教你破解職業恐慌，在職場中壓力和恐慌向來都是不小的，面對繁重的工作任務，害怕自己的能力無法承擔，面對優秀的同事擔心自己的晉升受阻等，下面就來看看教你破解職業恐慌。
教你破解職業恐慌1
一、三十而立的年齡恐慌
俗話說，三十而立。很多人，也把三十做爲職場的分水嶺，認爲如果到了三十或已經過了三十，還在職場無所斬獲 的話，那一生都將無所作爲。
然而職場中並非人人都是順利者，不少30歲以上的人因爲自己的事業未成而感到恐慌，他們會產生消極心理，認爲自己看不到未來，看不到希望，不少人深爲自己的前景擔憂。
心理學家研究後發現，人到中年面臨隨時被老闆解僱的風險，又因年過35歲而被衆多招聘信息所排斥，此種心理也叫“35歲現象”。
二、魚與熊掌不可兼得產生婚育恐慌
過度忙於事業的人，往往會出現對家庭的忽視。一些人也一直掙扎在要職業還是要家庭、孩子的艱難選擇中，往往等到功成名就之時，或者有了兩全其美的方法，卻已經錯過了結婚生育最佳期。
對於懷孕的焦慮，“生(孩子)”的期待已經取代了“升(職)”的初衷。這種現象在國內的一線大城市更爲明顯，如北京、上海、深圳等地。
現在城市人生活壓力大，標準要求高，希望下一代能有較高的生活質量，往往造成魚與熊掌不可兼得的局面，也是產生婚育恐慌的主要原因。
三、缺乏職業規劃導致定位恐慌
如今的市場經濟，人們可以有更多的選擇，也可以從事自己喜愛的職業。古人說：多則不佳，什麼意思呢？意思就是說給了你太多的選擇往往你就沒有了選擇，你就不知道如何選擇，正所謂物極必反的道理。
人們在自由選擇職業、崗位的同時，也會有失業或對職業不滿意的時候，況且長期從事一種工作，一個崗位，也會讓我們的天之驕子們產生厭倦之情緒，讓本來就不長職業生涯變得讓人憂慮。
最可能產生職業危機的.有四個時段：即擇業時可能出現的定位危機、工作5~7年後可能出現的升職就業危機、40歲左右可能出現的方向危機、過50歲可能出現的飯碗危機，而在這四種危機中，最令職場中人困惑的便是“定位危機”。
所謂“定位危機”，用今天更專業，更科學的說法就是職業規劃。職業規劃教育發源於美國，在上世紀70年代達高峯，當時整個美國都在推廣和實施‘生涯教育’。
其重點放在人的全部生涯，按照生涯認知、生涯準備、生涯熟練等步驟逐一實施，使學生獲得謀生技能，並建立個人的生活形態。在美國、英國、日本等國，職業規劃已被列入必修課，貫穿於大學教育全過程。
職業規劃並非就是按自己意願去選擇工作，它其實包括五大環節：一是自我評估(知己)，即客觀分析自己的職業興趣、能力、價值觀等。
二是職業機會評估(知彼)，通過多種途徑，獲取目標就業城市、行業、職業、企業相關資訊，結合自己的情況理性評估職業機會。
三是確定職業目標、路徑；四是制定行動計劃；五是反饋修正，即根據自我發展、社會變遷以及其它不可預測的因素，主動適應各種變化，及時調整、修正職業規劃。
關於職業規劃，筆者就不在這裏贅述了。建議那些有“定位危機”的朋友一定要找專業的人力資源機構進行測評。
如何解決
一、有目標的去執行
有年齡恐慌的職場人士，可以把自己的工作列出計劃，每天要完成多少也要有個明確的目標，切忌不顧自己實際能力隨意定目標。
有了實際的目標，加之有強有力的去執行，不但完善了自我，提高了在職場在的競爭力，相信伴隨你的恐慌也將雲開霧散。
二、雙駕馬車平穩發展
應該把婚育計劃列爲職業生涯規劃的一部分。婚育計劃不能忽略，因爲這涉及到能夠影響你的整體職業規劃問題，也是個人人生規劃重要的一部分，不能因爲工作而使得生活不完整，畢竟人生需要平衡的發展。
所以，在職業發展的過程中，不僅要努力工作，同時也應該關心婚姻大事，爭取雙駕馬車平穩過度。
三、不會放鬆，就不會工作
有位偉人說過，不會休息就不會工作。在時下壓力過大的競爭中，筆者認爲，不會放鬆，就不會工作。學會調節心態 要讓自己的心情放鬆下來，學會以平和的心態面對現實。
當感到巨大心理壓力和出現悲傷、憤怒、怨恨等情緒時，要勇於向親朋好友傾訴以消除不良情緒。業餘時多參加體育鍛煉，如與同事朋友去爬山、打球等多方面的團體動。
說到底，防止職場恐慌的根本方法就是提前規劃，人無遠慮，必有近憂。無論是職場還是人生大事，事事做到心中有數、有備無患，那麼，恐慌也就自然離你而去了。
教你破解職業恐慌2
第一、要看看你是否能上司擔責分憂。
爲上司擔責分憂，不僅僅是指：我埋頭做好本職工作，靠實力靠業績說話，就可以爲上司擔責分憂了。錯了，這是爲自己擔責分憂，而不是爲上司擔憂分憂。
