規範的招聘程序包括哪些步驟，確定需招聘人員的數量、質量和類型。同時根據人員層次的不同，報請相關部門和領導予以批准。規範的招聘程序包括哪些步驟，還需要進行體格檢查。
規範的招聘程序包括哪些步驟1
規範的招聘程序包括以下幾個步驟
第一步，管理部門制定年度（或週期更長的）人力資源規劃。人力資源管理部門通過規劃和現狀對比，瞭解目前人力資源的短缺程度，包括數量和結構兩個方面。
第二步，根據規劃，確定需招聘人員的數量、質量和類型。同時根據人員層次的不同，報請相關部門和領導予以批准。
第三步，尋找潛在的職位候選人。尋找方式要根據外部市場人才供給情況、工作職位的類型和層級以及企業的性質、行業、規模等來決定。
第四步，爲確保最合適的候選人得到職位，通常需要科學的甄選過程。根據求職者填寫的個人簡歷，招聘人員按照一定的衡量標準，與申請職位的相關程度，進行加權評分，並依此決定哪些人有資格參加初試。
第五步，初試通常爲筆試。通過一份設計妥當的筆試問卷，考查候選人的能力、悟性、智商、專業知識，問卷具體內容根據職位和企業文化而定。
第六步，複試通常爲一輪或幾輪面試，這也是一種最爲普及的甄選手段。分別由不同部門和層級的人員主持，不同的崗位設計不同的內容，事先需要進行詳細的設計和周密的安排。結構化面試是獲得正確甄選結果的有力保障。
第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料中各項內容進行必要的核實。在條件允許的情況下，應對候選人過去的經歷進行詳細覈實。
第八步，通過面試的人員，還需要進行體格檢查，並最終簽訂僱傭合同。
如何進行甄選
甄選的目的是針對招聘工作的需要，經過測試、評價和比較的手段從備選的應聘者中取其精華，去其糟粕。常用的方法有筆試、面試、評估中心、背景調查、文件筐測驗等，企業可根據實際需要進行選擇與組合。
1、面試
面試是通過與應聘者之間面對面的交流，深入瞭解應聘者的素質、能力及求職動機的一種人員甄選技術。它比筆試更爲直觀、靈活和深入，不僅可以評價出應聘者的學識，還能考察應聘者的能力和個性特徵等。面試的缺點是主觀性大，評判標準難以控制，而且比較費時費力。
非結構化面試由於選題的隨意性，存在面試過程短、偶然性大、沒有清楚的條理等問題。目前更多的企業選擇有效性和可靠性更高的結構化面試，事先安排好問題，根據應聘者回答的情況進行評分。測評要素標準化、結構化，使得不同的應聘者之間有可比性。
2、筆試
初試後，選出一批考慮錄用的應聘者參加筆試，可以進一步考察應聘者各項條件是否符合崗位要求。筆試的內容往往包括普通知識、專業知識以及心理測試。一份有價值的試卷，可以較準確地反映出應聘者的能力。但對試卷的出題者要求較高，特別是專業知識的試卷，需要精通專業的人直接出題，因此成本較高。
3、評估中心
評估中心是一個甄選運作的方式，而不是一個地理概念。它是通過評估參加者在相對隔離的環境中的一系列活動，以團隊作業的方式，客觀地測定應聘者的管理技術和能力，爲企業發展選擇和儲備所需的'人才。評估中心被認爲是當代管理中識別有才能管理者的最有效工具。由於評估中心涉及到多名應聘者和多名評估者，要使用多種方法，過程的進行又要求深入而細緻，因此費時費錢。同時這一方式側重於競爭，不利於培養僱員的合作精神。
4、無領導小組討論
