總結傳統面試中的常見8個缺陷，人際交往的準則也是很重要的，求職的時候一定要注意禮貌，如果遇到不合理的職場要求要學會拒絕，學會向同事學習可以省掉很多麻煩，在職場上，總結傳統面試中的常見8個缺陷是很重要的。
總結傳統面試中的常見8個缺陷1
１、不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當的記錄是必要的，如果面試官僅憑自己的大腦記憶，會容易出現遺忘或偏差。特別是在對一組人員進行分別面試時，面試官往往僅能對第一個人和最後一個人產生比較深刻的印象，而對其他的應聘者沒有什麼印象。不作記錄或很少作記錄實際上會降低面試的效果和準確度，雖然在面試過程中可能會有較好的效果和較高的準確度，但由於無法進行保留，從而降低了面試的成效。
２、遺漏重要的信息
有的時候，面試官會把過多的精力和時間花在影響工作是否成功的個別關鍵因素，他（她）們往往只考察到應聘者有限的幾個方面，而難以獲得關於應聘者的完整信息。實際上，對面試者任何的片面瞭解都會造成面試的不公平。如果遺漏了應聘者的重要信息，很可能會對應聘者做出錯誤的判斷。
３、提問無關的問題
當面試官不小心提出無關問題時，會讓面試者感到詫異或不滿。如果這個無關問題涉及到應聘者的隱私，很可能會引起應聘者的反感。提問無關問題不僅浪費了大家的時間，更重要的是破壞了融洽的面試氣氛，甚至會讓應聘者對公司產生負面的印象。
４、存有偏見或先入爲主
所謂先入爲主，就是在面試前就對應聘者形成了固有的看法。這種固有看法的產生與面試官的文化和價值取向有關。比如面試官本身就是一個很看重學歷的人，那麼在面試開始之前，低學歷的應聘者已經先輸一分。這種先入爲主的面試，不僅會破壞面試的效果，還會影響公司在應聘者中的形象。
５、提問重複的問題
提問重複的問題往往會出現在初試與複試的銜接中，如果複試的面試官不瞭解初試的情況，就很容易提出相同的問題。提問重複的問題首先浪費了大家的時間，不論是對應聘者還是面試官，面試的時間都是非常寶貴的，如果不精力集中在最需要提問的問題上，往往會無法準確地考察出應聘者的真實情況，從而影響了面試的效果。
６、忽略應聘者的工作動機
有的面試官將大量的精力放在考覈應聘者的專業知識和專業技能上，而忽視了應聘者的工作動機。工作動機，簡單地說就是指應聘者對組織的適應情況和對工作的主動性。如果應聘者對所應聘的工作持消極的態度，或者他對工作本身沒有任何的興趣（僅僅是爲了獲得臨時性的保障而工作），或者從綜合素質上講缺乏溝通和協作能力，那麼這一切都會影響到他的工作業績，更嚴重的是，這種不太良好的工作作風會傳染給其他的同事。須知：工作能力和工作能動性不同。前者指應聘者是否具有擔當工作的客觀能力，後者反映了應聘者的一種主觀願望：願不願意爲企業服務。如果忽視這一點，可能會出現應聘者被錄用後的低劣績效表現，以及較高的流失率。
７、做出草率的判斷
有些面試官基於自己多年的面試經驗，自認爲自己有一套很好的看人術，有時只是簡單地握握手，或者寒暄幾句，就草率地對應聘者做出判斷。有時因爲用人需求迫切，從而簡化了面試的程序，這些都容易造成用人失誤。要知道，錯用一個人要比缺一個人損失大得多。
８、被應聘者的某項特點左右
有時面試官可能會只憑應聘者的某一項優點，而做出整體的`判斷。這種光環效應無疑會對面試帶來誤導。比如在招聘開發項目組長時，某位應聘者顯示出了高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認爲他是項目組長的合適人選。實際上，作爲項目組長而言，最爲重要的是團隊協調能力和開發管理能力，並非軟件開發能力。
總結傳統面試中的常見8個缺陷2
一、提問無章法
首先，傳統面試中做的最糙的，問題最大的，就要數這一處組合“傷”了。常見的錯誤有重複提問、遺漏重要信息、提出無關問題、問題的非標準化等。
（一）重複提問
重複提問常見於初次面試和複試的銜接過程中，複試的考官不大瞭解初試時的情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對我公司的認識等等，但這樣做，顯然有悖於複試的真實意義——即進一步更深層次地評價應試者。浪費了寶貴的面試時間，使考官考查更重要內容的時間變得緊張，應試者在回答最能展示自身特長的問題時也嚴重縮水，影響了複試的效果。
（二）遺漏重要信息
由於傳統面試的問題並不做很嚴謹的設計和前期準備，具有很大的隨意性，所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。考官常常會對應試者的一些不太重要的問題不斷追問，應試者就反覆解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更重要的內容和信息，影響了對應試者的全面瞭解。
（三）提出無關問題
傳統面試的隨意性還表現在考官會提出一些與應試無關的問題，有些還可能會涉及應試者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由於考官的專業範圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你爲什麼離婚？”“你爲什麼還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而考官還振振有辭、自鳴得意。
（四）問題的非標準化
再有就是問題的非標準化，這樣的毛病我也時有發生。考官常常會只順着應試者做過的事情去提出問題，而每一個不同的應試者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，這對每一位應試者都是不公平的。
二、暈輪效應
傳統面試的另一處嚴重的組合“傷”，就是無法避免暈輪效應，也稱光環效應。常見的表現有：考官偏好、先入爲主、以點蓋面。
（一）考官偏好
對於考官偏好，在現階段的很多招聘中時有發生，很難避免。比如面試考官很看重學歷，他對高學歷者一定是青眼有加，那在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失了一分。或是有另一位考官是做市場、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了招聘崗位的特點和需要。
