勞動爭議起訴狀模板範文，我們現在雖然生活在法治社會，但是我們很對的人卻都還是法盲的情況，那麼我們要怎麼樣才能用法律做爲武器來維護自己的利益呢，以下是關於勞動爭議起訴狀模板範文。
勞動爭議起訴狀1
原告：朱x，男，漢族，x年3月27日生，
住址：四川省興文縣大河苗 族 鄉大田坎村五組
被告：廣州xxx實業發展有限公司
地址：廣州市番禺區xx鎮xx工業區
法定代表人：xxx
案由：勞動爭議糾紛
訴訟請求：
一、請求依法判決被告向原告一次性支付工傷住院伙食補助費3318元，治療期間和解除勞動合同前的工資共計21780元，住院期間護理費7900元，一次性傷殘補助金10890元。
二、請求依法判決被告向原告支付解除勞動關係的一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金共20691元。
三、請求判決被告向原告一次性支付解除勞動關係後的工傷繼續治療費用和誤工費用共計10000元。
四、請求判決被告向原告支付勞動鑑定費用735元。
以上四個方面共計75314元，被告已支付29049元，還應支付46265元。
五、請求判令被告承擔本案的所有仲裁費用和訴訟費用。
事實和理由：
原告朱x於x年10月入職被告廣州xxx實業發展有限公司(該公司前身爲廣州xx木業有限公司，於x年8月13日進行了企業變更登記)，雙方之間有着明確的勞動合同關係。x年12月11日上午，原告朱鬆在上班期間工作時，被公司倒退的叉車壓傷右腿，隨即被送往欖核鎮人民醫院和何賢醫院接受治療。
x年7月24日，經番禺區勞動局番勞社工認字[2006]第1183號《工傷認定決定書》確認原告屬於工傷。
x年4月3日，原告第一次治療後出院(共住院114天)，遵醫囑和公司安排休息，等待第二次手術治療。
x年6月12日至x7月25日，原告朱鬆到何賢醫院接受第二次手術治療，共住院44天，兩次住院共計158天。
原告朱鬆的工傷勞動能力鑑定，先後經番禺區勞動能力鑑定 委員會和廣州市勞動能力鑑定委員會兩次鑑定，最後被確定爲傷殘捌級，醫療終結期共計11個月零4天。
現在原告朱鬆在第二次手術出院後，同意在被告就原告的工傷進行合理賠償後解除雙方的勞動關係。
但是由於原告朱鬆遵醫囑在一年之後還須進行一次取鋼板內固定手術，需要的醫療費用在5000元以上，加上誤工損失和住院伙食補助費及護理費等5000元，因此被告在此次與原告解除勞動關係時還應一次性支付原告工傷繼續治療費和其它費用不低於10000元。
綜合上述事實並結合相關法律規定，原告認爲自己本案中應該得到的賠償項目及金額如下：
1、工傷住院期間伙食補助費3318元(30元/天×70%×158天)
2、治療期間和解除勞動合同前期間工資21780元(工資標準按1089元/月計算，時間自2005年12月11日第一次住院開始，至2007年8月11日原告提起勞動爭議仲裁之日止，共計20個月。即：1089元/月×20月=21780元)
3、住院期間護理費7900元(50元/天×158天)
4、一次性傷殘補助金10890元(1089元/月×10個月)
5、一次性傷殘就業補助金和一次性工傷醫療補助金共計20691元(1089元/月×19個月)
6、工傷繼續治療費用10000元(醫療費5000元+護理費誤工費5000元)
7、勞動鑑定費用735元(由原告支付的，有票據憑證)。
由於原告與被告就工傷賠償事宜多次協商後，仍無法達成一致意見。2007年8月，原告朱鬆向廣州市番禺區勞動仲裁委員會提起了勞動爭議仲裁申請
廣州市番禺區勞動爭議仲裁委員會於2007年11月12日作出了穗番勞仲字[2007]第2070號《仲裁裁決書》，該裁決書對原告在仲裁申請中提出的：
1、支付解除勞動合同前工資;
2、支付住院期間護理費;
