減少新員工流失的10個方法，人才流失是企業的的一個困擾，人才是企業實現可持續性發展，起到至關重要的作用。如何減少人才流失，是一個當務之急。下面來看減少新員工流失的10個方法。
減少新員工流失的10個方法1
1、尊重
想要留住和管理好基層員工，要學會尊重員工的工作價值，你尊重員工，肯定員工的工作，員工自然也會更加服從你的領導。有數據顯示，有六成員工離職的原因是因爲他們的直屬上司，如果可以以尊重爲基礎，尊重員工的意見、多傾聽員工的心聲，可以更好的留住員工。
2、溝通
管理者需要提升自己的溝通能力，具備和員工溝通的相關策略，管理者可以採用非正式的溝通或正式溝通的方式，瞭解員工的期待和需求，給予他們充分的理解和溝通，提供相應的支持措施，幫助他們解決面臨的問題。
3、輔導
特別對於剛入職不久的員工來說，管理者幫助糾正他們的工作偏差，是幫助他們能夠更好的做好工作的重要管理方式。當員工不夠細心的時候，管理者可以不斷給予提醒和反饋，當員工能不不足的時候提供糾偏和輔導，員工態度出現問題時要和多和他們溝通等等。
4、肯定
基層員工的工作可能會有些繁瑣，有些甚至是辛苦和勞累的，所以管理者若是不給於認可與讚揚，那麼他們就感受不到別人給予的尊重，長久如此他們便會以消極的態度去工作。在管理基層員工的工作中管理者可以適當的肯定員工的價值，讓員工感受到起碼的尊重。
5、表率
一個富有成效的管理者會以身作則來激勵團隊的士氣。作爲他們的主管應該能夠適時的做出正確的決策，扛起工作責任，而不是會把問題扔給下屬去解決。
6、關愛
管理者若是發現員工產生不良的情緒，比如說情緒不正常、精力不集中等等，及時與他們談心交流，理清原因進行疏導，消除不良的情緒，讓他們能夠保持良好的心態進行工作。
員工若是長時間工作必定會產生各種煩躁感，影響員工的工作效率，特別對於新一代的基層員工來說，管理者要更關注他們的心理需求、他們的精神狀態，及時給予關懷和建議。
比如說員工取得進步之時給予口頭表揚，員工取得一定成績時給予物質獎勵，常常和員工溝通，組織相關的文娛活動排解員工工作壓力，滿足員工的需求，爲隊伍的穩定發展打好基礎。
7、傾聽
大家的意見不一定是對的，可是假如他們十次對一次，那一次可能就是非常重要的，所以在平時工作中要特別的珍惜大家的每條建議，哪怕是他的.建議不合理，也要珍惜他這樣的精神，如果某一次冷落了他們的建議或乾脆直接一個”不採用”，表示也不重視，不珍惜，都很有可能打消大家的積極性。
8、開會
要規範班組會的流程，將班組長每天需要講到的內容進行固化。設計高效班組會的模塊，將會議所需使用的數據，如效率、質量等智能化獲取，所有的數據都直觀的呈現在顯示屏上。不僅提高早會的效率，也提高質量。
9、團建
團建顧名思義就是團隊建設，可以包含團隊的文化建設、團隊精神建設或團隊福利建設等等。團建首先可以增進感情和團隊凝聚力 ，平常在公司裏大家都有身份標籤，給人的感覺都是有一定的僞裝和距離感的。
但是一杯酒下肚，沒有了領導大家都是兄弟，你可以罵我，我可以看不慣你。歡樂處還可來只尬舞助興，讓心裏的距離更近一些、作爲領導者也能聽聽員工內心真實的想法。
10、公正
作爲一個單位，總會有各種工作安排、獎懲激勵，這種時候，基層員工一般都會特別敏感，一個獎勵指標，是給張三還是李四，你分配的原則是什麼？這個原則是你自己認爲好的，還是單位絕大多數成員公論比較好的？
工作出現延誤，你是按制度規定處理當事人，還是依據關係遠近來調整處罰的標準？總是，與員工工作和生活相關，與員工切身利益相關的事情，作爲基層管理者只有堅持公開、公平、公正，做到公道正派，員工們才服氣，你的管理纔有力量。
減少新員工流失的10個方法2
一、嚴把進人關
有些人喜歡將注意力集中在自己及他人的負面問題上。從而表現出憤怒、輕蔑、羞恥、內疚、恐懼以及神經質等等。這種人的工作滿意度一般較低，其原因在於這些人可能有一種精神上的障礙，稱之爲“消極情感”，這種消極情感產生的主要原因是遺傳基因（一種理論），同時，與家庭關係，工作、生活上的精神壓力也有一定的關係。
這種原因導致了員工工作滿意度降低和企業人才流失，企業對此要注意招聘中的甄選、工作中的及時溝通，還要採取措施以降低這種人對其他員工的負面影響。
二、明確用人標準
現實當中，不是任何一家企業的使命都能夠得到員工認同的，而沒有員工的認同，任你怎麼圍繞它制定戰略決策，也都無法給你帶來夢想中的成功。
