關於職場人各種知識，職場都是龍爭虎鬥的，在面試的時候留下一個好印象是成功的開始，職場是複雜的，在職場上要勇於承認錯誤，關於職場人各種知識，下面這篇文章就是關於職場上的那些事。
職場人各種知識1
幾年前，我讀過一本暢銷的商業管理書，題目叫《從優秀到卓越》。作者吉姆?科林斯在篇首提出一個驚人的見解，“優秀是卓越的大敵。”他通過大量的資料調查和分析後認爲，那些優秀的公司，它們所取得優秀業績的方式可能成爲阻止其繼續成爲卓越公司的巨大障礙，因爲卓越和優秀的模式有時候是非常不同的，大量優秀公司並不具備持續追求卓越的激情，滿足於既有的“優秀模式”，固步自封，漸漸地會由於市場的變化淪爲平庸，湮沒無聲。
這一點見解運用在個人問題上，同樣會給我們一些啓發。一個突出的現象是，那些從小到大曆來是優秀的學生，在個人職業生涯上並不一定都能取得出色的成就。這裏面當然有一個重要的原因，學校是以學院價值來評定一個學生的好壞，主要的體現就是考試成績，而如今社會的主流是以市場價值來評判一個人的好壞，誰能夠最大化地滿足消費需求，誰就更加成功。我們的社會是以市場經濟爲主流，但大學卻是固守計劃經濟思維模式的最後堡壘之一。
我曾經幫雜誌撰文，解析過“頂尖人才有何不同”這樣的議題。裏邊令我洋洋得意的一個比喻是這樣的：頂尖人才就好像是頂級汽車、高級成衣那樣，絕非單純流水線上的作業，他們更傾向於強調自己的手工打造，限量提供。優秀和卓越的一個巨大分野就在這裏：優秀可能是量產式的，標準化的；而卓越與卓越則非常不同，甚至很難把他們之間做相互比較。
要想成爲一個優秀人才，就要找到一些標準去滿足，比如上名牌大學，讀主流的專業，成績排名靠前，在校園活動中成爲積極分子，熟練掌握英語會話和計算機操作技能等等，有些人畢業後去500強公司就職，工作三五年，出國去讀MBA等等。
但是，這裏面仍然有大量的人會感到困惑，感到人生價值的失落。因爲任何模式化之路儘管爲人們選擇人生方向提供了清晰可辨的參考路徑，但卻不是一個徹底的方案。很多人是通過削足適履的方式去追求這樣的標準路徑，結果造成了奮鬥之路的痛不欲生。
與追求那些外在顯然的優秀標準不同，追求卓越的道路，更強調求異性思維，而不是趨同性的思維。更多不是追求滿足標準而是要讓自己不可替代。這對每個人所提出的挑戰是，要更深刻地瞭解自身的內在特質，創新性地、差異化地選擇人生道路，對現實既成的標準有某種批判性的眼光，最終指向的價值目標，是自我潛能的.最大化實現，而不是最普羅大衆的認同標準。
“優秀式”的思維方式，造成的是某種趨於一元的成功標準，我必須要考上名校才行，必須要擠進500強才行，必須要留學讀碩士、博士才行等等；“卓越式”的思維方式，則給人們更加多元的人生選擇方向提供可能。要做就做自己能夠做到最好的，而其他的一切都是爲此服務的，道路可以有百千條，你要取得整個戰爭的勝利，絕不需要爲一城一池的失守而嘆息太多，悲觀絕望。
由於優秀的人各各相似，而卓越的人各有各的卓越，所以妄圖給“卓越之路”提供一般性的導航是效果甚微的。追求個性，對現實有一種批判性的思維，這些往往是那些出色之人與一般優秀學生的不同。有些人是如此優秀，以至於你根本就找不出他身上的特點，很難把他當作一個人，與之有私底下的交往，這樣的人從個體人格上缺乏足夠的成熟度。
下面，我們用兩個角度說明人才的不同層次，不一定是成熟理論，但希望有些啓示性的作用：
一、從個人職業競爭力來說，他們個人所看重和體現出的最高層面不同。
個人的突出特質 —— 卓越
全面的綜合素質 —— 優秀
成熟的應用技能 —— 良好
學科的專業知識 —— 一般
相關的專業學歷 —— 較差
二、根據馬斯洛的需求層次理論，對應人們對一份職業的期待，他們滿足個體需要的最高層面不同