無領導小組討論，一般是放在筆試、面試之後進行，將應聘者劃分爲不同的小組，每組人數5～9人不等，不指定主持人或召集人，大家地位平等，要求就某些爭議性比較大的問題進行討論，往往沒有正確答案，最後要求形成一致意見。討論進行期間，主試者一般在不干擾和分散討論者注意力的環境中進行觀察。評分標準主要分爲組織協調能力和專業技術能力兩個方面。
5、文件筐測驗
在招聘測驗時，企業提供一種具有真實性的模擬情況，要應聘者處理應聘崗位上的公文案例。公文案例包括文件、信件、備忘錄、上級指示的電話記錄、報告等。通過每人一次大約5～10份文件，判斷應聘者作出決定、協作、撰寫回信和報告、制定計劃和組織安排的能力。
6、背景調查
如果測試帶有一定推斷性質的話，背景調查則是黑紙白字的事實。聘前測試是爲了預測未來，而背景調查是追述過去，並作爲未來表現的參照指標。
規範的招聘程序包括哪些步驟2
外企招聘程序揭祕
第一步，爲了確保在適當的時候，爲適當的職位配備適當數量和類型的人員，外企的管理部門通常都要制定年度（或週期更長的）人力資源規劃。通過這個規劃，外企將其組織發展目標轉化爲需要通過哪些人來實現這個目標。在做規劃前，通常由人力資源管理部門組織，其它生產、職能部門參與，對其現有的人力資源情況做一個科學的評價。根據這個評價，人力資源管理部門可以知道目前人力資源的短缺程度，包括數量和結構兩個方面。
第二步，根據評價的結果，可以決定要招人員的數量和類型。通常，中層以下職位由人力資源管理部門在和需招聘人員的部門主管商榷和決定。招中層管理人員以上的職位由公司高層批准，有些公司還要報請總部或董事會批准。
第三步，人力資源管理部門開始尋找潛在的職位候選人。至於用哪種方式尋找，要根據當地的勞動力市場情況、工作職位的類型和層級以及組織的性質、行業、規模等來決定。比如要尋找入門職位的候選人通常可以在學校或公共的就業機構尋找，要尋找中高級的企業管理人員，通常需要獵頭公司的服務。
第四步，爲了確保最合適的候選人得到空缺職位，通常需要一個科學的甄選過程。幾乎所有的組織都會要求候選人填一張申請表。這可能只是一份讓應聘者填上姓名、地址、聯繫方式的簡表，也可能是一份綜合性的個人履歷表，要求仔細填寫個人的簡歷、技能和成就。求職者對於後一種申請表要認真填寫，因爲其中有些硬性的、可證實的資料可以作爲某些工作績效的衡量標準，人力資源管理者很可能根據其中一些欄目反映的與所申請職位的相關程度進行加權評分，並依此決定哪些人有資格參加第一次考試。
第五步，第一次考試通常爲筆試。筆試通常要考查候選人的能力、悟性、智商、專業知識，具體內容根據職位和公司文化而定。筆試作爲一種有效的甄選手段而被廣泛應用，一般的人力資源管理者都認爲，一份設計妥當的筆試問卷可以大大減小決策錯誤的可能性。
第六步，通常爲面試，面試是一種最爲普遍使用的甄選手段。人力資源管理者在與求職者面談之前，一般情況下都對面談進行了很好的設計和安排，這是對獲得正確甄選結果的一種保障。
第七步，人力資源管理者對候選人的申請資料進行覈實，通常這是一些大公司的做法。有相當大比例的求職者對他們的就業日期、職務、過去的薪金和離職原因敘述不準。對這些硬性資料進行覈對，是一種有意義的行爲。
第八步，進行體格檢查。一般情況下，體格檢查是爲進行健康保險而作的，管理者要減少對僱員在受僱前傷病的保險開支。
第九步，簽定僱傭合同。簽定僱傭合同應是在受僱者開始勞動之前，或開始勞動的一週之內。大型企業的勞動合同通常是一份由人力資源管理部門制定的規範合同，求職者一般沒有什麼討價還價的餘地。但如果是與管理不很規範的小公司簽定合同，求職者就要小心維護自己的權利了。
