堅持多久跳槽最合適，細節可以體現一個人的人品，在職場少不了競爭，工作能力的提升需要借鑑職場同事的經驗，在職場上不能驕傲自滿，跳槽也要有一定的技巧，堅持多久跳槽最合適，職場上的那些事。
堅持多久跳槽最合適1
8個月內跳槽最糟糕
一份工作如果不滿8個月就辭職跳槽，這是很糟糕的，除非你能找出非常客觀的理由，比如公司大規模的裁員行爲或工廠倒閉。
無論是HR還是獵頭，對應聘者非常看重的一點便是“忠誠度”，因爲一個企業不希望辛辛苦苦培養的員工到頭來卻爲別人做了嫁衣。一個人如果在同一個單位工作年限低於2年往往會被看作“不夠忠誠”，不到1年，便被視爲“穩定性差”。
8個月內就跳槽，這在HR眼裏，或許表明你沒有通過6個月的評估或第一個績效週期。建議，你最好在履歷中省略這份工作，將任何成就算入自由職業部分。
有些東西太糟糕了，只能被拋棄，其中就包括低於8個月的工作。
18個月是社會公認的下限
工作了至少18個月才考慮跳槽，這是社會公認的下限。這意味着你至少安然度過了一個評估週期。通常而言，績效評估是按年進行的，而且公司只會對工作滿6個月的員工進行評估。而這正是18個月這個數字的由來。
短期工作不能太多，如果你在一份工作中“被誘騙”，工作僅8個月就離職是可以理解的。但如果有5份工作均是如此，這似乎就是你的問題了。除非這份工作非常糟糕，否則你應該至少將這份工作做滿18個月，跨越2個日曆年。雖然我們不喜歡這些規則，不過許多公司非常不待見前一份工作只幹了6至17個月的員工，這是現實。
48個月跳槽比較好
在其他方面相同的情況下，2年好於18個月，3年好於2年，4年好於3年。3年正是大多數正規企業第一次籤合同的期限，如果被公司認可，那麼接下來將會是合同續簽。工作滿4年了，你可以得到在那裏工作的“全部學分”，除非有明顯的證據證明你表現不佳或停滯不前。如果你有幸在第四或者第五年被內部提拔，那麼繼續在這個崗位上。
如果到了第四、五年，成績突出卻沒有得到更高的職位或者薪水，那麼最明智的.選擇就是跳槽。因爲眼下的環境已經成了瓶頸，而且個人的求勝慾望和上進心處於高點，此時跳槽不僅可以得到更高的職位和待遇，也可以繼續延續個人的求勝慾望。
72個月還沒升遷，趕緊跳
工作72個月了，此時，如果你沒有得到升職或更好的項目，這份工作將開始給你帶來傷害。但是，如果你能不斷獲得升遷，這份工作可以做多長時間呢？答案是——沒有上限。
一個人在進入一個新的工作環境，第一年往往是“打醬油”的熟悉過程；第二年纔可能慢慢進入角色，真正融入企業文化；經過前兩年的積累，到了第三年才真正出成績，當然這也是職位和薪資提高的關鍵時期。工作滿四年，除去入職後的第一年，其他三年沒有起伏，或者有平級調動，這種情形還是可以接受的。
如果你6年之後依舊沒有明顯的升職記錄，這就會讓人覺得你胸無大志，雖然你還不至於糟糕到連工作都保不住的程度，但你也只能算是平庸之輩。
在同一個公司同一個職位上，一旦錯過了3～5年的跳槽黃金期，員工對安逸的需求大於上進求勝的慾望，隨着年齡的增大、家庭瑣事的負擔，人的惰性將越來越束縛內心，最終淪爲朝九晚五混日子的上班族。
堅持多久跳槽最合適2
HRD該如何跳槽呢？
一是跳槽頻度。
HRD應該至少在一個企業幹四年以上纔算得上職業穩定。因爲第一年在瞭解企業經營狀況基礎上，要熟悉原有人力資源現狀，尤其是核心人員的能力特徵和行爲風格特徵，以及這些核心崗位所需的素質模型特徵。在此基礎上，第二年逐步理順和發展完善新的人力資源體系，逐漸探索並做到人崗匹配。第三年，才能真正見到HRD所做努力的成效，HRD的前期價值才逐漸顯現出來。等到第四年，效益就非常顯著，成放大效應。很多民企老闆期望HRD一上來三個月就立竿見影，這是不現實的，做銷售總監也沒有這麼快。因此，HRD最好的跳槽週期是四年以上。
