求職時千萬別遞簡歷，每天都會有人求職，而求職就少不了需要投簡歷。而簡歷能更好表達出求職者的個性和能力，而求職者在投簡歷需要注意。下面是求職時千萬別遞簡歷的內容！
求職時千萬別遞簡歷1
每天都有無數的優秀人才在求職時鎩羽，原因就是他們還在用已經過時的辦法找工作——依靠簡歷和網絡，遵循“恆久老舊”的求職程序。
傳統的求職程序是：首先，閱讀一堆指導書，包括怎樣找工作、怎樣寫簡歷及怎樣搭人脈、 聯繫職業介紹所或獵頭公司。
然後，撰寫一個漂亮的簡歷和一個讓人信服的概要信，用精美的紙張打印出來，再投遞給人力資源部門。
接下來，不忘參加面試培訓，安排面試的日程。最後，去看信箱，卻是一堆公司的拒信。
別遞簡歷
一封沒有目標的簡歷通常只配墊鳥籠。少數簡歷會讓收件人寫一封“致歉”信，但是，99.2%的簡歷都會被打進廢紙箱。因爲沒有收到邀請就貿然寄出簡歷，成功率非常低。
在你未來的人事主管與你會面、和你談話，以及和你當面交流了以後，他纔會對你的簡歷印象深刻。
如果你的簡歷是專爲眼前正與你交談的人而寫的，那麼效果就更佳，因爲它能證明你的能力。如果可能的話，請親自將簡歷送過去，向對方介紹自己的簡歷，並追蹤它的下落。這樣的效果往往會比你料想的要好得多。
簡歷爲何無效
簡歷只能代表求職者的一個側面，招聘者也只是希望以簡歷爲起點，進入面試等招聘程序。
任何簡歷都需要有個性。就像有個性的人能夠鶴立雞羣一樣，有個性的簡歷也會熠熠生輝。
很多人的簡歷失去了應有的個性：原來謙虛的人變成了自吹自擂的大話王，原來寡言的人卻連篇累牘起來，原本內向的人變成以自我爲中心的人，原本自信的人則變得縮手縮腳。
事實上，簡歷有兩個目的：
（1）足以引起閱讀人的興趣和好奇心，使其產生對寫簡歷的人進行面試的願望；
（2）乾淨利落、不着痕跡地告訴閱讀的人，僱用自己以後，所有問題便可以迎刃而解了。
你的簡歷將與潛在僱用者手上所有的公文、報告、待辦事項、午餐約會，以及其他的簡歷一起爭搶他有限的工作時間。
學學某快槍手——他的簡歷短到可以寫在名片上，但是卻十分適用：“大查理，有槍。願意旅行。”
跳過人事部門
人事部門是一道濾網、一名守門員，它的職責之一就是不讓不需要的、期待之外或不請自來的簡歷出現在已經手忙腳亂的經理的桌上。事實上，人事工作人員在尋找某一種潛在職員的時候，採取的也大多是排除法。
他們會通過一些特定的標準，如學歷、工作經驗、社會關係、居住地等，從簡歷中過濾掉一些候選者。或許在他們覺得已經找到理想的候選人以後，其他的簡歷，以及那些有錯字的簡歷，就不再看了。
人力資源部門的成員都是面試專家。他們主持測驗、評分、詮釋內容。他們處理所有僱用決策後的行政工作。他們的意見非常寶貴，受到各個方面的重視。但是，幾乎毫無例外地，真正有效地僱用決策不由人力資源部作出。
向那些有需求、並看得出你在組織中的價值的人推銷你自己吧。先從公司總裁、製造部門主管或銷售部門副總等人着手。閱讀招聘廣告時注意公司的名稱。
如果所登的職務正適合你，就以廣告爲線索，研究該公司，認真作準備，再發一封強有力的信件給有權僱用你的人，設法取得面試的機會。
可以肯定，人事部門在你被僱用後對你的幫助，絕對比你還沒有被僱用時大得多。
讓自己有價化
所謂有價化，是指將自己對於顧客的價值以元、角、分的形式表現出來，呈現給顧客、給有意僱用你的企業組織看。
如果你能夠爲企業帶來60萬美元的銷售增長額，那麼你就值從60萬美元中分得的部分好處；
如果你能夠讓企業減少9.5萬美元的浪費，那麼你的價值至少是那9。5萬美元中的一部分；
如果從能夠降低5個百分點的銀行利息，你就值那省下來的'利息的一部分。企業愈能看見你的有形價值，你受僱的機會就愈大。
大部分企業組織對於某個工作的成本多少都有一個譜，也就是說，它們大都知道自己付出的，即實際上的成本－－包括福利、培訓等等，比付給員工的薪資和各項報酬要多得多。
因此，在僱用新人時，企業必須評估每位候選者的潛力，以及他們能夠創造出來的價值。
