入職培訓有哪些注意事項

入職培訓有哪些注意事項，入職之前進行一定的培訓，也是幫助新員工熟悉公司環境的有效手段，但是也要注意一些入職培訓的事項，想要了解具體是什麼的話，本文內容將爲大家一一講解入職培訓有哪些注意事項。

一、你讓員工覺得備受歡迎了嗎?

如果新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事，相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能爲企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織 (TheNHHEAFNetworkOrganizations)，當新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫着：“歡迎您到來!” 該組織也會慷慨地爲他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼 CEO 德勞因 (ReneDrouin) 的歡迎致辭 (他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭)。

二、你激起員工的榮譽感了嗎?

入職流程 (尤其是新員工入職培訓) 最重要的作用之一，就在於向新員工傳達了以下的信息：你加入公司是正確的決定。你有幸成爲公司的一部分。你的加入令我們增光不少，也是值得我們公司驕傲的地方。

如果企業能夠對新員工實行有效的入職培訓，並表示關注他們的情感和知覺體驗，新員工就會以企業爲傲。除此之外，你可以通過向他們闡述企業的使命，以及該使命在日常工作中的意義，來直接向員工表明他們是值得以企業爲傲的。你也可以通過與員工分享那些令企業創造奇蹟、使企業與衆不同、令企業值得驕傲的故事，激發員工對企業的自豪感。

三、你幫助新員工看到企業全局了嗎?

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮着重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。

在美國東北三角州牙齒服務公司 (NortheastDeltaDental)，新員工不僅能從高管人員那裏獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹(FrankBoucher) 會向新員工解釋資金是如何進出該企業的。藉助“資金圖” (MoneyMap)，新員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助於他們瞭解企業的全局，也使他們更傾向於從公司的角度來思考和行事。

四、你展示了員工的重要性嗎?

僅僅向新員工展示他們是卓越企業的一份子是不夠的。他們還需要知道他們能幫助企業表現得更加出色。發掘員工的重要動因是培養員工投入度的最有效方式之一。大多數人都希望生活得有意義，也希望自己十分與衆不同。因此，企業一開始就應該向員工解釋他們的貢獻對企業是多麼的重要。企業應該舉例說明員工是如何做出有價值的貢獻，員工是如何得出產品和流程改進的新想法，以及管理層是如何重視和使用員工的反饋信息的。

在 DesignerBlinds 公司 (它是荷蘭亨特集團旗下的獨立的窗簾製造商—編者注)，當新員工參觀工廠時，他們會經過公司的榮譽榜 (PrideBoard)，上面有員工張貼的寶寶靚照、小孩的成績報告單、公司參加 “爲生命而跑”(TheRelayforLifeWalk) 活動的照片(該活動是美國癌症協會組織的賽跑活動，象徵與癌病搏鬥的精神，併爲癌病研究與治療籌集資金—編者注)，以及其他的圖片。這些圖片傳遞着這樣一條信息： “在公司，你不是普通的一員，而是具有獨特生活和身份的個體。”

五、你讓入職培訓變得十分有趣和具有互動性嗎?

互動性的入職培訓，模仿了人類的自然學習方式，不僅能讓員工愉快地學習，也能取得更好的效果。嬰兒和剛學走路的幼兒並不需要到課堂上去學習走路、說話或繫鞋帶。他們能通過摸索、實踐和領會學會這些技能。學習內容越符合人類的天性，就越能取得好的效果。互動性的入職培訓也是一項出色的團隊建設和令新員工融入企業的活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾 (JoanGoeckel) 會讓他們參加 “定向尋寶” 遊戲活動。

在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織，新員工參加入職培訓的第一天，該組織的培訓師戈克爾 (Joan Goeckel) 會讓他們參加 “定向尋寶” 遊戲活動(Scavenger Hunt & Tour)。在這個活動中，新員工會得到一張相關的人和物的列表以及一張地圖，然後根據這張地圖找到這些人和物。這不僅比聽演講要有趣得多，也會更加有效，

六、你是從新員工的角度來設計入職培訓的嗎?

