晉商如何建設員工的能力素質模型
引言：
晉商是中國歷史上富有傳奇性的一個羣體，他們可以說是歷史上中國商人的一個縮影。其招聘之道有着很多值得現代企業借鑑的地方。
關鍵詞：晉商 選人招聘
近日，來自山西的一批記者走上了“尋找晉商領袖”之路，穿過殺虎口，越過晉蒙邊界，一路向北，重走當年西口路。走西口，是“中國近代史上最著名的三次人口遷徙”之一——從明朝中期至民國初年——400餘年的歷史長河中，無數山西人背井離鄉，打通了中原腹地與蒙古草原的經濟與文化通道，帶動了北部地區的繁榮與發展。
明清時代，晉商無疑是商人裏一顆璀璨的明珠，作爲一個地域性的商幫，在歷史的長河中，晉商的足跡遍及天下，興盛繁華達500餘年，創造了獨特的商業文明。在十八、十九世紀的中國，最有錢的商人，不是徽商，不是浙商，也不是粵商，他們集中在山西西部的幾個縣城裏，太谷、平遙、祁縣等，這裏是中國當時的金融中心，中國的華爾街，這裏的財富可以超過朝廷，用富可敵國形容也不爲過。晉商的發展史、招聘觀，無不蘊藏着東方特有的管理模式。
晉商的招聘觀有幾大突出特點：用鄉不用親，擇優保薦，破格提拔……
用鄉不用親——用鄉是爲了利用鄉情加強凝聚力，不用親是爲了嚴格管理制度，尤其不用三爺(少爺、姑爺、舅爺);擇優保薦——擇優就是選擇優秀的人才，保薦是實行擔保制度，所用之人必須有具備一定地位的人擔保，其問題由保薦人負責;破格提拔是對優秀人才打破常規，破格任用。
幾百年前的招聘觀有些放在現在企業中同樣適用。特別是在人才選拔方面，要實現晉商“貨通天下”、“匯通天下”的夢想，就必須選拔到合適的人才。晉商爲了吸引人才打破常規、破格提拔，招聘不疑、招聘所長，正是這種以人爲本的思想爲很多晉商在事業每個階段的發展找到了最合適的人才，從而幫助他們實現了最終的理想。
最適合的人才是企業需要的
在招聘之前，首先要選人——找正確的人做正確的事。按現在的錄用標準，第一關自然是“硬件關”。所謂的“硬件”，指的`是員工的出身背景、社會層級等。但晉商並非囿於這些條件的束縛，而是給一些的確有能力的人以一展抱負的機會，不論他的出身地位，只要確定是人才，就一定重用，在人才選拔上可謂不拘一格。
關於知名晉商喬致庸，有一個經典的故事。喬家在包頭的“復字號”生意起死回生之後，一個最能幹的“跑街”(相當於今天企業的基層業務代表)夥計馬荀向喬致庸提出辭號。喬致庸十分欣賞馬荀的能力，便問這位能幹的夥計爲什麼要走，得到的解釋說這是慣例，徒弟滿師後都要離開，因爲別處給的薪金更高。喬致庸又納悶掌櫃的爲什麼沒人辭號，答案是掌櫃的在生意裏頂着一份身股，不但平日裏拿薪金，到了四年賬期還可以領一份紅利。
喬致庸問馬荀，若他是“復字號”的大掌櫃，這生意該怎麼做?馬荀就說自己若是大掌櫃，要把生意做出包頭，做到蒙古大草原上去，用內地布匹、鐵器還有日用品和草原上的牛馬做交易，這樣既能使牧民得到便利，也能使內地得到蒙古的牛馬與皮張。喬致庸大爲震撼，對馬荀非常信服。
然後，他大刀闊斧地重修店規，同時聘請馬荀接任大掌櫃，鼓勵他將“復字號”的生意做到蒙古大草原上去。這件事震動了“復字號”內外，也震動了整個包頭商界。28歲的馬荀深爲喬致庸的知遇之恩所感動，上任之始着手整頓各號，清除害羣之馬，帶領喬家“復字號”進軍蒙古大草原。歷史上真正的馬荀幾乎是個文盲，自己的名字都寫不好。商號能寫會算的人有的是，一般不會讓一個文盲管一個大商號，但喬致庸卻不拘一格招聘才，把馬荀直接從夥計“提拔”成大掌櫃(後來又給了一定股份，就相當於今天很多企業的總經理)。馬荀最終不負所托，把“復字號”發揚光大。
一般來說，商號的職工必須經過3年的學習鍛鍊纔能有幫賬或者有外派的資格，但若有出類拔萃的職工，財東則可給予破格提攜，量才適用。太谷“志成信”票號有一位叫做孟剛的職工，爲人謙遜可靠，做事反應靈敏，僅當了半年學徒，就被提升爲幫賬。晉商的大掌櫃按照慣例通常需要經過層層選拔，才能主持一個商號的事務，然而馬公甫卻能從一個下等夥計升至掌櫃，並同時主持祁縣喬家在包頭的兩大字號，其被破格提拔的重要原因就在於晉商量能授權、大膽任用的胸襟和膽識。
對企業來說，最優秀的人不一定是最適合的，最適合的人才是企業需要的。因此，企業在選人過程中，應該考慮有關人選的專長，量才使用，遵循人職匹配原則。
尊重人才的歷史階段性價值
晉商的發展佔盡了天時地利人和，在人和方面，不但包括了晉商的選人之道，還包括其招聘之道。
