求職者須知常見的面試類型，有些企業在面試的時候會採取一些特別的方式，但是無論在面試的時候遇到什麼情況，都要保持鎮定，下面小編分享求職者須知常見的面試類型。
求職者須知常見的面試類型1
一、篩選型面試
這是一種你尋找特殊工作時纔可能參加的面試，通常由一名人事專家、業務專家和聯合招聘人員出面進行，他們往往是經驗豐富的面試者，應記住，雖然他們的工作不能決定你是否能成爲本工作的理想人選，但也在一定程度上起着關鍵作用。他們通常會與主管人員或部門負責人交換意見，如果你有機會，他們將繼續對你進行面試，因此，不要輕視這種面試，這種面試的時間往往很短(15至45分鐘)，往往是在你擔交了工作申請後，在人事部門的辦公室裏進行。然而，現在以電話進行這類面試的方法也逐漸被人們採納。由於面試者不能看到你的儀表，因此，要讓你的聲音來反映你的精神風貌。
二、情況介紹式面試
這種面試是在你及與你在某領域有共同興趣的人之間安排的，通過這種面試，你可以瞭解到某種工作或職業的信息，結識一些人以便將來進行聯繫。你應該對一系列問題進行準備，並且多帶幾份個人簡歷。參加此類面試，請注意以下四個問題：
①獲取不同類型職業和工作環境的有關信息；②對你所感興趣的某領域內的主要問題進行探討；③瞭解你所感興趣的某些職業或工作的特點；④在此領域內結識一些人以便將來聯繫,獲得更多的信息和幫助。
三、決策型面試
在某種程度上，這是一種很重要的面試方式，往往由主管人員、部門負責人或者有權決定是否僱傭你的人來對你進行面試驗，對你進行面試的人有數名，有時要花費一整天的時間。有時，主持面試的人並不一定熟悉這項業務。這對你既是好事，又是壞事。你可能不得不回答一些古怪的問題。但是，如果你已做好了充分的準備。你就能通過提出一些關鍵性的問題，並在適當的時機恰到好處地介紹自己的情況從而在面試中佔據主動。
四、研究和篩選型面試
人們很少使用這種面試，一般來說，當公司招聘經驗豐富的人員(如高級管理人員、行政官員)時才採用這種大幅度方式。被面試者一次要與5-10名面試者進行交談，他們都將向你提問，都有同等的權力來決定是不僱傭你，參加這種面試做好充分準備是非常關鍵的。
五、結構化面試與非結構化面試
根據面試的結構化(標準化)程度，面試可以分爲結構化面試、半結構化面試和非結構化面試等三種。所謂結構化面試，是指面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規範進行的面試;半結構化面試，是指只對面試的部分因素有統一要求的面試，如規定有統一的程序和評價標準，但面試題目可以根據面試對象而隨意變化;非結構化面試，是對與面試有關的因素不作任何限定的面試，也就是通常沒有任何規範的隨意性面試。
正規的面試一般都爲結構化面試，公務員錄用面試即爲結構化面試。所謂結構化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什麼、注意些什麼、要達到什麼目的，事前都會相應策劃。二是面試試題的結構化。在面試過程中，主考官要考察應試者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什麼時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應試者的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，並在衆考官間統一尺度。
在非結構化的面試條件下，面試的組織非常“隨意”。關於面試過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與系統設計。非結構化面試頗類似於人們日常非正式的交談。除非面試考官的個人素質極高，否則很難保證非結構化面試的效果。目前，非結構化的面試愈來愈少。
六、壓力性面試與非壓力性面試
根據面試目的的不同，可以將面試區分爲壓力性面試和非壓力性面試。
壓力性面試是將應考者置於一種人爲的緊張氣氛中，讓應考者接受諸如挑釁性的、非議性的、刁難性的刺激，以考察其應變能力、壓力承受能力、情緒穩定性等。典型的壓力式面試，是以考官窮究不捨的方式連續就某事嚮應考者發問，且問題刁鑽棘手，甚至逼得應考者窮於應付，考官以此種“壓力發問”方式逼迫應考者充分表現出對待難題的機智靈活性、應變能力、思考判斷能力、氣質性格和修養等方面的素質。