企業應從新員工的角度來設計有效的入職培訓項目。那些已在企業裏工作多年的老員工已經忘記了如何當一名新員工。老員工可能會認爲這只不過是小事一樁，但新員工可能會對此感到十分不安和敏感。所以，從新員工的角度來看待他們的經歷，會使你在設計員工培訓時融入一些你原本認爲並不重要的細節。

Bensonwood Homes 是美國一家從事木結構住宅設計和製造的公司。該公司人事經理艾貝 (Sheila Albere) 在改進公司的入職培訓項目時，一開始就從新員工的角度來看待這一流程。她回憶道：“一開始我就從新員工的角度來對他們想知道或需要知道的任何事情進行頭腦風暴，如‘我從哪兒可以領到鉛筆’，‘衛生保健計劃是如何運作的’等等這些問題。我也添加了一些文化因素，如我們公司特有的專門用語。”

獲得員工的反饋應該在提升入職流程中發揮主要的作用。要和那些在公司服務已有 3 個月到一年的員工進行面談，獲得他們的反饋和改進意見。要了解他們需要但未得到的信息。要了解哪些信息容易得到，哪些信息不容易得到。

七、你將入職培訓工作進行有效分解和細化了嗎?

企業在提供新員工入職培訓時所犯的最常見的一個錯誤在於：絕大多數的新員工得到的信息太多，以至於無法消化。企業應將入職培訓進行分解和細化，讓新員工可以充分消化。

在美國東北三角州牙齒服務公司，現有的入職培訓模式是對單日入職培訓模式進行多次修改的基礎上發展起來的。“我們曾經嘗試在 1 天內完成入職培訓，這令員工不知所措。所以我們將培訓延長至 2 天，但是員工反映時間太長。後來，我們根據一位新員工的建議將培訓分四個半天完成，並一直延續到現在，”該公司薪資和福利協調員勞倫斯 (Bonnie St. Lawrence) 說。

企業應效仿東北三角州牙齒服務公司，根據新員工的反饋，對入職培訓項目進行分解和細化，以使其得到充分消化。

八、你在企業內部網上提供了儘可能多的信息了嗎?

與其讓員工塞滿第二天就會忘記的信息，不如教他們如何在需要時獲取這些信息。

在企業內部網上提供儘可能多的信息，有助於減少時間浪費和提升工作效率。將更適合實時學習的材料上載到企業內部網，你就能將更多的時間用於收集與入職培訓項目相關的信息或開展相關的活動，從而幫助新員工儘快進入工作狀態。

你可以將以下這些信息上傳到企業內部網：來自 CEO、管理人員和團隊成員的歡迎致辭，員工手冊，福利計劃，財產管理事項，自定進度的學習模塊，以及績效評估跟蹤狀況。

九、你能夠讓員工願意告訴你他們在做什麼嗎?

大多數新員工都不願意把抱怨說出口。他們往往會等到離職面談時纔會談論爲什麼事情沒有做好。“爲了避免等到離職面談時才能發現錯誤，我們決定進行員工入職面談，”Designer Blinds 公司的富蘭克林 (Deb Franklin) 說。在對公司離職數據進行分析之後，他發現，新員工最敏感的時間是進入公司第 2-6 個月。

這家公司由此轉向員工入職面談工作。新員工進入公司 2-6 個月以後，會與人力資源部一起討論他們所做的`工作，以便發現經常遇到的困難。富蘭克林說，他們實行的入職面談在降低員工離職率方面發揮了十分重要的作用，將員工離職率降低了 96%。

在東北三角州牙齒服務公司，新員工進入公司的第 90 天，就會參加 “康妮 20 題問答”(20 Questions with Connie)，這一活動已變爲公司的傳統。在這一活動中，公司人力資源副總裁康妮(Connie Roy-Czyzowski) 與每位新員工坐在一起，向他們詢問下面這些問題：

· 你對自己的工作有何看法?

· 這符合你進入公司時的期望嗎?

· 有什麼事情讓你覺得意外嗎? 如果有，是什麼呢?

· 你得到了所有你需要的工作工具嗎?

· 你和經理的關係如何?

· 新員工入職培訓對你有所幫助嗎?

· 你會採取什麼不同的措施嗎?

· 你還需要什麼信息，但仍沒有得到嗎?

十、你幫助主管和經理們各負其責了嗎?

主管和經理在入職培訓中發揮的作用，是全面評價入職流程的重要因素之一。如果主管和經理沒有接受過適當的、旨在幫助其下屬創造最佳績效的培訓，且不需要爲這種行爲負責，他們就會變成企業入職流程中最薄弱的環節。

所以，在宏觀層面，你需要如實覈實你的企業是否在培養主管和經理方面進行了投入，以及他們是否具有創造高效、自主的工作環境所需要的技能。如果他們缺乏這些技能，他們就會迅速地、輕易地抵消你爲了將新員工引向成功而付出的所有努力。

