對培訓培養和員工發展的建議，俗話說三百六十行，行行出狀元,不管是哪個行業，都有着截然不同的特點和優勢，面對不同的職業,每個人的理解也是不一樣的,但爲工作和社會創造價值是每個職位共同的義務，下面一起來看看對培訓培養和員工發展的建議。
對培訓培養和員工發展的建議1
對培訓工作的建議
經過這次培訓，我明白了培訓不單是知識和理念的傳遞，更多在於開創一種奉獻的新型生活方式，傳遞樂觀、積極、向上的精神狀態；培訓除了口才好，更需要用肢體語言將培訓內容生動地表現，全方位感染廣大志願者，吸引其加入志願服務；培訓更要用心去講，這就要求廣大講師要成爲志願服務的積極參與者和領軍者，以抓住志願最核心的東西，並將其提煉後傳遞給新加入的志願者。
要想做好培訓，必須進行長時間、全方位的刻苦鍛鍊，才能不負於志願者。要加強對培訓需要的演講技能、發聲、認知規律、事業激勵等相關知識的研究，全方面提升培訓水平和效果。要加強對志願的學習，研究最新志願服務案例及志願事業發展中的重大問題，積極跟蹤各地優秀志願項目運作經驗，將其融入到培訓教案中，使培訓水平跟得上時代的步伐。
培訓不單是講師一個人的事，而是講師與全體志願者共同的事，因此講師的任務是通過課程設計引導受訓學員思考有關志願者的基本理念，掌握從事志願事業的基本技能和路徑，爲今後順利走上志願服務提供科學、有力的指引。
這就意味着，充分互動、切準廣大學員的需求是確保培訓成功的關鍵，這就要求講師除了深入把握志願事業基本狀況，瞭解培訓基本技巧，更要在培訓前通過各種方式對受訓學員的動機、背景等作一基本判斷，然後當聲爲其剪裁合體的教案，通過雙方的合作全面實現培訓的目的。
培訓模式需要不斷地完善。我的培訓教案經過近一個月的起草完善，頗以爲能夠涵蓋志願事業各方面的內容。然而在培訓中聽到其他講師生動活潑、妙趣橫生、屢出奇招的講演時，我驚呆了，原來培訓能夠有這麼多種的表現方式，我的教案僅能滿足一部分人的需求，其他背景的人將無法接受我這種教學方式。
所以，培訓結束後，我將對教案內容進行輕重緩急的判定，針對不同受訓對象擇選不同的部分進行講述，同時抓緊蒐集故事、哲理名言、互動遊戲等素材、培訓前更要先行了解受訓者的特點，合理設計培訓方案。而這一過程，將永無止境。
培訓必須真正融入到志願事業的發展中才能取得實效。志願者培訓是志願事業的重要組成部分，志願事業中出現了什麼問題，培訓就要針對此進行解答，以避免類似情況再發生。這就需要各位培訓師經常與各志願服務隊打交道，瞭解服務中的問題，並提供有針對性的培訓方案。
另外，針對志願事業的高峯與低谷，培訓時要區分進行高度動員和降低預期等理念教育，以防培訓後的志願者不能從事緊急志願服務，或者調動者志願者的服務熱情卻無活而幹。這些都是十分可怕的。因此，瞭解志願事業大局進展，及時調整培訓格調，是培訓取得實效的根本點。
對培訓培養和員工發展的建議2
中小企業員工培訓體系建設建議
隨着經濟社會對於知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，爲內部員工提供培訓使其更符合企業發展目標成爲支持企業長足發展的必要措施，這是一篇關於中小企業員工培訓體系建設建議，歡迎大家參考借鑑，希望可以幫助到大家!
在現代企業和經濟發展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業帶來巨大效益的資本。人才作爲資源進行開發是經濟發展的必然。中小企業必須創造一個科學有效的員工培訓體系，吸引人才，留住人才，滿足企業經濟發展和競爭對人才的需要。員工培訓體系是培訓體系中最重要的.組成部分，是培訓的基石和不可再生力量，在企業中起着非常重要的作用。
但是中小企業現在的員工培訓體系往往流於形式，得不到培訓預期的效果。那麼如何搭建有效的員工培訓體系，如何實現員工培訓體系的有效落地就成爲了企業管理者關注的焦點。本文由人力資源專家——華恆智信分析員基於多年理論研究和實踐經驗總結的企業員工培訓體系搭建流程思路，希望中小企業管理者有所借鑑。
隨着經濟社會對於知識和人才競爭的逐漸激烈化，外聘優秀人才門檻漸高，爲內部員工提供培訓使其更符合企業發展目標成爲支持企業長足發展的必要措施。相關研究表明，恰當的培訓投入的回報率可達到3000%，遠大於其他投資回報率。因此大量的外資企業投入大量精力和資金建設培訓體系
以支持公司對於人才的需求，而相比之下我國的企業，尤其是中小企業在培訓方面就做得不足。人力資源顧問專家——華恆智信分析員結合多年的諮詢實戰經驗及人力資源*的深入研究，對中小企業員工培訓體系的建設進行了深入分析，並結合中小企業在建設員工培訓體系過程中的限制因素提出了針對*的管理建議。
一、中小企業爲什麼要建立員工培訓體系?