爲幫助企業作出僱用你的決定，你必須事前作好準備，計算出自己能在所應徵的工作崗位上創造出什麼樣的價值。
例如，推銷員可以算出自己將爲公司帶來200萬美元的營業收入；採購人員可以告訴潛在僱主，如果讓他負責購買墊圈的工作，能夠在某一期限內爲企業節省100萬美元；
建築工程承包商則可以告訴未來僱主，自己可以利用計算機控制建設速度，爲企業節省500萬美元；
維修人員可以把機器每停工1小時可能爲公司帶來8。7萬美元損失的計算結果拿出來，讓企業明瞭自己的價值。
求職時千萬別遞簡歷2
由於人才市場火爆，現在招聘會企業展臺前經常放着成堆的簡歷，各家大公司招聘的時候收到成千甚至上萬份簡歷也沒有什麼可值得驚奇的了。
投放簡歷 ，是求職者找工作的第一步，是否有機會參加下一步的考覈贏來工作的機會，全看這塊敲門磚好不好。
如何使自己不在遞交簡歷這一關就“折戟沉沙”，看看58求職指導的觀點對面試是絕對有益處的。
通過率五成以下簡歷“厚道”最重要
十年寒窗苦，非一日之功。簡歷短短几頁也是見內功的“活兒”。
中青旅對全球進行招聘剛結束不久，共收到簡歷2200多份，而其中通過“海選”、獲得 面試 資格的只佔遞交簡歷人數的15%。楊小姐表示，公司主要是通過招聘網站發佈招聘信息，收集簡歷，有少部分職位是通過業內人士推薦的。
她說：“不同的職位簡歷通過率也不同。管理層的職位相對比例要高一些，大約有40%－50%的應聘者會得到面試機會。
而一些比較普通的專業技術職位的應聘者得到面試機會的比例相應就要低一些了，大約在30%左右。
專業性不強、學歷要求不高的職位應聘者的數量也相對多得多，而職位有限，招聘人員的精力也有限，只能是優中選優，所以得到面試機會的比例會大大降低。”
簡歷需要遵循的最基本的原則就是“厚道”。
他說：“有些人故意爲自己的簡歷添一些看起來很美的經歷，而實際效果是適得其反，因爲編造的經歷往往都會留下破綻，如年份不符等，往往一下就可以被拆穿，即使僥倖進入面試，虛假的經歷也會被考官識破。”
楊小姐對此現象的觀點是，一般的公司在人才招聘中至少要經過人力資源人士和專業人士兩次面試，假簡歷肯定會被識破，所以還是實事求是爲好。
投簡歷要結合自身條件
記者在採訪中發現，HR經理最頭疼的就是處理大量的無用簡歷，說其無用是因爲其經歷和專業與所報職位極其不符，完全是在撒大網撞運氣。楊小姐說：“我們篩選簡歷的原則是與招聘職位要求基本相符。
公司對所需人才的要求反映在了對招聘職位的描述中，其實這些描述可以反映一個公司文化內涵的某個方面。
應聘者應注意這些內容，自身條件與公司對招聘職位的要求差得太遠，就沒有必要投簡歷了，即使投遞了簡歷也是浪費雙方的時間和精力。”
她總結，得到面試機會的簡歷的共同點應該是：首先自身條件與招聘職位要求基本相符；其次是既有理論知識又有實踐經驗，即有工作經驗的會優先考慮。
現在亂投簡歷這一現象已經逐漸好轉，他認爲，找自己符合的崗位要特別注意硬件條件，學歷和經驗都要符合公司要求，而對一些細節，如在大公司內擔任管理職務等要求比較細的條件也不能忽視，以免做無用功。
不同人羣側重點不同
HR關注簡歷時候，也會因爲招聘職位不同關注的側重點也不同，如果你恰好屬於其中一種人羣，就要着重注意簡歷中的相關部分了。楊小姐介紹，因爲不同的職位對人員的素質要求是不一樣的。
她說：“比如對專業技術方面的管理人員，我對其知識背景、管理背景、實踐經驗等都會關注。
而對於一個普通的專業技術人員我可能更多關注的是他的實踐經驗，其次是他的知識背景。有些特殊職位還會特別關注應聘者的性格特點等。”
對大學生和有經驗的人關注點也不同，大學生的成績雖然不是重點，但也是HR考查學生是否有學習能力，對工作和學習的態度是否認真的重要依據。
學歷也是考查大學生的一個關鍵，而對於實習經驗只要有就可以，不用多也不能雜，要做到適度。對於有經驗的人來說，曾經工作的公司和從事的職務，包括工作業績都是考查重點。
