職場年輕人怎麼這麼容易衝動離職

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職場年輕人怎麼這麼容易衝動離職，職場都是龍爭虎鬥的，職場的人際交往非常看重細節，在職場上不能耍小聰明，學會放下自己的職場壓力也是很重要的，職場年輕人怎麼這麼容易衝動離職教你在職場站穩腳跟。

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1、對未來，你是否有更好的計劃和打算。

有些人在辭職之前已經找好了下家，對於自己下家要去的公司已經很瞭解，或者是對於自己下一份工作已經做好了計劃和打算，確定邁出這一步之後會有更好的發展空間，這是成熟的辭職方式。

但有些人衝動的、盲目的辭職，對於未來是什麼樣完全不清楚，對於將來想做什麼工作甚至都不知道，這樣的話就要仔細思考一下了。

另外，不可迴避的一個問題就是，一個人要融入一個新的環境，是需要花費很長的時間和很大的經歷的，而原公司的人脈等等將化爲零，這也是你要思考的事情。

2、再次找工作，這份工作經歷會給你的簡歷上加分還是減分。

衝動離職之前，你要考慮一下自己是不是有非要辭職的理由，對一份工作的適應，需要一段時間的磨合和驗證，有的人總是做一段時間就放棄，其實也許再堅持堅持他就能成功，但是放棄，意味着你的簡歷又多了一份爛尾的工作經歷，總是這樣的話，慢慢的會沒有公司敢錄用你，因爲大家會覺得你的穩定性差。

3、你的職業規劃裏，有沒有辭職這部分。

辭職之前考慮下自己的職業規劃，你的職業規劃是怎樣的，你的離職是向着你的職業規劃更近一步還是逐步偏離。

4、自己的經濟條件，是否允許自己做這樣的決定。

最後的一點也是最現實的一點，就是你的經濟情況，現在很多人都是在外打工，辭職意味着沒有收入，但是在外打工每一天的衣食住行都是花費，如果你沒有經濟基礎又不能保證很快找到合適的工作的話，建議你還是謹慎辭職。

職場年輕人怎麼這麼容易衝動離職2

員工爲什麼離職？是真的錢沒給夠，還是心受委屈了，今天我們就來探討一下員工離職的真正原因，以及挽留員工的最佳方法。

一、員工離職原因

2周離職，與HR的入職溝通有關

說明新員工看到的實際狀況(包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預期產生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時把實際情況儘可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家，這樣就不會有巨大的心理落差，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;然後把入職的各個環節工作進行系統梳理，包括從招聘到通知入職、報道、入職培訓、與用人部門交接等環節，充分考慮到新人的感受和內心需求，進行系統規劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內容。

入職3個月離職主要與工作本身有關

有被動離職，這裏只講主動離職，說明我們的崗位設置、工作職責、任職資格、面試標準方面存在某些問題，需要認真審查是哪方面的原因，以便及時補救，降低在招聘環節的無效勞動。

入職6個月離職與直接上級的領導有關

即經理效應——他能不能取得卓越成績最大影響因素來自於他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領導力培訓，瞭解並掌握基本的領導力應具備的素質。管理者要了解下級的優勢，並讓他的優勢與崗位職責匹配，爲公司發揮最大效用，同時也讓員工體現出了他的價值。

2年左右離職與企業文化有關係

一般對企業已經完全瞭解，各種處事方式、人際關係、人文環境、授權、職業發展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰略、老闆的愛好。企業文化好的'公司，在招聘環節對應聘者的價值觀方面會有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，爲文化的持續優化添磚加瓦;而企業文化不太好的公司，對應聘者的價值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進來能淨化和改良文化氛圍，但事與願違：

第一，他們自身的價值觀取向可能就有問題或有缺陷;

第二，即使他們價值觀趨向都是正向的，但一個人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;

第三，新員工入職，都在努力融入到團隊，儘量表現的不那麼離羣，因此更容易被同化。

當公司文化與新員工價值觀衝突到一定程度，甚至達到臨界或突破原則，就會導致關係破裂，離職就在所難免。作爲企業，要每日三省吾身，察覺到公司內的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅

3-5年離職與職業發展有關

學習不到新知識和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽。但對企業來講，這個階段的員工應該價值最大，離職損失較大。因此要根據不同類型員工的需求結構不同，設計合理的職業發展通道;瞭解員工的心理動態，傾聽他們的心聲;調研職業市場供求關係，主動調整薪酬、職位設計，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據情況靈活調整。

5年以上的員工忍耐力增強

此時離職一方面是職業厭倦導致，我們需要給予他新的職責，多一些創新類工作，來激發他們的積極性。另一方面是個人發展與企業發展速度不統一導致，誰發展的慢就成了被淘汰的對象，員工疏於學習、停滯不前，必然讓企業逐漸疏遠和冷落;企業發展太慢，員工的上升空間打不開，對於事業心重的員工看不到新的希望，必然會另謀高就了。

二、員工離職應對方法

1、第一時間處理事件

如果這個員工是企業非常想要留下的，或者他的離職會給企業帶來很大的損失，就一定要在第一時間對員工的辭呈進行反應，認真接待提出辭職的員工。第一時間處理員工辭職，可以讓職員感覺到自己受到重視，相信自己對公司而言是重要的，另外也能儘快地瞭解到員工的最真實想法，進而找到合理的解決方案。

而有些領導或HR對員工提出辭職想法並不重視，怠慢職員甚至當下表達對其想法或行爲的不滿，大大加深優秀員工對企業的負面評分，讓其認爲這個地方是沒有人情味的，是不值得留戀的，加快他們離職的速度。

迅速反應不僅是從言語上進行挽留，還包括制定合理方案和計劃來與員工進行一次或多次談判。並且要不斷給予暗示，希望他們能夠多加考慮，顯得真誠和友好。通過多次交流找出其有離職想法的深層原因，然後動搖他們辭職的決心，最後改變他們的想法。

2、收集員工的相關資訊

想留住對方就要了解對方，知道對方的心理想法，做到知己知彼。管理層或HR要儘可能在最短時間內瞭解清楚該員工的相關的信息，對員工有一個全面的認識和判斷：

(1)工作情況。

包括員工在公司的薪酬情況、績效考覈情況、培訓情況、職稱等級、所獲獎勵等。看是否在這些方面對員工存有不公平或者直接導致員工不滿的原因，同時也評估員工如果離職，對公司的損失會有多大。

(2)個人情況。

包括其人際關係、家庭背景、團隊位置、性格特點等。優秀的員工很多時候對團隊的影響是巨大的，如果他在團隊中有很好的統領作用、處於組織中核心的位置，那麼他的離職就可能對其他員工造成不良的影響。而員工的家庭情況的瞭解也可納入企業制定其挽留方案計劃的考慮因素。

(3)影響力情況。