二是跳槽與能力模型。
儘管HRD屬於通用類人才，但能力特徵還是千差萬別。HRD的能力模型是一個多維組合方陣。從企業發展階段分七類：創立型、成長型、成熟型、突破型、轉型型、問題型和破產型；從企業規模分五類：小型、中型、大型、超大型、巨型綜合性集團；從經營創收主體構成分四類：體力勞動者、技術工人、工程師、管理者等；從大行業分三類：製造業、流通服務業、信息業；從企業經營服務對象分兩類：B2B、B2C。綜上五個緯度，這個方陣模型中共有840種子模型。一個HRD應清楚自己是屬於這840種子模型中的哪一種。當然，有些人經歷豐富，可以是其中的兩到五個，多了也不現實。在同一能力模型的企業之間跳槽，能力轉換成本低，對接程度高。所以，HRD跳槽，應找準自己的能力模型。
三是跨文化跳槽。
首先，投資主體決定着企業文化的特徵：外企文化、民企文化、國企文化。這三大類文化之間明顯不同：外企簡單僵化，民企靈活亂變，國企規矩呆板。HRD從外企跳到民企和國企障礙比較大。而做大了的民企和國企是相通的，因爲大型民企比國企還國企。
其次，創業者出身形成企業文化。同是民企，文化也有迥異，有科學家文化、軍人文化、資本家文化和官員文化，這主要是創業老闆自身的身份經歷決定的。比如：創業者是知識分子、經理人等，就容易形成科學家文化，典型特徵是尊重人和張揚人的個性，以激勵爲主；軍人出身的創業者，特別容易形成軍人文化，主要典型特徵是服從命令和以效率爲主；草根階層出身創業的，或直接是戰略投資機構投資的企業，就容易形成資本家文化，典型的狼性特徵，攻城掠地、結果導向、懲罰爲主，缺乏人文關懷；官員文化大多是官員出身創業後形成的，累人累己，效率低下，這種民企鮮有做大的。雖然軍人文化、科學家文化、資本家文化三者之間差異明顯，但有共同特徵：效率優先。所以在三者之間跳槽一般問題不大，主要看HRD本人的性格特質及變通能力，正常情況下是能夠對接的。因爲HRD的變通能力是比較強的，不然也不太適合做HRD工作。
四是跳槽與年齡。
HRD是越老越懂人。可從目前來看，民企HRD一般過了40歲以後就開始走下坡路。其原因主要有三：一是體力跟不上，拼不動了。前面講過民企主要是效率爲先，且都處在快速成長期，HRD在民企幹不僅要付出智力，更要付出體力，高效率超負荷運轉。二是目前40歲以上的人，從小受成長環境的影響，決定了他們價值觀固化，對資本認識有片面性和感情上排斥。圓滑者表面上聽從老闆的，私下可能會侵蝕資本的利益；直率者乾脆就和老闆頂上了。三是很多成長型企業的老闆大多40歲左右，這些人更願意用比他們小的HRD。
此外，HRD跳槽慎入裁員門。一些HRD尤其年齡偏長者，會發現企業大多數高管、員工都是自己招來的，和大家相處有了感情，而董事會決定裁員時，自己就是下不了手，遲遲裁不動。怎麼辦？往往企業會重新招聘HRD，讓新來的HRD完成裁員。新HRD由於在試用期，非常賣力，且沒有任何感情瓜葛，所以輕而易舉地完成了裁員。然而，當所有的裁員都完成後，由於沒剩什麼人了，新HRD也就沒有幹下去的必要，於是自己也被裁掉了。所以HRD碰見這種情況一定要慎重，不然自己剛做了刀斧手，幹了三五個月被辭退，影響自己的職業穩定度。當然，自己目前正處在休閒狀態，也不妨走馬上任做一次刀斧手。這種情況，在目前經濟寒冬裏碰上的機率比較大。
