降薪多少幅度可以仲裁，近兩年，疫情的原因，有的企業爲減少運營開支，選擇給員工降薪的辦法。那麼，企業降薪多少幅度可以仲裁呢？勞動合同法有哪些規定？下面小編帶大家一起來看看。
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單位單方面給員工降職降薪是不合法的。
勞動法規定，勞動合同定義是應當遵循平等自願、協商一致的原則，若單位需要調整員工工資的情況下，是應該跟員工進行協商並重新簽訂新的勞動合同，單方面降低工資是屬於違法行爲。
如果公司降薪的，勞動者可以申請勞動仲裁。
【法律依據】
《中華人民共和國勞動法》
第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係應當訂立勞動合同。
第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
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調崗降薪能否申請勞動仲裁
調崗降薪屬於勞動報酬、工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的`爭議，屬於勞動仲裁範圍，如果不屬於前述情形的，但是符合法律規定的其它情形的，都是可以進行勞動仲裁的。
《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。這也意味着，在勞動合同沒有特別規定的情況下，調整崗位作爲合同變更的重要內容，須滿足兩個基本前提：
1、雙方協商一致;
2、採取書面形式。
二者缺一不可，用人單位若沒有經過協商一致而單方調崗，員工有權拒絕。勞動合同應當按原約定繼續履行。
根據《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》中的規定，因工資發生爭議的屬於勞動爭議，如果員工申請勞動仲裁，那麼勞動仲裁委員會應當受理。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條規定，中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
(一)因確認勞動關係發生的爭議;
(二)因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議;
(三)因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議;
(四)因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護髮生的爭議;
(五)因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議;
(六)法律、法規規定的其他勞動爭議。