非壓力性面試是在沒有壓力的情景下考察應考者有關方面的素質。
求職者須知常見的面試類型2
常見的面試類型及應對技巧
一、專業的面試方法
1、非結構化面試
非結構化面試，即沒有既定的模式、框架和程序，面試官可以“隨意”嚮應聘者提出問題，而對應聘者來說也無固定答題標準的面試形式。這類看似天馬行空的面試，一方面可以讓求職者放鬆自己的心態，另外也可以通過一系列看似毫無關聯的問題，組合起來之後就可以相對完整地看出你的個人能力。
2、行爲描述面試
這類面試通常是結構化面試或者半結構化面試，目前面試官大多會用“STAR”面試原則，在與求職者交談時，首先了解應聘人員以前的工作背景，儘可能多瞭解他先前供職公司的經營管理狀況、所在行業的特點、該行業的市場情況，也就是所謂的背景調查（Situation），然後重點了解該員工具體的工作任務（Task）都是哪些，每一項工作任務都是怎麼做的，都採取了哪些行動（Action），所採取行動的結果如何（Result）。
3、壓力面試
壓力面試是面試官刻意製造緊張氣氛，以瞭解應聘者將如何面對工作壓力。例如，一位客戶經理職位的候選人有禮貌地提到她在過去兩年內從事了四份工作時，面試官可能告訴她，頻繁地工作變換反映了不負責任和不成熟的行爲。如果應聘者對工作變換的必要性做出合理的解釋，就可以開始其他的話題。相反，若應聘者表示出憤怒和不信任，就可以將它看作是在壓力環境下承受力弱的表現。此外，該方法也可以用來證實對一些信息的懷疑。
4、評價中心
評價中心技術包括無領導小組討論、角色扮演、文件筐、管理遊戲等主要技術和方法，其中目前被企業廣泛應用的是無領導小組討論，在每年校園招聘中大型企業通常將該方法作爲第一輪面試篩選。
二、奇葩的面試方法
1、說教式面試
一般面試，面試官除了提問和解答應聘者關於公司及職位的問題很少說話，但說教式面試中，面試官說話的時間遠遠超出應聘者說話的時間，而且是以一副居高臨下的姿態與應聘者溝通。
2、傳銷式面試
傳銷式面試最主要的特徵是面試官會花更多時間來談及公司和職位發展如何好，並不斷說服應聘者加入公司。
3、秒殺型面試
整個面試時間，從你進門坐下到出門，只有僅僅1-5分鐘時間，可以稱爲秒殺型面試。秒殺型的面試也是最讓應聘者感到憤怒甚至屈辱的面試類型。
4、借腦型面試
的確有很多，特別一些高級管理崗位，打着面試的旗號，其實是讓別人免費提供方案。
如果疑似遭遇了“借腦型”面試，應該如何判斷和應對呢？在這裏，網友“阿斯”也分享了自己的4步反問法：
實際上，如果對方想借腦，意圖還是容易判斷的'，可疑的一定要反問，先堵住對方的嘴巴，爭取主動。當然還是不要教條的應用這個方法，要隨機應變。
第一個反問句：貴公司招聘這個崗位的原因或者目的是什麼？
對方也許是有人升職、有人離開、業務量增加等原因，這些都是正常的。如果沒有正常的原因，對方的招聘原因目的模糊，回答含糊其辭，邏輯不清晰，還總是諮詢式地發問，那肯定有問題。
第二個反問句：貴公司要求這個崗位的人有什麼樣的技能？
讓對方描述一下崗位人員的要求，清楚地記下這些要求，接着再問“那爲什麼現在這樣的問題沒有解決，是現在崗位技能的問題嗎？”如果對方回答是，就繼續回覆“既然不是方法的問題，即使告訴貴司我的經驗也沒用，因爲操作起來還是要一定的能力和技巧的，所以只能回答模糊一點”，這樣對方也無話說。
第三個反問句：貴公司現在的現狀和做法是怎樣的？
當對方問你類似借腦的問題，你馬上問他現在的做法，並告訴他，其實很多方法不是不對，而是有待改進。先嚐試“掏”他的東西，如果他不願意分享，那你也沒必要再和他分享了。你可以說：“如果我對現狀瞭解得不清楚，就沒法詳細地回答貴司的這類問題，或者沒法提供更有效的方法。”
第四個反問句：如果我不能透露我原公司的相關信息，您怎麼看？
如果他問非常細節的問題，事實上就已經侵犯了你原來公司的隱私，就算你回答了，對方也會覺得未來你也可能會出賣他，所以可以直接反問。但是你可以向對方保證，如果讓你入職的話你一定能夠解決這樣的問題，再舉幾個你解決過的案例，只談結果，不談過程。