自我實現的需要 —— 工作可以最大限度發揮個人潛能 —— 卓越
社會尊重的需要 —— 工作體面，受人尊重 ? ? ? ? ? ? ? ? ? —— 優秀
社會交往的需要 —— 工作中有良好的人際關係 ? ? ? ? ? ?—— 良好
個人安全的需要 —— 工作穩定，有保障 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? —— 一般
個人生存的需要 —— 工作可以謀生 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?—— 較差
列出以上兩個簡略圖表，我不是要說，人們應該放棄學歷，甚至找一份不足以謀生的工作，來追求理想；我主要的意思是，人們應該在滿足低層面需求的同時，看得更高，這樣在未來才能走得更遠。
有的時候，人們在做個人職業規劃和決策的時候，過於看重低層面的因素，反而妨礙了他們未來向更高目標的挺進，任何一個層面都有其穩定性，它會用現成的實惠套住你，讓你無法再繼續突破自己，尤其在優秀的層面，它具有巨大的實惠和誘惑，讓你迷失自我已經很容易了。所以，從這個意義上來說，優秀的確是卓越的大敵。
職場人各種知識2
我們正身處“頭銜通脹”時代。
企業喜歡向員工派送各類帶“總”的頭銜，一個10人不到的小公司有多位營銷總監、運營總監；一些職場人也想方設法在名片上加印各種頭銜。近日，中國青年報社會調查中心對1933人進行了一項“頭銜通脹”的調查。結果顯示，96.9%的人感覺當今社會 “頭銜通脹”現象普遍，其中38.4%的人表示“非常普遍”。
應屆新人速成“客戶總監”
如果你是公司前臺，相信每天都會接待好幾位上門“掃樓”的“銷售經理”，手持一疊快餐店外賣單或打折機票航線表逐戶派發；如果你是公司採購人員，每次參加採購大會都會發現，就連展臺上站着派送傳單的都是 “客服經理”、“渠道總監”、“大區經理”；甚至，偶爾來辦公室回收廢報紙的那位也遞你一張名片，上書“某某廢品收購公司總經理”。
“我們公司只有幾十個人，卻有七八個‘總’。”上海市某私企員工劉立說，其實大家都心知肚明，公司裏只有一個老闆，給其他人安上“副總”、“總監”等頭銜，是讓他們出去談業務方便點。
“如今確實經理總監一大堆，出去見客戶，好像都沒什麼普通員工了。 ”德盛嘉會公共關係公司客戶服務總監甘曼玲深有體會，“特別是銷售型的公司，連剛進去應屆畢業生業務員都印‘銷售經理’，印‘客服總監’的都有。 ”
在中國青年報社會調查中心的調查中，74.2%的人認爲，我們正生活在一個“頭銜通脹”的時代。面對這種現象，69.0%的人表示反對，10.9%的人表示支持，其他20.1%的人表示無所謂。
帶個“總”字談業務更方便
Leo和朋友各出3萬元註冊了一家諮詢公司，還請了一男一女兩名員工，公司一共四人。 “我朋友是CEO，我是副總經理，另兩人一個是諮詢總監，一個是客戶總監。 ”
Leo 說這是業務需要，“現在社會上就認這些稱呼。談業務時，出來一個帶總的，人家感覺就不一樣，會更尊重你。如果只是一個業務員或小主管，對方會認爲你沒有拍板權而不願跟你多說。 ”在採訪中記者發現，“頭銜通脹”的發生與存在通常基於以下目的：一是爲了談業務更“方便”。二是爲了讓員工“自我感覺”更好。
向陽生涯職業規劃顧問江霞認爲，“頭銜通脹”反映了整個社會誠信缺失的問題，表面上似乎無關痛癢，但實質上危害不少。“‘頭銜通脹’會直接衍生兩大副產品：一是頭銜越來越大，但權威卻越來越弱，也就是頭銜貶值了；二是漲頭銜不漲工資，員工並沒真正得到實惠。”“頭銜通脹”對人才的長期管理和培養不利。企業應根據職能定崗位，在做人才梯隊和後繼人才選拔時，如果沒有統一的標準，虛設職位，會帶來很多模糊信息，製造混亂。
