用人單位可以自擬勞動合同文本嗎？答案是定的，每個企業都可以根據自身的情況制定勞動合同文本。小編已經爲大家蒐集和整理好了用人單位可以自擬勞動合同文本嗎的相關信息，一起來了解一下吧。
用人單位可以自擬勞動合同文本嗎？
根據有關文件規定，用人單位根據本單位實際情況需使用自制勞動合同文本的，人力資源和社會保障部門不再對自制的勞動合同文本進行審覈。用人單位應依據《勞動法》、《勞動合同法》及相關規定，遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，與勞動者訂立書面勞動合同。
因此，該單位可以使用自擬勞動合同文本，並無需在人力社保部門辦理備案手續。
注意事項
根據《勞動合同法》第十六條的規定，勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這就是說，勞動合同文本不可以僅由用人單位保管。
相關知識鏈接
勞動合同應當具備哪些條款？
勞動合同的必備條款包括：
(1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(2)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(3)勞動合同期限；
(5)工作時間和休息休假；
(6)勞動報酬；
(7)社會保險；
(8)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(9)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
用人單位可以自擬勞動合同文本嗎2用人單位對職工有罰款權嗎
實踐中，不少用人單位規定勞動者存在違反規章制度的行爲將進行罰款（比如遲到一分鐘扣發工資10元，曠工一天扣發工資50元，等等），那麼，用人單位規章制度的上述規定是否合法呢？實務中存在一定的爭議。
就國家層面的法律法規而言，關於罰款的規定可以追溯到1982年國務院發佈的《企業職工獎懲條例》（國發[1982]59號）。該條例第十一條規定：“對於有下列行爲之一的職工，經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰：…”該條例第十六條規定：“對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”實踐中用人單位對勞動者罰款的法律依據也在於此。
此外，根據原勞動部《工資支付暫行規定》（1994年12月6日）第十五條規定：“用人單位不得剋扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：…（４）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”
但是，自2008年《企業職工獎懲條例》被廢止以後，用人單位直接對職工進行經濟處罰失去了法律依據，司法實踐中勞動仲裁委和法院也大都認爲用人單位無權直接對職工進行罰款。不過，由於國家層面尚沒有明確禁止的法律規定和處罰措施，很多用人單位依然在規章制度中大量規定罰款的內容，並從工資中直接扣除。
筆者認爲，罰款是一種剝奪公民財產權的行爲，在性質上屬於是一種行政處罰行爲，根據《行政處罰法》等相關行政法律法規的規定，只有具備相應職權的行政機關才享有行政處罰的權利，而現行有效的法律法規並沒有賦予用人單位享有對勞動者單獨罰款的權利。
雖然國家層面尚未出臺具體規定禁止用人單位對勞動者實施罰款，但是地方卻已有明確規定。根據2013年5月1日實施的《廣東省勞動保障監察條例》第五十一條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容，或者其扣減工資的'規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告。用人單位對勞動者實施罰款或者沒有法律、法規依據扣減勞動者工資的，由人力資源社會保障行政部門責令限期改正；逾期未改正的，按照被罰款或者扣減工資的人數每人二千元以上五千元以下的標準處以罰款。”
根據上述規定，用人單位的規章制度所規定的罰款內容應有法律依據，否則人社部門可責令改正；用人單位在沒有法定依據情形下扣減勞動者工資的，人社部門可責令限期改正，未改正將給予行政罰款。
其實，即使不進行經濟處罰，用人單位同樣可以通過規範合理的績效考覈來實現相同的管理目的。但是，需要特別說明的是，在績效考覈過程中，用人單位績效考覈的項目設計、考覈程序等必須合理合法，並且將考覈結果依法送達給員工，否則仍會存在較大的法律風險。