第一，中小企業對個體較強的依賴*要求企業必須建立員工培訓體系。中小企業爲了控制管理成本、適應靈活多變的現狀，組織形式和結構都相對簡單，這種簡單的組織結構導致企業對個體力量的依賴*很強，爲其發展帶來了由員工的改變引發的不確定*和風險*。爲了實現長足、穩定和可持續的發展，中小企業需要一套科學的員工培訓體系，以源源不斷地“製造”出適合企業發展的優秀人才。
第二，企業文化建設的缺失要求中小企業加強建設員工培訓體系。從企業的文化建設角度分析，企業文化建設的缺失則會導致員工缺乏對企業理解、認同和忠誠度，由此工作的績效無法實現質的突破，而且更容易發生人才的流失，進而造成企業發展出現瓶頸。做好企業人員的培訓，充分調動員工的積極*，使其產生持久的工作動力。
第三，知識技能的快速更新要求中小企業加強員工培訓，不斷提升員工工作技能。現代社會知識和技術隨着經濟飛速發展，知識更新週期、科技成果轉化爲生產力的週期大大縮短，中小企業的員工也需要及時更新自身的知識水平，所以建立完善的員工培訓體系對中小企業的發展起着至關重要的作用。
二、中小企業培訓體系建設的因素有哪些?
第一，中小企業培訓意識相對消極，對培訓意義的認識不足。中小企業的資源有限*和經營不穩定*的特徵決定了領導的決策具有很多短期*傾向，偏向於使用在短期內能直接爲企業創造價值的人才，而不是爲企業的長遠發展建設配套的“自造”人才機制，培訓意識的缺失也使得企業對於內部存在的培訓需求認識模糊，
第二，中小企業可調動和使用的資源有限。中小企業本身資源和地位相比較於大中型企業處於劣勢，企業可調動和使用的資源有限，在進行業務經營方面的投資之後，已經沒有更多的資源去用於人才培養以支持長遠發展，而由於地位上的劣勢，要吸引外部資源的進入也相對較難，而中小企業人員流動*又相對較高，資源的限制使得中小企業對員工培訓後流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高。
對培訓培養和員工發展的建議3
對培訓工作的意見和建議
總部：
目前公司的培訓工作還處在薄弱狀態，目前還存在如下問題：
1、公司的管理人員的管理水平和能力，已經跟不上公司的發展節奏，急需提高管理人員的管理技能和水平；最終達到業績提升。
2、公司沒有專職的培訓機構和培訓人員；
3、門店員工、領班、店長的各項培訓沒有開展，內訓也沒有有效開展；
4、各門店領班、店長都比較希望能獲得公司的培訓和學習機會，以提升管理能力，服務門店；
5、目前公司的人才已經處在青黃不接狀態，潛在的管理人員埋沒在公司的員工隊伍中；
6、沒有良好的培訓機制，員工在企業文化、制度、流程均處在摸索中，易造成工作影響；
所以目前公司建議採取的對策是：
1、對新員工進行集中化的文化、制度、服務禮儀等初級培訓；
2、定期集中對領班級的培訓和培養；
3、建立幹部訓練營，建立講師隊伍，編制培訓課程，形成培訓基礎體系；
4、建立專門的培訓機構，引進或選拔專業的培訓講師；
5、定期對店長實行集中的訓練營式的培訓工作；
6、建立報名選拔、晉升、考覈與培訓機制；
7、形成公司內部技能、理念、心態、企業文化具有公司所需的培訓體系和培訓課程，並實行考覈上崗。
8、在選拔中發現人才，在培訓中提升人才，在晉升的提升員工管理水平和能力；
目前存在的困難：
1、培訓過程中的培訓效果問題，如要達到培訓效果，培訓週期要加長，成本費用將上升；
2、培訓講師隊伍較少，需要挖掘人才，特別是營運方面的人才；
3、培訓課程的編制需要大量的人力和精力和時間；
4、營運手冊的編制需要大量的精力和時間；
5、營運部的信任問題，主要是部門間的配合；
6、無論怎樣所以可以就先簡後繁，先建立簡單高效的人力培訓體系：
1、所有新員工由人力資源部負責入職培訓；
2、領班級培訓由人力資源部組織各部門進行定期培訓，培訓課件由人力資源部組織編制，講師由公司聘請，給予適當補貼。
3、店長級培訓由公司組織外部培訓機構和內部高級管理人員進行黃輔軍校式的培訓，提升店長的管理水平。
4、員工級的培訓逐步交由店長實施，由店長負責門店的總體的培訓工作；
我們建立的目標：
以培訓學校或培訓中心的形成以基層入職員工以學習公司制度和企業文化、基礎服務禮儀的入職培訓，以優秀員工實施基層管理人員的管理晉升培訓的中層管理人員的技能培訓，以店長、副經理爲級別的中高層管理人員的培訓；以服務技能提升的服務技
能和流程的技能培訓爲主的培訓管理體系。