某公司每隔一年進行一次員工調查，在2004年年底完成調查數據非常令人驚訝：一是全球31000名員工中，對這項非強迫性調查的回覆率高達85%，二是對於調查中的問題“你是否瞭解和贊同企業使命”，有高達95%的員工對“我清楚地瞭解公司的使命”這一說法表示同意；93%的員工相信他們的工作能夠幫助企業達成這一使命。
三、端正用人態度
員工對上司的滿意程度與員工流動存在着很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。具體表現比如：管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不願久留。
如果管理者不講究工作方法，對於工作績效不佳的員工不加以指導，卻只在其犯錯誤的時候加以指責或者批評，批評員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問題，就會引起員工的反感情緒，當壓力過大，將工作當作一種負擔時，則會考慮離開企業。
四、放棄投機心理
很多人離開一個企業，是感覺自己難以融入這個企業。主要是因爲企業的文化不統一，整個企業沒有一個統一的良好風氣。溝通與協調也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助於工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立，好象和這個企業沒有什麼關係一樣。
由此，開放的用人制度與工作氣氛對員工來說很重要；科學的管理制度與和諧的工作環境是員工願意在企業長久工作的一個重要原因。
五、分析員工需求並儘可能滿足
在離職面談中談到離職的原因時，該員工會得體地回答“爲了更好的發展機會”。他不願開誠佈公地說出離職原因是可以理解的，這也使得離職面談獲得的信息更加膚淺。因此，經理們在離職面談中只接觸到員工決定離職的表象，而未能瞭解其真正原因，最終失去了亡羊補牢的機會。
優秀人才需要好工作。這個道理其實很簡單。人們覺得工作不理想時，要麼消極怠工，要麼離職。在健康的職業市場中，他們更可能選擇後者。
爲了儘快地摸清員工離職的真正原因，採取第三方離職面談的方式實踐證明是一種非常有效的可行方式。採取第三方離職面談的方式由於免除了員工的擔憂和顧慮，因而可以獲取員工客觀的離職原因。這無疑對企業瞭解和掌握員工的真實情況具有現實的意義。
六、幫助員工做職業生涯規劃和建立人才培養機制
人力資源管理最本質的東西就是，把具有合適能力的人員，在合適的時間，安排到合適的崗位上。人力資源管理的精髓，或者叫做最高境界是：人崗適配！按照這樣的原理，企業如若能夠巧妙運用三種能力，努力做到人崗適配，必將收到超乎想象的實際效果。
七、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草
在一切以商品交換方式作爲基本交易準則的社會裏，薪酬始終是一個極爲重要的影響因素。因爲員工的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關係到他的生活質量與活動空間，關係到他的一切一切。
因此，員工的薪資問題始終是一個員工極爲看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實。
八、感情留人，人都有感情
企業應建立起一種“以人爲本”的組織理念，強調把人看成是一種資源，而不是成本，努力建立起一種互相尊重、互相信任的合作關係。同時，企業應爲員工的成功制訂一套核心價值理念，對員工進行職業生涯設計，以使企業內的人才覺得自己有發展前途，從而樂意長久地爲企業做出貢獻。
企業在制訂科學的核心價值理念前還應對企業員工的需求狀況和個人價值觀進行調查，尊重員工的意見，注重感情的投入，從而提高員工的自我約束和自我發展意識，進而推動企業的發展。
九、培訓和學習，爲員工增加一份福利
如何管理好他們，首先企業老總要考慮好用人的環境，通過一些方式瞭解他們的內心需求，要爲他們打造沒有天花板的舞臺，他們最關注的不在只是金錢的問題。
而是自己的職業發展空間與平臺，這些硬、軟環境是民營企業老總值得深思與遠慮的事情。因此，企業要留住人才就必須努力爲員工提供成長與發展的空間。
十、不要在企業虧損時拿員工待遇說事
生理需求是人的第一需求，人們都追求更體面、更舒適、更寬裕的生活。這種生活方式的基礎是經濟收入，人們需要從工作中得到應得到的工作回報，是理所當然的。當然，對人才的工資、獎金、福利，不一定要付出最高的，要根據效率優先，兼顧公平的原則，使人才得到的收入報酬和享受的福利待遇與其經歷、能力、業績掛鉤，做到恰如其分，公平合理。
