勞動合同證明，解除勞動關係。
同時黃某可以按照上述方式提出勞動仲裁申請。獲得二倍工資、加班費等賠償。
公司如何最大程度地降低損失：
上述案例中，公司最大的風險並不是黃某的賠償。如果黃某通過仲裁獲得了4萬甚至更多的賠償，如果公司員工效仿，造成了羣體性的仲裁案件，公司的損失無疑是巨大的。
二十幾個員工未籤勞動合同雙倍工資、補繳社保、加班工資以及經濟補償金，足以將公司拖垮。