3、支付工傷繼續治療費;
4、被告承擔全部仲裁費用等請求事項不予支持。
原告對此《仲裁裁決書》不服，認爲該裁決書對原告的部份請求不予支持不符合法律規定。
其理由是：
1、原告在提起仲裁申請之前，雙方未協商解除勞動合同，雙方之間仍然存在勞動合同關係，原告在治療期間和休息期間，公司未予安排工作，原告應同樣享受工資待遇;
2、原告朱鬆在兩次住院期間，因都是手術治療，生活無法自理，確需護理人員，因此被告單位應負責護理人員的工資，況且被告單位已認可應支付親屬護理費，並且已實際支付護理費4342元;
3、原告在一年之後還必須做一次取內固定手術，在此次與被告解除勞動關係並取得一次性賠償之後，原告已不便於再向被告索取有關費用。並且原告在本案中提起工傷繼續治療費用有醫療證明作爲依據，根據法律規定，對原告提出的支付工傷繼續治療費的訴訟請求可以在本案中予以支持;
4、本案的勞動鑑定費用和仲裁費用是依法應當由被告承擔的。
由於被告現在既不安排原告工作，又不合理支付工傷待遇，至使原告現在流落異鄉，生活無着落。爲了維護勞動者的合法權益，原告特予起訴，請求人民法院早日依法判決。
此致
xxx人民法院
具狀人：朱x
20xx年12月4日
勞動爭議起訴狀2
起訴狀亦稱“訴狀”。是指公民或法人因自身合法權益遭受侵害而向人民法院提起訴訟請求的文書。根據訴訟的性質和目的不同，起訴狀可以分爲民事起訴狀、行政起訴狀和刑事自訴狀三類。
民事起訴狀
原告：—— 性別-，年月日，出生，族，身份證號碼，住所：電話：
被告：――有限公司，住所地：-―法定代表人：―― 性別-，職務：―――;電話：―――
原告因與被告關於勞動爭議一案不服――勞仲案(――)第―――號裁決書的裁決，向貴院提起民事訴訟。
一、請求事項：
依法判令被告向原告支付：
1、由原告墊付的-年-月份、-月份和-份銷售費用，合計人民幣―――元;
2、拖欠的――年――月份和――月份的工資，合計人民幣―――元;
3、拖欠的―――年-月份和-月份的平時加班工資，合計人民幣―――元;
4、被拖欠工資總額的25%的經濟補償金，合計人民幣―――元;
5、單方解除勞動合同的經濟補償金,合計人民幣―――元;
6、未按時支付經濟補償金的額外經濟補償金人民幣―――元;
7、未提前30天書面通知解除勞動關係的代通知金人民幣―――元;
8、――年――月至―――年――月因被告違法解除勞動合同所受工資損失合計人民幣―――元，並支付應得工資收入的――的賠償金人民幣――元;並支付――年-月-日至本案審結的工資損失。
9、由被告承擔本案的仲裁費用和訴訟費用。
二、事實與理由：
1、原仲裁裁決認定原告侵犯被告的商業祕密是錯誤的
原仲裁裁決稱：“但申訴人作爲被訴人業務人員，在被訴人處工作期間，與他人共同出資成立有限責任公司，經營與被訴人公司同類的營業，侵犯了被訴人的商業祕密”，這一認定是錯誤的。
根據《反不正當競爭法》第十條關於商業祕密的規定，企業的經營信息或者技術信息若想構成商業祕密，必須滿足四個條件，即不爲公衆所知息、能爲權利人帶來物質利益和具有實用性，並要求權利人採取了保密措施。
同時，根據《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)和相關法律法規以及《公司法》第六十一條關於競業禁止的規定，在沒有特別約定的情況下只有公司的董事和經理負有競業禁止的義務
對於一般的員工，只有在用人單位與勞動者約定了競業禁止義務，並由用人單位單獨向勞動者支付競業禁止補償金時，勞動者才承擔競業禁止的義務。因此，原告不負有競業禁止義務。
另外，沒有任何證據證明被告公司存在符合法律規定的商業祕密，也沒有任何證據證明原告侵犯了被告公司並不存在的“商業祕密” 。因此，原仲裁裁決在沒有任何證據證明的情況下，僅僅因爲原告註冊成立了與原告經營範圍類似的公司，就認定原告侵犯被告的商業祕密是錯誤的。