（二）先入爲主
所謂先入爲主，就是考官在面試剛一開始就對應試者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：考官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認爲是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果考官對應聘者的第一印象是油滑和僞善的，那麼當發現應聘者的第一個謊言時，會認爲是習慣使然或是有意爲之，是不可原諒的。
（三）以點蓋面
還有就是以點蓋面的問題。考官常常會由於應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘開發項目負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，考官就有可能誤認爲他是項目負責人的合適人選。但實際上，擔任項目負責人一職，更爲重要的是要具備團隊協調能力和開發管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。
這樣的暈輪效應不但會嚴重地影響面試的效果，而且會影響到公司在應聘者中的形象。
三、不作記錄或很少作記錄
在面試時進行適當的記錄是必要的。但很多面試過程中，考官只是在應聘者的報名表上做綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至乾脆是先什麼也不寫，在腦子裏記着，等全部面試完後再一氣呵成。這樣的做法在做少量的面試時問題還不是很突出，但在面對較大批量的同一組（崗位）人員進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最後一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束後，僅憑考官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取捨，顯然有失公充且準確性差。同時，也會不利於進行事後監督和總結面試結果。
四、忽略應聘者的工作動機
對於工作動機的考察是在沒有經過精確設計的傳統面試中常常會被忽略的重要內容。很多考官會把大量的精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。
如果應聘者僅是爲了獲得一份生活保障而來應徵工作的話，他會試圖順應考官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更爲嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性和常常處於一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成爲管理、考覈、激勵的工作障礙。
什麼是良好的工作動機呢？我的理解是對自身專業化的發展需要（包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平）和與應聘企業融爲一體共同發展的意願（包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和讚賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備）。也就是說，首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那麼我們可以認爲他的工作動機（應聘動機）是良好的。
說到這裏，順便解釋一下。我所鼓勵的良好的工作動機並不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而只是在強調哪個更重要的問題。我認爲僅僅追求物質利益的員工不見得是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。
五、考官經驗主義
越是有經驗的考官，越容易以經驗拿人。正如一些資深的人事經理常會自負地說：“做了這麼多年人的工作，隨便一個什麼人，第一次見面，一分鐘之內就能把他看個差不多。”
無規則的傳統面試程序也助長了這種經驗主義的漫延。不同的公司有不同的面試方法，不同的經理有不同的面試習慣和評價標準。
這樣導致的一個直接結果是公司在一定時期內的人員招聘會隨着人事經理或是分管領導的更迭而時鬆時緊，出現員工良莠不齊，公司考覈、晉升、培養環境日趨失衡的混亂局面。
六、應聘者的不滿情緒
提的問題沒準兒，面試時間沒準兒，考官要求沒準兒。
面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。有時即使是企業看中了的應聘者，也不見得應聘者一定能看重企業。應聘者在參加企業組織的面試過程同時也對企業進行了較深入的瞭解。面試安排的程序、面試的環境、考官的素養等等都會使應聘者對企業產生一個整體的印象，這些印象直接影響着應聘者對企業的看法。
七、走後門有機可乘
由於傳統面試流程的不確定性和結果的不確定性，也就使得在招聘過程中加塞、走後門的事情變得輕而易舉。這也正是很多企業（特別是一些中小型的民營企業）的招聘動輒就是公司老總親自出馬，哪怕是招一些普通營業員和保安，因爲不這樣不行啊，沒有制度管着，誰也不知道每次招聘會溜進多少個考官們的親戚朋友來。
正是由於傳統面試方法的這些致命傷，搞得面試在招聘考覈中變得像一塊雞肋。不面試吧，實在沒有什麼更好更有效的辦法可以取而代之。但確實每一次面試的結果只能是對應聘者的一個大概瞭解，對應聘者判斷的正確性和全面性的把握只有十之六七，其他只好在試用期內進一步考查，進而導致公司的試用成本加大，使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄漏的危險境地。
同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理制度建設和工作運轉狀況，降低公司人力資源開發的水平。