任何組織都有其生命發展週期性，不同時期有着不同的戰略任務。相應地，組織在不同時期就要聘用具備不同素質的人才，人才選聘標準絕非一成不變。因此，應該尊重人才歷史階段性價值，根據組織不同發展時期的戰略任務，聘用組織所需要的人才，或者培育不適應組織發展階段的人才，使其適應組織需要，以確保人才對組織的長期適應性。當然，也可以淘汰組織不需要的人才。
喬致庸看中了趕着毛驢賣花生米的落魄秀才孫茂才，高薪聘請，以上賓待之，並且在很多時候都聽得進去這個怪人的逆耳忠言。孫茂才其實就是今天的職業經理人，工作職責就是制定市場拓展計劃和安度危機的方案。喬致庸前期的成功很大歸功於足智多謀、深謀遠慮的孫茂才。但是後來，孫茂才的金錢慾望日益膨脹，與“董事長”喬致庸的分歧愈加激烈——孫茂才的目標就是做生意賺錢，而喬致庸嚮往的卻是做大事，做對國家有利、對百姓有利的事。這種分歧最終導致喬致庸把他驅逐出門。
企業招聘，能夠長久任用的一定是德爲先之人，而有才無德之人也能爲企業做出很大貢獻，但是需要限制任用。喬致庸以虛懷若谷之心不惜重金任用孫茂才，就是用其所長，在關鍵時期完成其階段性的使命。在孫茂才的目標不再符合企業發展方向時，喬致庸也能理智地做到淘汰不適應的人才，符合企業生命發展週期。
人才儲備量決定企業發展潛力
千里馬常有，而伯樂不常有。對於晉商而言，掌櫃要有伯樂的眼光，才能慧眼識別夥計中的千里馬，並能做到使之人盡其才，這是達成最終成就的基石。晉商在多年前就制定了一套系統的招聘制度，時至今日仍有極大的借鑑意義。
企業核心競爭力的形成是由人才推動的。一個企業的發展潛力有多大，和其人才儲備量之間有很大關係。企業的管理和創新活動都離不開人才，招攬到賢才是現代企業夢寐以求的事。人才的選拔、培訓和提高是一系列連續的過程。
當晉商號的日升昌改顏料鋪爲票號後，生意火爆，日進斗金，開蔚泰厚綢緞店的近鄰侯慶來看得心癢難忍。他也想改行幹票號，可自己是外行，又聘不到懂行的能人。正在侯慶來惆悵之際，日升昌大掌櫃雷履泰與二掌櫃毛鴻翽發生內訌，勢不兩立。侯慶來的兒子侯蔭昌把握住這個機會，祕密約見毛鴻翽，誠請他過來當票號大掌櫃。毛鴻翽欣然受聘，發誓要超過日升昌，以報知遇之恩。
毛鴻翽來到蔚泰厚上任後，改組蔚泰厚爲票號，不到一年就收益頗豐。緊接着，侯蔭昌又果斷地先後將祖上留下來的其他幾個支號非常信任地交給毛鴻翽全部改成票號，同時又給他增加了一俸股金。毛鴻翽感激涕零，又仿東家的做法，從日升昌拉過來兩個業務高手委以要職，使侯家形成了蔚泰厚、蔚豐厚、新泰厚、蔚盛長、天成亨、蔚長厚“蔚”字六聯號的票號大集團(又一說是五聯號)，日漸超過了日升昌後來居上。
據史籍記載，“蔚”字六聯號前後經營近百年，投入的資本爲日升昌的3倍多，在國內各地設分莊160多個，爲日升昌的5倍。光緒年間，其家資已達800萬兩，位列當時晉商的首位。
山***特的文化底蘊加上山西人幾百年來在外經商的傳統形成了晉商票號掌櫃與股東的基本價值觀，這種基本價值觀決定了晉商票號人才選拔與培養程序，這些程序從根本上決定了晉商票號羣體的總體素質和核心競爭力。晉商的經驗，對當代企業來講是一個寶貴財富。雖然其中難免有不足之處，但是如果當代企業能做到取其精華、去其糟粕，批判繼承，古爲今用，定會對自身發展大有裨益。
案例點評:
晉商是中國歷史上著名的商人羣體，他們創造了無數創奇，他們具有相對於那個時代非常先進的企業管理理念和招聘方式。在選人方面，他們已經開始使用現在仍然沿用的員工背景調查、面談與簡單測試等方法。在招聘方面，晉商也體現了樸素的人崗匹配原則，用鄉不用親，擇優保薦，破格提拔。這些原則都是晉商的商業智慧的結晶。
結合晉商的例子我們爲現代企業提出以下幾點建議：
首先，把緊選才關。對於企業來說，合適的人才是最最需要的，在進行人才引進時應該嚴格把關，使用全方位的人才測評手段，瞭解人員的全面信息。面試，筆試，心理測試，無領導小組討論等都是常見的人才測評手段。同時要明確企業需求。企業在進行招聘應該是在崗位勝任力模型建立的基礎上進行的，企業要結合自身特點與戰略需求對崗位進行勝任力需求分析，總結出崗位的關鍵能力素質要求，從而有針對性地進行人員選用。
其次，招聘不疑，疑人不用。歷史上很多的例子都證明了這一點，對於優秀的人才企業需要給予足夠的自由讓他們自由發揮。這一點在現代越發重要，現在是一個創新的時代，企業發展離不開創新，只有給人才足夠的自由才能爲企業開拓出足夠的生存發展空間。
最後，對核心人才進行股權激勵。僅僅光擁有人才還是不夠的，企業需要把人才留住，讓人才爲企業發展貢獻力量。晉商的例子中就明顯看到了這一點，企業需要對那些攸關企業生死的關鍵人才進行股權激勵，把這些人牢牢綁在企業戰車上。
總之，事在人爲，得人則興，失人則衰。對人才的重視要體現在觀念上、戰略上與具體的行爲上。