2、仲裁裁決認定原告嚴重違反勞動紀律是錯誤的
原仲裁裁決稱：“且申訴人利用被訴人爲其提供電腦、辦公電子郵箱等工作條件，服務上述公司，並試圖以上述公司名義與被訴人的客戶洽談業務，嚴重違反勞動紀律”，這一認定是嚴重的認定事實錯誤。
根據《民事訴訟法》第六十七條和《憲法》第四十條的規定，被告以侵犯原告通信自由和個人隱私的手段收集的用以證明原告試圖以其它公司名義與被告的客戶洽談業務的證據是不具有合法性的。
另外，沒有證據證明被告制訂的所謂勞動紀律和規章制度經過了民主程序並進行了公示，根據《勞動法》第四條和《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定是不能用來作爲證據的
原仲裁裁決在沒有任何事實證據證明被告又符合法律規定的勞動紀律，也沒有任何證據證明原告違反了“勞動紀律”的情況下，僅僅依據來源非法的證據就認定原告嚴重違反了勞動紀律是嚴重錯誤的。
另外，被告不但拖欠原告工資長達幾個月之久，並且拒不返還原告墊付的業務墊支費用。原告作爲一名普通的業務人員，不僅要供養年邁患病的父親，還要支付高達――元的住房月供。我們完全可以想象原告當時生活的窘境。
在這種情況下，即使原告真的'有被告指控的所謂“――”行爲，也完全是由於被告的違法行爲造成，是一種求生存的不得已行爲，如何談得上“嚴重”情節。基於此，原告的行爲也不會構成《勞動法》25條的“嚴重違反勞動紀律”。
基於以上事實，根據《勞動法》、《深圳市員工工資支付條例》、《深圳經濟特區勞動合同條例》、《民事訴訟法》以及其它相關法規規章的規定，原告向貴院提起訴訟，請求貴院作出公正裁決，維護弱勢的勞動者的基本權益。
此致
―――人民法院
原告：―――
―――年――月――日
附：
1、本訴狀副本1份
2、《勞動爭議仲裁裁決書》1份
3、身份證複印件1份
4、工商註冊登記資料1份
5、社保繳費清單1份
6、出勤卡1份
7、工資條1份
8、銀行對賬單1份
9、費用報銷單1份
勞動爭議起訴狀3
勞動爭議的特徵
⑴勞動爭議是勞動關係當事人之間的爭議。勞動關係當事人，一方爲勞動者，另一方爲用人單位。
勞動者主要是指與在中國境內的企業、個體經濟組織建立勞動合同關係的職工和與國家機關、事業組織、社會團體建立勞動合同關係的職工。用人單位是指在中國境內的企業、個體經濟組織以及國家機關、事業組織、社會團體等與勞動者訂立了勞動合同的單位。
不具有勞動法律關係主體身份者之間所發生的爭議，不屬於勞動爭議。如果爭議不是發生在勞動關係雙方當事人之間，即使爭議內容涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。
如，勞動者之間在勞動過程中發生的爭議，用人單位之間因勞動力流動發生的爭議，勞動者者或用人單位與勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動行政部門在勞動行政管理中發生的爭議，勞動者或用人單位與勞動服務主體在勞動服務過程中發生的爭議等，都不屬勞動爭議。
⑵勞動爭議的內容涉及勞動權利和勞動義務，是爲實現勞動關係而產生的爭議。勞動關係是勞動權利義務關係，如果勞動者與用人單位之間不是爲了實現勞動權利和勞動義務面發生的爭議，就不屬於勞動爭議的範疇。
勞動權利和勞動義務的內容非常廣泛，包括就業、工資、工時、勞動保護、勞動保險、勞動福利、職業培訓、民主管理、獎勵懲罰等。
⑶勞動爭議既可以表現爲非對抗性矛盾，也可以表現爲對抗性矛盾，而且，兩者在一定條件下可以相互轉化。在一般情況下，勞動糾表現爲非對抗性矛盾，給社會和經濟帶來不利影響。
