勞動者在勞動訴訟中易敗訴的情形，勞動者可能有提前勞動爭議訴訟就一定會勝訴的誤區。但是，並不是所有勞動爭議訴訟都是勞動者勝訴的。若勞動者存在故意不簽訂合同、無法舉證、無勞動關係主體資格等情形，則容易敗訴。
1、故意不籤合同
一些勞動者故意不與單位簽訂勞動合同，企圖索要未籤勞動合同二倍工資差額。但事實上，由於員工本人未訂立書面勞動合同，而用人單位不存在主觀惡意和過錯，則無需向勞動者支付二倍工資差額。
2、只有口頭約定
有些勞動者通過口頭協商等，與用人單位達成變更工作崗位、調整工資構成等勞動合同約定內容，例如由行政人員調整爲銷售人員，由固定工資調整爲底薪加提成等，並實際履行數月，但之後無故要求調回原崗位或原薪酬制度，用人單位則可依法不予調整。根據相關司法解釋規定，變更勞動合同未採取書面形式，但已實際履行超過一個月，勞動者主張再變更的無效。勞動者若主張上述調整未經書面形式確認，要求撤銷，法院一般不支持。
3、無法舉證
很多勞動者主張在職期間的加班費，但由於加班事實的基礎舉證責任在勞動者，而大部分勞動者舉證能力較弱，無法舉證證明單位安排加班，故面臨敗訴風險。
4、無勞動關係主體資格
不具備建立勞動關係的主體資格的情形：
(1)達到法定退休年齡的普通勞動者；
(2)未取得就業證的外國人、無國籍人或港澳臺人員；
(3)學籍和檔案管理關係均在高校的全日制在校大學生等特殊身份羣體；
(4)設立成功前的公司。
存在上述情形時，以建立勞動關係爲目的`而向對方提供勞動的人員敗訴風險往往很高。因此，勞動者在訂立勞動合同前，應覈實用人單位是否具有主體資格。
5、提供假信息
由於競爭激烈、就業壓力大等，一些勞動者應聘時提供虛假信息，從而影響用人單位作出判斷，與其訂立勞動合同。根據勞動合同法等規定，以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的勞動合同無效或部分無效。
6、請人代勞
部分勞動者未經用人單位許可，擅自請他人代爲履行勞動合同，違背了勞動合同履行的基本原則。在此情況下，勞動者要求用人單位安排帶薪年休假、支付經濟補償金等，都會因缺乏法律依據而面臨敗訴。另外，請人代爲履行勞動合同給用人單位造成損失，還將承擔相應的賠償責任。
勞動者在勞動訴訟中易敗訴的情形2一：提供證據不足
評析：由於職工缺少證據，解除勞動合同的事實如不成立，那麼仲裁委對企業解除勞動合同的決定是否正確或是否應支付經濟補償金都無需審理，職工提出的請求自然無法支持。
案例：某職工因企業拖欠工資提出申訴，仲裁委經審理對職工的請求予以支持。但在執行該裁決時，職工發現企業除支付了拖欠的工資，沒有支付因拖欠工資另加發25%的經濟補償金。職工就此向仲裁委提出異議，得到的答覆是：因本人未提出過該項請求。
二：申訴請求不完全
評析：因爲職工的申訴請求不完全，廣義地說是請求不當，如果勞動者在提出申訴請求時，沒有把所想的全部提出，就會導致仲裁委對其未請求的部分在此次得不到審理，由此形成勞動者的合法權益不能得到充分的保護。
