勞動者在工作中怎樣防範侵權行爲

勞動者在工作中怎樣防範侵權行爲，勞動者在工作中需要注意細讀《員工手冊》，勞動者在與用人單位發生糾紛後，應在一年的時效期間內及時主張權利。下面來看看勞動者在工作中怎樣防範侵權行爲。

(一)細讀《員工手冊》

用人單位在與勞動者簽署勞動合同時，往往會向勞動者提供勞動合同的附件。勞動合同的附件，一般情況下包含《員工手冊》、《員工守則》、《考評辦法》以及單位內部的規章制度等。

根據相關法律規定，單位內部的勞動規則應視爲勞動合同附件。這就要求勞動者在簽署勞動合同並簽收相關附件時，要盡到謹慎注意義務，仔細閱讀涉及自己切身利益的文件。這些文件既是自己在單位行爲操守準則，也是自己維護權利的保障。

(二)單方允諾要“白紙黑字”

用人單位爲了招攬、留用高級管理人才、高科技技術人才、專業技術人員，往往會在簽訂勞動合同的前後作出一些單方允諾。這些單方允諾是用人單位針對勞動者一個人訂立的口頭協議，比如用人單位承諾的一些物質激勵計劃，或者年終獎金，甚至有可能是股份分紅承諾。

一項權利義務如果沒有寫進勞動合同中，則屬於不確定的權利義務，雙方當事人不必遵守，也隨時有可能發生變更。這要求勞動者主動向用人單位索取其答應給付優厚聘任條件的書面函件。

(三)及時出手討薪

《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間爲一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。根據相關法律規定，勞動者在與用人單位發生糾紛後，應在一年的'時效期間內及時主張權利。然而，有的勞動者怠於行使權利，導致最終無法取得應得的工資、加班工資等。

此外，根據《勞動合同法》第三十八條規定：用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。如果是用人單位承諾月付工資的，公司如果已經連續數月未按月及時向勞動者支付勞動報酬，勞動者應當及時考察用人單位是否存在資不抵債、經營狀況惡化、轉移資金的情況。如果確有上述情況，勞動者可以選擇仲裁要求用人單位支付工資，甚至於及時解除勞動合同。在公司拒發工資的情況下，勞動者可以向公司主張解除勞動關係的經濟補償金。

根據《勞動法》、《工傷保險條例》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動保障監察條例》、《行政複議法》、《行政訴訟法》中的相關規定，歸納起來主要有：

1、向勞動保障行政部門投訴的時限。違反勞動保障法律、法規或者規章的行爲在兩年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。即用工單位對勞動者的勞動侵權行爲超過兩年的，沒有人舉報，也沒有再犯的，勞動保障行政部門就不再查處。

2、申請勞動爭議仲裁的時限。勞動爭議申請仲裁的時效期間爲1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

3、對勞動爭議仲裁裁決不服、提起訴訟的時限。應當自收到仲裁裁決書之日起15日內，向人民法院提起訴訟。

4、申請行政複議的時限。如果勞動者申請行政機關履行保護人身權利、財產權利、受教育權利的法定職責，行政機關沒有依法履行，應當自知道該具體行政行爲之日起60日內提出行政複議申請。

5、對行政複議決定不服、提起行政訴訟的時限。應當自收到行政複議決定書之日起15日內向人民法院提起行政訴訟。

6、直接向人民法院提起行政訴訟的時限。應當在知道作出具體行政行爲之日起3個月內提出。

7、申請工傷認定的時限。

(1)職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑑定爲職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定爲職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

(2)用人單位未按期提出工傷認定申請的，工傷職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑑定爲職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。