勞動爭議糾紛包括哪些，如今法院受理的案件呈現增長態勢，只有爭議焦點準確無誤，說理足夠透徹，才能在保證判決結果準確的同時提高審判效率，以確保法律的有效實施，不管是用人單位還是勞動者都要遵守法律，不然就會產生勞動糾紛，下面一起來看看勞動爭議糾紛包括哪些。
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一、勞動糾紛包括什麼
(一)因確認勞動關係發生的爭議；
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議；
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
《勞動法》第七十七條 用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
調解原則適用於仲裁和訴訟程序。
第七十八條 解決勞動爭議，應當根據合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當事人的合法權益。
第七十九條 勞動爭議發生後，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解;調解不成，當事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
二、勞動爭議的定義
勞動關係當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。其中有的屬於既定權利的爭議，即因適用勞動法和勞動合同、集體合同的既定內容而發生的爭議；有的屬於要求新的權利而出現的爭議，是因制定或變更勞動條件而發生的爭議。
勞動合同糾紛屬民事糾紛，糾紛一般是民事行爲由合同和侵權造成的`。
三、不屬於勞動爭議的糾紛
1、勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛;
2、勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛;
3、勞動者對勞動能力鑑定委員會的傷殘等級鑑定結論或者對職業病診斷鑑定委員會的職業病診斷鑑定結論的異議糾紛;
4、家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛;
5、個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛;
6、農村承包經營戶與受僱人之間的糾紛
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勞動爭議的解決途徑
《勞動法》第77條第1款規定，用人單位與勞動者發生勞動爭議。當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。
1.協商。
爭議當事人之間自行約定，通過協商，在法律允許的範圍內相互讓步或一方讓步從而求得爭議解決的方法爲協商。協商不需要第三人蔘加，是爭議雙方互諒互讓的結果，有利於防止矛盾的激化。但雙方協議達成的協議沒有強制執行力，當事人仍然可以申請仲裁或起訴。協商在爭議處理的任何階段均可進行。
2.調解。
調解是由第三者居間調和，通過疏導、說服促使當事人互諒互讓，從而解決糾紛的辦法。解決勞動爭議中的調解，主要由企業內部的勞動爭議調解委員會進行。調解達成協議後，爭議雙方應自覺履行，但沒有強制執行力。
3.仲裁。
勞動爭議仲裁在我國是由勞動爭議仲裁委員會進行的。仲裁裁決具有強制執行力。
調解與仲裁都是我國勞動爭議的法定解決方式，一般來說，勞動者在發生勞動爭議後，往往首先會在用人單位內部力爭解決糾紛，在內部無法解決時，才向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。但這並不說明，當事人申請仲裁之前一定要先進行調解。
《勞動爭議調解仲裁法》第4條、第5條都明文規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。當事人不願協商、協商不成或者達成和解協議後不履行的，可以向調解組織申請調解;
不願調解、調解不成或者達成調解協議後不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁;對仲裁裁決不服的，除《勞動爭議調解仲裁法》另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。
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一、勞動糾紛解決的途徑有哪些
勞動糾紛處理途徑有：
１、協商：當事人在友好的基礎上，通過相互協商解決糾紛；
２、調解：當事人如果不能協商一致，可以要求有關機構調解；
３、仲裁：當事入協商不成，不願調解的，可申請仲裁；
４、訴訟：沒有達成仲裁協議或不服仲裁的，可提起訴訟。
二、什麼情況下勞動糾紛法律不予受理
１、違反勞動法的規定，當事人向人民法院提起的勞動爭議未經勞動爭議仲裁這一必經的、強制性的勞動爭議仲裁程序，人民法院不予受理。
２、當事人向人民法院提起勞動爭議訴訟，超過了“十五天的訴訟時效”的規定。當事人不服勞動爭議仲裁委員會的仲裁，應當在自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟。
３、訴訟請求人提起的勞動爭議訴訟，不屬於該受訴法院管轄。勞動爭議訴訟案件的管轄，應當由發生勞動爭議的縣、市轄區的人民法院管轄，當事人的勞動爭議訴訟請求超越了受訴法院的管轄範圍，受訴的人民法院不予受理。
４、當事人的訴訟請求不符合提起訴訟的條件。一方當事人堅持提起訴訟，而另一方當事人申請執行已生效的仲裁裁定，人民法院在審查一方當事人的訴訟是否符合條件的同時，審查另一方當事人的執行申請，對不符合訴訟條件的，人民法院在不予受理的同時，予以強制執行。
三、勞動糾紛如何有效收集證據
１、工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄。
２、用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件。
３、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄。
４、考勤記錄，其他勞動者的證言等。
５、從客觀上說，以上證據只要具備也可單獨成立，但是爲了避免“孤證”效力打折扣，建議應儘可能多地提供相關的證據，相互印證。
６、所謂損害事實存在的證據，通俗地說，即是能夠證明用人單位損害了勞動者權益的證據，譬如說申訴單位扣發工資、拖欠工資、未補償、未繳納保險費等等。
