企業業績滑坡如何鼓舞士氣？每個企業的經營都是需要業績的，業績滑坡對企業的生存發展是有很大影響的，也會讓人們的失去信心，下面小編爲大家分享企業業績滑坡如何鼓舞士氣。
企業業績滑坡如何鼓舞士氣1
案例：在北京的一家酒店前幾年的效益很好，每年基本上收入都是呈20%速度在增長，但是今年由於社會大環境的影響，導致業績不穩定，上半年有兩個月沒有完成預算任務，員工們的收入受到了影響，情緒普遍比較低落。現在旺季馬上就要到來，老闆給人事部一個任務，要準備好宣傳部署，在接下來三個月(旺季)裏做好宣傳工作，鼓舞全體員工的士氣，爭取打一個翻身仗。
在這樣的情況下，該如何鼓舞士氣呢?
分析：從案例來看，主要有三點問題：
1、業績一向穩定，但受環境影響開始下坡;
2、員工收入受影響，情緒低落;
3、老闆下命令鼓舞士氣，打翻身仗。
案例上雖說，是受大環境影響導致業績下滑，但這只是外部環境因素，任何事情都是內外相互影響的， 就酒店本身而言，也許有管理落後，科技水平不高，自身資金，競爭力較差，核心產品市場競爭力弱等等問題。
因爲下半年已經開始，所以鼓舞員工士氣的工作要抓緊，而且需要是立竿見影的效果，所以對於酒店內部的問題，可以等到解決當前困難以後再論。
方法：因爲是目前最重要、緊急的工作，所以可以採用短期激勵的辦法，雖然不治本，但對員工士氣提升有一定刺激作用：
1、定指標、下任務、層層分解落實。從高層開始，逐級進行指標任務分解，非常時期，打破部門工作界限，將年度銷售任務分解到公司各部門。例如，我們集團就對全年銷售工作進行調整，銷售部門完成年度計劃銷售工作80%，公司高層完成5%，公司其他部門完成10%，5%作爲特別任務，由公司員工自願認領，銷售完成按銷售總額的10%獎勵;
2、獎勵多樣化，物質獎勵與精神鼓勵齊上。物質獎勵上，可以採取提高業績提成或增加銷售獎金;樹立績優榜樣，進行典型宣傳等方式;
3、合理調整、適當減壓。在公司處於非常時期，經濟環境等外界影響較大的情況，不是光強調和加壓就能完成銷售任務，這個時候公司可以考慮適當調整銷售任務比例，減輕銷售壓力;在銷售旺季到來後，再視市場和銷售情況，進行比例調整;
4、同舟同濟，上下思想認識的統一。公司層面總動員，統一思想認識;聽取員工意見和建議，重視員工的參與性;高層帶頭，身先士卒;士氣鼓舞、培訓跟上。
5、建立員工心態疏導通道。員工對企業失去信心，更多的是擔心未來的發展趨勢。應該進行與員工的深度溝通和聊天，讓員工明白困難沒有想象的那麼嚴重，也沒有那麼容易去克服!幫助員工正確認識當前、未來的發展態勢!用溝通來穩定心態!