減少新員工流失的10個方法3
1、根據技能分配職責
作爲一家獨立保險機構的企業主，我擁有十多年的經驗，在減少員工流失率方面學到了一些東西。我最好的建議是學習如何在公司內部很好地委派任務。當您非常瞭解您的公司時，這會更容易。
但不要隨意授權。確保你在團隊中儘可能平均地做這件事。將任務分配給擁有完成任務的工具和技能的人。如果你能給員工分配他們有能力完成的任務而不是囤積，員工往往會更快樂，更有效率。
2、優先積極傾聽
我發現積極傾聽人們的聲音並及時迴應他們可以幫助人們在工作場所感受到被傾聽和被關心。反過來，這可以幫助保留最好的。我每天在同一時間查看我的電子郵件，並給自己一定的時間來完成所有事情。
如果我打開並閱讀一封電子郵件，我會嘗試回覆它。這樣，就不會浪費時間，等待回覆的人也不會覺得自己被忽視了。事實證明，這種簡單的做法非常有效；不僅對於我，而且對於需要通過減少延遲時間做出響應並在辦公室保持高昂士氣的另一端的人。
3、測量 eNPS
衡量 eNPS（員工淨推薦值）有助於我們公司在工作與生活平衡、與同事的關係和心理健康等重要類別中保持員工滿意度的脈搏。通過發佈他們可以匿名回答的員工調查，我們能夠主動解決我們可能做不到的領域。
它還使我們能夠從可能取得成功的領域中學習。無論是 ENPS 還是其他員工滿意度指標，定量衡量員工幸福感都有助於解決員工流失問題。
4、提供明確的工作期望
提前告知候選人他們申請的職位到底需要什麼。不要說不真實的話，不要回避討論他們可能遇到的各種情況。例如，明確他們將工作多少小時以及他們是否有時需要在週末工作。如果您從一開始就對員工不透明，他們最終可能會對這種對他們工作的虛假陳述感到不滿，並選擇繼續前進。
5、爲未來的計劃做一次離職面談
真正瞭解員工離職的原因以最終減少員工流失率非常重要。離職面談是就工作場所進行坦誠對話的好方法。它使您可以瞭解職位或公司的任何領域，這些領域可以通過改進來確保未來的員工保持更長時間的快樂。您可以從離職員工那裏收集到的信息越多，您就可以做出越多的改變來提高員工留任的可能性。這樣，您最終會降低員工流失率。
6、爲文化契合而僱用
公司應努力聘用在文化上與生俱來的員工。僱用適合公司文化的員工將爲公司和員工帶來更積極的結果。在文化上與公司保持一致的員工享有更高的工作滿意度。他們還表現出更大的內在動力來做好自己的工作。這些員工對公司更加忠誠，這意味着他們不太可能辭職或被解僱。
7、創建雙向對話
傾聽員工的聲音。詢問他們希望從工作中得到什麼。什麼可以帶來更好的體驗？通過創建雙向對話、提供正確的激勵措施和鼓勵反饋，您可以提高整體效率並創造一個更有利可圖和更好的環境。表揚你的員工並在他們需要幫助時鼓勵他們不可避免地創造了一個讓他們感受到團隊活力的一部分的環境。他們更願意回報這種情緒。
員工希望感到投入併成爲貴公司成功的一部分。根據每個員工的實力找到正確的角色對於創造一個蓬勃發展的團隊環境並讓他們保持參與至關重要。
8、在時間表上分配一些靈活性
我們公司所在的在線市場每週 7 天、每天 24 小時開放。無論是用新產品更新我們的網站，確保我們的技術順利運行，還是與客戶互動以回答他們可能遇到的問題，我們都需要員工全天候工作。
因此，爲了保持較低的人員流動，我們採用靈活的時間表。提供靈活的工作時間爲我們的人才領域打開了大門，包括希望在追求教育目標的同時工作的學生、希望更好地平衡工作與生活的父母以及尚未準備好退休的更高級的勞動力。
通過共享對他們的日程安排的控制，我們發現我們的員工更快樂，更有動力。他們的生產力水平高，倦怠率低。因此，我們留住了更多員工，並建立了一支更合格的團隊。
9、建立社區意識
與與您共事的人建立真正的關係。如果你是一個職位更高的人，確保你知道你手下的人在做什麼。聯繫他們，詢問他們的家庭和工作以外的生活。越多的人能感覺到自己與共事的人之間的聯繫越多，他們的工作就會做得越好。而且你的營業額會更少。
10、獎勵持續增長
我們爲員工提供了一份成長計劃，其中我們概述了他們的職業目標 + 每年的培訓津貼或幫助他們實現目標的資源。雖然這並不能保證員工會留在我們身邊。
但通常情況下，我們會嘗試幫助他們規劃我們組織現在或將來可能提供的目標或職業步驟。我們的目標不僅是幫助我們的員工在專業上成長，而且還幫助他們在現實的時間表內成長爲他們內部感興趣的角色。