有的時候，你越是埋頭苦幹，不注意擡頭看路，反而得不到上司的信任和重用。其實，這是片面瞭解“爲上司擔責分憂”的含義。
有些“能人”工作努力，成績突出，卻得不到上司的欣賞和重用，往往對上司產生一種不滿和怨恨：“不跑不送，原地踏步，又跑又送，年年進步”。
他可能錯誤地認爲，上司提拔的人都是“會討好、會送禮、會巴結的小人”，自己因爲沒有送禮才導致自己不受重用。其實，這種理解是片面的，甚至是錯誤的。
有些人圍着上司轉，並非巴結討好上司，而是善於替上級分憂解難，只是上司不告訴你罷了。職場上，能幹事、有業績的能人很多，領導並不缺有能力的人，你即使不幹，很快就能找到別人頂替你。
有專項能力的人，世界上有的是，但是，上司喜歡的是那種既有本事又能幫上司分憂解難的能人，這種本事是指綜合素質能力，而不是僅僅指工作能力。
作爲下屬，要消除職業恐懼，不是看看你能不能做好本職工作，而是能不能做到“想領導之所想、急領導之所急”。
什麼意思呢？你不但要做好本職工作，而且還要知道上司需要什麼？輕重緩急是什麼？最關心的核心利益是什麼？作爲下屬，能幫助上司擔責分憂，才能得到上司的信任和重用。
我們有些人，片面理解了“能力”這個詞，誤認爲：有能力就能得到上司重用。其實，能力這個詞是狹義的概念，往往單指工作能力。
廣義的能力概念，還要包括組織能力、溝通能力、用人能力、掌握上司需求的能力、幫助上司解決複雜問題的能力，等等，這是一個綜合素質的體現。恰恰相反，那些僅僅有工作能力的人，往往有個性，往往思考不全面，往往專注於工作本身，並能完全替上司擔責分憂。
第二、要看看你能不能在強化執行力中幹成事。
行走職場，有能力的人，執行力強的人，其實很多很多，但是，爲什麼能幹成大事的人並不多呢？想幹事，只是一種動機。能幹事，只是一種能力。
幹成事，則需要方方面面的因素和條件。我們很多職場人，常常抱怨，我就是嚴格執行上司的安排啊，不折不扣地執行落地，爲什麼上司並不重用我？
很多職場人都會犯這個毛病，誤認爲執行力強就是有本事、有能力，就應該得到上司的信任和重用。其實，這種理解又是片面的。
往往執行力很強的人，只是幹事型的下屬，只會執行，不能創造性解決問題，往往幹不成大事。如果世界上，執行力強，就能成功，就能幹成大事業，那麼，成功的人實在太多了。
行走職場，80%以上的人都是執行型的人才，就是能把上司的安排落實到位的人。很多人就誤認爲，你能把事情做好，就是成功者，就是能得到提拔重用。
恰恰是相反的，執行力強的人，往往有侷限性，專注於把上司安排的事情辦好，但是，在辦事過程中，會遇到很多特殊情況，往往他解決不了。能創造條件或創新思路解決問題的人，往往纔是成功者的好苗子，而不是那些有板有眼抓執行的人。
所以，我們作爲職場人，首先要強調執行力強，能把上司指令落地，但是，在執行過程中，我們常常因爲遇到複雜問題，導致我們辦不成事。
我們會把遇到的問題報告給上司，剩下的事就不歸我管了，因爲超出了我執行的範圍。這種執行型人才，往往都是干將，很難成長爲領導者，因爲他重執行，卻不能幹成大事。
第三、要看看你能不能既有個人業績又能帶團隊出成績。
80%以上的職場人，把自己定位比較低，認爲我們只要把工作幹好、幹出業績，那麼，上司就應該提拔重用我們。
如果這麼簡單認爲，那麼，80%的下屬都可以當領導者了？做出業績的人很多，但能提拔的人很少，這是什麼原因？這是因爲選拔領導者，不是選拔工作能人，而是選拔能帶隊伍的人。
我們大多數職場人往往是做事能力強、帶隊伍能力弱的人。比如，有些人工作能力強，喜歡單打獨鬥、單槍匹馬，你讓他帶一個團隊，反而帶得一塌糊塗，不但不能形成合力，反而做不出事情，他就乾脆自己做了。
這種工作能力強，只是單一的能力，如果不能帶領團隊做事業，你渾身是鐵能打幾根釘子？
古今中外，凡是能幹大事的成功者，從來沒有自己一個人乾的，都是團結帶領一羣人一起做事業。能團結一羣人完成你的心願，這是一種很大很大的能力，絕不是那種單一的工作能力。
帶隊伍，需要非常綜合的能力，工作能力最強的人，往往當不了領導者，就是因爲他專注於工作，就沒有能力帶隊伍了。
能成爲領導者的人，他們的工作能力、組織能力、協調能力、溝通能力等能力都是比較綜合的，未必都是最強的，但組合在一起就形成了強大的領導力。
有這些還遠遠不夠，他還要有胸懷、有同理心、有包容心、有親和力、有個人魅力等等“軟能力”，而且這些“軟能力”是很多普通人能以具備的。所以，普通人很多，成功者很少，就是這個道理。