“一鼓作氣、再鼓衰、三鼓竭”。激勵都是一種短期行爲，能夠解決一定時期內的某些問題。不能從長遠上解決公司經營管理的根本問題。效益滑坡、士氣不振，也是給企業一個機會慢下來，好好從長遠思考解決企業經營管理問題，避免走入一滑坡就短期刺激，再滑坡再提高刺激，最後無法激勵加速滑坡的情況。
企業業績滑坡如何鼓舞士氣2
如何完善企業績效管理體系
“績效考覈是績效管理的基礎和手段，也是績效管理的必經階段。沒有經過績效考覈階段是不可能到達績效管理階段的。”
績效管理是人力資源管理的一項核心職能，對於人力資源管理來說是非常重要的'。而績效考覈體系，需要隨着管理工作的不斷深入，適時地進行改進，方能有效地支持企業的整體運營。
不少薪酬績效經理都希望不斷改進現有的績效方案，然而真正的績效改進，沒有幾家企業能做到。因爲績效與企業戰略目標和願景息息相關進行的，若是不能從宏觀的角度進行設計、調整，系統性地改變，那麼只會有細枝末節的變化，不可能突破現狀。因此，人力資源專家認爲，想要讓優化過的績效方案能在工作中起到作用，那麼從思路、方法到工具，一個都不能少。
一、績效改進思路
在實踐工作中，人力資源工作往往被當做後勤，總是不被重視，所以有些薪酬績效經理可能會說自己有心無力，做不到。做不到就不去做了嗎？編者認爲工作結果不只是上司下達的任務的達成，還有個人經驗上的收穫。
績效改進思路需要從企業層面考慮，假設企業目前的目標只有銷售業績唯一指標，那麼除了“利潤=收入一成本”計算外，還能有其他變化嗎？比如影響收入提高或成本降低的關鍵指標，因爲企業運營過程也遵循着VUCA的各因素。
舉個例子：某公司最大的收入來源是經銷商服務業務，公司收入與成本呈正相關，雖然每一個銷售代表都非常努力，但仍舊不能改變市場規則。對於經銷商而言，追求服務不僅只有好用的產品，還有數據分析、數據挖取的速度等，於是產品總監提出一個討論方案：改進產品服務器，將經銷商業務產品從公司服務器中撥離，短期內成本倍增，但長期來看，服務滿意度的提升會拉動新客戶訂單的增加。
公司採納了此方案後，不僅原客戶對產品的滿意度提升了，各區新客戶也成倍增加，可以說小小的一點改變，讓銷售員躺在家裏都可以完成任務。
看，這就是薪酬績效經理的一種績效改進思路：跳出固有思路，從最終目標出發，尋找次一級的關鍵因素，以此來打破業務增加的僵局。
二、績效改進工具
OKR是時下最流行的績效工具，很多公司老闆要求薪酬績效經理在公司裏進行推廣。每一個工具都是好的、有用的，關鍵在於能否適應企業環境中，是否符合管理層的認知。關鍵崗位上的人員是否能認識、熟悉並善於使用先進的管理工具，也是績效改進的關鍵點。如果過去一直採用KPI，今年的指標設定不妨嘗試用OKR的思路來設計。注意，只是運用思路，不用馬上在企業裏推廣，因爲對於過程的管理未必能達到OKR的要求。
三、績效改進方法
上面兩條主要是指標管理思路的變化，薪酬績效經理在企業中特別要注意改進的就是方法。一般企業推廣某類操作辦法時，最常用的辦法就是組織各管理層培訓，由各管理層通過自己的理解推廣到部門及員工當中。
不過BAT的HR們最近正在改變推廣的方法，例如百度在推廣OKR時，會先在某個部門中推廣，然後由公司高層進行宣講，並將推廣過程中遇到的問題通過問答的方式列舉出來，後期在全公司推廣時問答會越來越多，操作起來也就越來越容易。
另外，薪酬績效經理可以不用只爲管理層培訓，而是由高層深入員工中去，即員工與管理者同樣聽到高層對於同一問題的解答，這樣就有可能在推行中實現員工反推管理者進行管理變革。這種管理思路對於以業績目標爲幹部提拔標準的企業來說是一種進步。
總結：
實際上，績效管理是一項非常難做的工作，大家一直處於探索中。可以毫不避諱的說：至今也沒有一家企業或一個人敢說自己的績效管理是做得非常好的。因此，如何揭開績效管理的神祕面紗，摒棄績效考覈冠冕堂皇的外衣，讓績效管理真正迴歸管理的本質，有的放矢、緊接“地氣”、紮實有效，真正使其成爲企業管理的“最有效”工具，應該是所有人力資源管理者們努力的方向！
