關於薪酬的知識，薪酬，對於我們每個打工人來說都是至關重要的，是我們工作的基本報酬，而對於薪酬設計，對於企業，是一項很重要的工程。好的薪酬設計體現了一個好的公司的基本，下面我們一起來看看關於薪酬的知識。
關於薪酬的知識1
1、最低工資≠基本工資
“最低工資”是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
但依據《最低工資規定》第12條規定，在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：
（1）延長工作時間工資；
（2）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；
（3）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。由此可見，最低工資不包括加班加點工資、特殊環境和勞動條件下的津貼和國家規定的福利待遇。因此，最低工資與基本工資並不相同。
2、月工作日≠月計薪天數
《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中提到了月工作日和月計薪天數這兩個概念。
所謂的月工作日，是指平均每月應工作天數。扣除休息日和節假日，全年實際工作天數爲250天，月工作日爲20.83天。
月工作日屬於制度工作天數，與考勤制度聯繫緊密，與工資計算沒有直接關係，其意義在於從法律上界定月平均應出勤天數。
月計薪天數，就是平均每月計算薪酬的天數。根據《勞動法》第51條規定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資，所以年計算薪酬天數應當是年工作天數加上法定休假日，即250天加上11天。因此月計薪天數爲21.75天。月計薪天數主要是用來計算日工資，以此作爲計算加班費等的依據。
根據上述《通知》的規定：日工資=月工資/月計薪天數；小時工資=日工資/8小時。
3、發實物≠發工資
勞動法上的工資，是勞動者基於勞動關係所獲得的勞動報酬。
根據《勞動法》第五十條、《工資支付暫行規定》第五條的規定，工資應當以法定貨幣支付、不得以實物及有價證券替代貨幣支付。但在實踐中，一些用人單位常用實物或有價證券代替工資支付，這顯然與法律規定相違背。
因此，企業在未取得員工同意的情況下，應當以法定貨幣形式支付員工工資，不得以實物代替法定貨幣支付。
4、出差補助≠加班工資
依據《勞動法》第44條的規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的.，應支付不低於200%工資的加班費。對於標準工時制的勞動者來說，雙休日出差是否算作加班，關鍵看勞動者當天是否提供了本職工作範圍內的勞動。
至於出差補助，一般指單位職工因公出差享有的住宿費標準、市內交通費標準、伙食補貼以及因出差而享有的其他補助，是一種對員工出差在生活起居上的不便的經濟補償，與因延長工作時間而需支付的加班費不屬於同一個概念。
當工作任務需要勞動者在雙休日出差時完成，用人單位既要給予經濟補償，也要支付加班工資。
5、強制放假≠不發工資
對於一些企業利用放長假的“變相裁員”現象，律師指出，單位因經營原因停工、停產，是可以合法讓員工放假的。
但員工一旦遭遇這種情況，除了要以積極的心態尋找新的機會外，更要注意保護好自身的合法權益，尤其是對於企業的無薪長假行爲。
但如果單位在正常經營的情況下，就不能任意放員工長假。如果單位和員工就此發生爭議，單位有義務提交全部或部分停工、停產等經營情況的證明。
6、加班費≠固定數額
加班費的計算是有明確規定的，用人單位依法安排勞動者在標準工作時間以外工作的，應當按照下列標準支付勞動者加班工資：
（一）在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於小時工資基數的150%支付加班工資；
（二）在休息日工作的，應當安排其同等時間的補休，不能安排補休的，按照不低於日或者小時工資基數的200%支付加班工資；
（三）在法定休假日工作的，應當按照不低於日或者小時工資基數的300%支付加班工資。
所以，單位固定加班費的做法不符合法律規定，加班工資應當按照上述規定進行計算。
7、不休年假≠3倍工資
《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定：“用人單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排年休假。
用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
當員工主動提出不休年假時，不能拿3倍工資；而當用人單位因爲工作情況徵得職工同意，不安排休年假後，員工纔可拿到3倍工資。而界定“自願”的標準，就是用人單位能否提供書面證據證實“員工自願”。
未休年假的小夥伴要注意這一點了。
8、春節紅包≠加班工資
根據《勞動法》的相關規定，春節加班用人單位必須發放加班費：農曆正月初一至初三爲法定休假日，應按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的3倍支付加班工資；而在初四至初七的休息日，單位安排勞動者工作又不能安排補休的，則應當按照不低於勞動者本人日或小時工資標準的2倍支付加班工資。
單位發“紅包”，是對員工工作表現的肯定和褒獎，是一種福利，而加班費是對勞動者放棄法定假日休息的一種補償，概念不同。
因此，“紅包”並不能代替加班工資。
關於薪酬的知識2
薪酬基礎和標準設定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一、達到崗位任職要求;第二、按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但說明究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書，任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職務說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。有了職務說明書，人力資源部門就能按照任職資格要求招聘新員工，新上崗員工也可以參照職務說明書所描述的職責開展自己的工作。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，爲了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其爲公司業績做出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1)崗位對知識技能的要求2)崗位對解決問題能力的要求3)崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。
其次，公司制定固定薪酬時也需要考慮外部公平的問題，即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面，人力資源部門還需定時瞭解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
由於崗位價值評估不可能完全準確
企業往往引入業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金--從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩衝員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
員工發展和薪酬提升
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，爲員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。
我們一般將崗位分爲技術類、管理類、業務類，不同崗位薪酬級別上升路線和所需能力也都不同。職業發展道路的明確可以使員工明確如何使自己的發展適應公司的發展，將對薪酬的期望與自身職業發展結合起來，從而實現最大的激勵效果。
同時，人力資源部門需要主動實施培訓計劃，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨着工資級別的提高和工作業績考評的上升，這在以考覈獎懲體系爲核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
