團隊凝聚力的關鍵因素，一個企業如果想要長期的發展，員工的作用要發揮的好，還要凝聚團隊，讓員工團結起來，可團隊凝聚力要怎麼做呢？如何去凝聚員工的積極性。下面看看團隊凝聚力的關鍵因素。
團隊凝聚力的關鍵因素1
（1）團隊的規模。
團隊的規模越大,團隊的凝聚力就越低。由於團隊規模增大,團隊成員間互動的機會和可能性就減小,從而難以形成凝聚力；反之,團隊規模越小（一般認爲5人—12人）,團隊成員間互動的機會增大,團隊成員就越容易融爲一體, 從而形成更強的凝聚力。
（2）成員的相似性。
所謂成員的相似性,是指根據個人檔案記錄、歸納、總結的，比較明顯的個體特徵,也包括那些難以觀察、 對人的行爲模式更具決定性影響的深層次因素,如個性、態度、價值觀及其他心理因素等,還包括個體內在特性動態集合所產生的總體特徵。
（3）成員的相吸性。
如果A從B身上發現了自己喜歡的某種品質特徵, 如名聲和社會地位、愉悅、支持性以及其他令人喜歡的個性特點等,A會對B表示讚美、欽佩,成員間的這種相互吸引,會使得他們願意在一起共同完成某項任務。
（4）任務目標的一致性。
目標一致是形成凝聚力的前提條件,首先,如果團隊目標與個體目標是一致的,那麼個體就會被團隊所吸引。其次,團隊建立共同目標的過程往往意味着確立競爭對手或“共同敵人”的過程。有研究表明,“共同敵人”的出現會加強團隊內部的認同,也會使團隊成員的身份顯得更加重要。
（5）任務完成中的相互依賴程度。
如果實現團隊目標需要每個團隊成員密切協作程度高,則團隊成員在行爲、情緒和心理上，就會與其他成員融爲一體, 容易形成合力；相反,如果目標實現中相互依賴程度低,則不易形成團隊凝聚力。
（6）任務的難度。
重複和煩冗的任務，會帶來倦怠並影響團隊凝聚力。完成這類任務,必須要團隊成員保持高度一致,齊心協力。
（7）領導方式問題。
經典實驗發現，在“民主”、“專制”和“放任”這三種領導方式下，各實驗小組的凝聚力和團隊氣氛的實驗結果是：“民主型”領導方式組，比其他組成員之間，更友愛,成員相互之間情感更積極,思想更活躍,凝聚力更強。
（8） 不同的激勵方式和不同的激勵水平問題。
能夠促進團隊凝聚力的激勵因素,主要指能夠強化歸屬感的各種情感因素。每個團隊成員都有自己的心理需求,每個人的心理需求各不相同,有些個體有歸屬於某一團隊的需求,有些人則對權利有很高的要求, 有些個體有溝通與身份地位的需求,而有些人有自我評價的需求等。團隊是否能夠持續爲其成員提供其所期望的激勵, 會對團隊凝聚力產生重要影響,團隊領導者可以在很大程度上影響和控制這類影響團隊成員需求的因素。
團隊凝聚力的關鍵因素2
環境影響人：
盡力在企業中營造一種和諧的人文氛圍，讓大家在中國傳統文化精髓的氛圍薰陶下形成人與人的信任、誠信，彼此間形成一種默契的共贏意識，這樣才能使這個團隊具有感召力，讓員工感覺在這樣的環境下工作很舒、很順心，不必爲人與人之間的一些微妙 的關係而傷神累體，有更多的精力投入到工作的創新與發展中去。
管理引導人：
這裏的管理主要從兩個方面來談，領導者和領導者制定的一些管理機制。人都有一個普遍的心理：找一份工資高的工作不如跟一個好的`領導者。所以，領導者在這裏就顯得尤爲重要。因爲領導者的一言一行都將影響到整個團隊的士氣，如果一個好的領導者能在工作中因爲自己的出色表現讓員工很佩服，從而形成一種權威領導模式，那麼這樣的企業騰飛是指日可待了。
我認爲領導者的職責是：把握方向、確定思想、搭建平臺、讓大家唱。從長遠角度出發，爲企業發展出謀劃策，制定政策，提拔、試用並教育幹部，使其能發揮更大的作用。領導者要做權威領導，而不做獨裁領導。因爲獨裁是指從判斷到決策一律有領導者一個人執行，權威則是由下屬做判斷，自己做決策，這樣可以讓員工發揮主人翁精神，自己又可以從更廣泛的領域來加以衡量，何樂而不爲呢?
其次在管理機制方面，每一項規章制度的制定與實施千萬不能讓員工覺得這是在限制他們、約束他們，要讓他們從內心深處去認識到各項規章制度的制定與貫徹是企業發展勢在必行的，而且是在調動他們的積極性。這需要用另一種思維模式來貫徹，這樣做的前提是企業內部要有一種和諧的人文氛圍做墊底。如果做不到這一點，將是很難達到預期效果的，也極有可能做上另一個極端。
培訓提高人：
21世紀是個學習性知識經濟時代，各種知識的更新在日新月異地發生變化，如果不善於學習、不懂得學習是很快要被社會所淘汰的。成功從來不青睞那些懶惰而無知的人，企業的發展要想適應時代的步伐，趕超行業潮頭，必須要塑造一批高技能的人。在這方面企業一定要加入對企業員工培訓的投入，讓他們自身在學習中不斷提高，在培訓中不斷長進。他們自身提高了，纔會更加投入地把各項工作做好。
競爭激勵人：
人總是在力求上進的，前面的阻礙越大越有衝勁，因爲人們都知道只要超越這次極限，就意味着取得了很大的成功。在企業裏也要加大這種激勵機制，引用科學、民主的競爭機制，公平、公開、公正的進行，讓企業的員工在合作中競爭，在競爭中合作，營造一種積極爭取的氛圍。
待遇留住人：
付出與回報在一定程度上是要成比例的，只有二者的比例差不多大的時候才能更好的體現一個人的價值所在。企業裏制定的待遇報酬既要兼顧普通人的利益，又要合理處理好部分難得人才的待遇問題，使待遇的制定具有一個彈性空間，不至於把難得人才的鬥志消除。能者多勞，多勞多得，讓員工幹得開心，不爲待遇的問題而擔憂發愁，解除員工的後顧之憂。
對人的管理，最核心的問題就是以人爲本，增加企業人性化的管理，各種規章制度的出發點要從企業員工的長遠利益考慮，當企業的員工發揮了主人翁的意識的時候，企業員工的積極性也早已凝聚到一起了。