在微觀層面，你可以向主管和經理提供相關的培訓，讓他們瞭解入職流程以及他們在成功實行該流程中所發揮的作用，以幫助他們更好地在該流程中履行職責。

你也可以爲他們提供一張簡單明瞭、切實可行的 “入職任務清單”(Onboarding To-Do List)。這不僅可以確保繁忙的主管和經理們記住他們在入職流程中的關鍵作用，也能使他們更容易地完成工作。

一、提高新員工工作的主動性和積極性

一個人僅僅會做事是遠遠不夠的，還要有工作的意願（動機），即要主動自發。所謂主動自發，不是一個口號、一個動作，而是要求新員工充分發揮主觀能動性與增強自身責任心，在接受工作後想盡一切辦法把它做好。從新員工心理出發，新員工完全具備主動自發的意願基礎，只要加以引導和激勵，這種意願將會在培訓中放大。剛進公司的新人，總想借機會展現自己的才能。這時不要壓抑，給他機會表現，並給予肯定和適時激勵，那麼其工作幹勁將放大。即便他們存在不少問題，其改正意願也是很強烈的。

此外新員工除了需要外部驅動力（培訓考覈），還需要充分調動他們的內在驅動力，如成長的需求，自我改變的需求，團隊中歸屬感、自尊、成就感的需求等。

二、新員工培訓要與企業發展階段相匹配

企業的性質不同、發展階段不同，新員工培訓的方式和內容也應不同。對於創業期的企業，應側重企業發展目標、崗位技能的培訓；對於快速發展期的企業，應側重崗位職責、企業戰略、核心技能、行爲規範、產品知識的培訓；對於成熟期的企業，應側重企業文化、崗位職責、發展戰略、行爲規範與禮儀、職業生涯規劃的培訓; 對於衰退期的企業，應側重危機管理、企業文化、核心技能提升的培訓等。

三、要以戰略視角審視新員工培訓

企業要想可持續發展，必須從戰略視角來思考新員工培訓。使新員工培訓與企業戰略目標實現、企業價值認同、個人職業生涯發展結合起來。充分發掘每一個員工的創造潛力，不斷提高其工作技能、促進其態度根本轉變。能不能從戰略的視度來看待，制訂並實施新員工培訓計劃，是企業新員工培訓成敗的關鍵。

培訓目標是新員工培訓計劃的靈魂，其決定了培訓課程、培訓方式等一系列的內容。同時，培訓目標又是培訓考覈和培訓評估的依據。所以，培訓目標要具有一定前瞻性，應該準確、細緻並可測量。因此，新員工培訓的目標必須適應於企業戰略的發展。

四、培訓內容要有選擇性

通過新員工培訓，讓新員工瞭解企業基本情況、樹立企業的核心理念、達到統一的行爲規範，提高員工的自覺性、積極性和企業歸屬感，使其按照企業的戰略發展目標完成本職工作。新員工培訓內容包括：基礎性培訓和專業性培訓。基礎性性培訓可以對新員工集體進行，而專業性培訓則需要按其所在部門、專業的不同分門別類進行。

五、培訓方式要有靈活性

在培訓形式上，可以結合新員工的年齡、教育背景、從事工作特徵和培訓內容等不同。採取靈活的方式。主要包括：拓展訓練，主要是培訓新員工的團隊精神和創新意識，挖掘新員工的潛能；專題講座，請公司的有關領導進行專題講座，使新員工瞭解公司的基本情況，增強職業信心；現場參觀，通過參觀具有代表性的生產經營單位，增強新員工對公司總體經營生產的感性認識；座談交流，使老員工與新員工充分接觸，相互交流，促進新員工的健康成長；撰寫培訓總結，在培訓結束前，撰寫一份培訓總結，可以讓新員工談對培訓的收穫，對企業的感受。此外，還可以通過一些行之有效的整合活動，促使新員工轉變角色，從一個局外人轉變成爲企業人。

六、建立完善的培訓效果反饋及評估體系

培訓重要的就是應用，如何應用、應用效果怎樣，這些都需要加強對培訓的追蹤評估。新員工培訓的最後一個環節是對培訓效果進行評價。培訓效果的評價包括四個方面的內容，即學員的反應、學員的學習成效、學員的行爲有沒有明顯的變化、組織的績效有沒有提高。

對於新員工整個培訓效果評價可分爲三個階段: 第一階段，側重於對培訓課程內容是否合適進行評定，可以組織受訓者進行討論，從中瞭解受訓者對課程的反映; 第二階段, 主要評價受訓者的學習效果和學習成績, 可採用考試的形式進行; 第三階段，在培訓結束後, 通過考覈受訓者的工作表現來評價培訓的效果。可以找受訓者的上級主管了解受訓者的工作表現，從而對培訓工作的效果加以評定。