離職面談需要知道哪些事？現實生活中不少人都會換工作，其中有很多人都不太清楚離職面談前自己需要做哪些準備，而這是一個很重要的過程，下面就來看看離職面談需要知道哪些事吧！
離職面談需要知道哪些事1
許多人覺得，離職面試純粹是走過場。無論是被解僱，還是你又找到更好的工作，你的注意力自然會被未來吸引，而不是盯着過去。但在緊湊的就業市場，將來有一天，你很有可能再跟這些人一起工作。這意味着你不能衝着你的老闆、公司或同事尖叫說“討厭的員工”。不妨趁離職面談的時間，向人力資源部門的人(也可能是管理人員)證明，換個環境，也許你是個有價值的人。
這裏有幾件事，在你走出房門之前，你會需要去做的：
提出建設性的批評
曾任人力資源總監的Sharon Armstrong，也是《人力資源精華手冊》一書的作者，她說：當你被問到具體問題--就像入門指導有沒有幫助，如果你感到你有機會對公司風氣表達專業的、你的個人思考--你的老闆正在給你一個機會來幫助他們。Armstrong 說：“我們獲得的信息帶來更好的選擇、佈局、研發和訓練實踐，也將改善監管。這些知識有助於減少摩擦，改善勞動條件，發現和改進工作中的問題。”
換句話說，跟你談話的人或許真得想傾聽，而不只是走過場。現在就幫幫他們吧，以後他們也許會幫助你。或者也許你只是幫助未來的員工解決困難，一點小小的善業不會傷害任何人。Armstrong說，能傷害你的，是過於詳盡，或者抱怨詛咒。所以當你要批評的時候，請儘量不要提到人名。
留下過渡期的任何建議
另一方面，留下一封積極的短箋，表示你要努力平穩過渡。這樣做雖然不是你的職責，但可以幫助你維持面向未來的人際關係。Folcomer Equipment公司人力資源主任Amanda Haddaway曾撰寫《目標真實世界：畢業就成功》一書，她說：“離職時把你正在從事的項目，以及這些安排將如何交接列出清單，這將是一個明智的做法。因爲將要離開這家公司唯有你一個人，工作沒有跟着跑掉。”
你需要時間在所有文件上簽字
在你離開的時候，很少會關注工作，而是更多關注處理新聞、努力轉換角色。那麼，簽署一堆離職條款也許需要不止一兩分鐘--但這很值得。Haddaway說：“僱員可以反過來要求，一兩天之後再返回提交，讓他們有足夠的時間研究這些信息。”
具體稱讚那些即將告別的同事
如果你即將離開公司，離開許多曾經共事的同事，請與他們分享你的離別之情。《職業數獨：贏得求職遊戲的9種途徑》一書的作者，人力資源顧問 Adriana Llames說：“你很享受與隊友一起工作嗎?或者在公司中找到一個關鍵影響人物嗎?請提點他們的名字，具體地說出他們爲什麼和怎樣提升公司的價值。”你的恭維會從他們那裏得到回報。
不要留下任何對你不利的東西
離職面談的一個規則是，要儘量簡短。如果你的.應聘面試是你的第一印象，那離職面談就是你的最後印象。《敲死他們：2012終極求職指南》一書的作者，Martin Yate說："離職面談最好簡短、專業，避免任何可能會被用來反對你的東西。“在你開口之前，問問自己：‘當我不在，無法澄清的時候，別人會怎麼看我的評論?’儘量讓談話簡單明瞭，令人愉快，這會幫你避免暴露太多，爲自己挖下陷阱。”
爲什麼你在別處受聘?
如果你不是被解僱，你會被問到，爲什麼你要離開。除了要給出一個積極的解釋，你還需要提到，爲什麼別人會僱用你。商務成功教練網的創建者，職業教練John M、 McKee說：“你要有悟性，找到一個辦法來講述你的技能、個性或訓練給你的新僱主留下的深刻印象。這不太可能會讓管理者努力挽留你，但也許會指出，你能拿出的比他們認識到的更多。將來，他們可能要找一個擁有你的技能和態度的人，那時，也許你現在的回答會帶給你一個新工作的邀請。”
留下你最好的祝願
不一定有必要彼此擁抱，或者承諾會寫信，但一句簡單的“一路平安”就能餘香良久，讓你在同事中間留下很好的最後印象。McKee說：“這顯示你對未來很積極，對公司沒有心懷不滿。”在這種情況下，做一個大氣的男人或女人，可能會讓你感覺更好;在你走出這扇門以後很久，也會爲將來的機會爲你留下這扇門。
離職面談需要知道哪些事2
昨天下午，知乎Live“被離職”員工用官微發佈微博喊話知乎創始人周源“請認真處理員工關係，不要影響E輪融資”，這條消息瞬間在網上引發熱議，該員工還舉報過直接領導孟珊，稱自己被暴力離職。對此知乎迴應聲明該員工未通過試用期依法解聘，後續案件仲裁進展會及時和大家溝通。
我們在圍觀吃瓜的同時也不禁產生疑問，離職員工爲什麼還可以繼續使用用官微？若是未通過試用期爲什麼會堅持認爲自己是被“暴力辭退”？事情是否還會有反轉？孰是孰非只能坐等後續報道，但這件事情也應該給所有企業敲響一個警鐘，究其根本還是因爲企業與員工雙方沒有溝通好，沒有做好離職面談，那麼如何做好離職面談，下面這篇文章有你需要知道的所有要點。
離職問題是大多數企業都需要面對的問題，有主動的，也有被動的。當然沒有公司希望員工離職，那需要我們關注像頻繁的遲到早退績效的大幅度波動和情緒的反常等離職傾向的信息，並及時解決。
但是無論因爲什麼樣的原因離職，離職面談都應該是必不可少的一個環節。現在大多數企業可能會去安排離職面談，但卻沒有認識到它的重要性和必要性，導致或多或少的對公司產生了一些不好的影響和弊端，如：
1、人才流失
據統計，一名成熟員工離職，企業從新員工招聘到培養成熟所需付出的成本是該崗位薪酬的4~8倍。而一部分員工離職僅僅因某件事情的刺激和矛盾而萌生去意，在這個時間點如能及時溝通，消除其一時的衝動，往往能使員工收回辭職決定，爲公司留下人才，減少損失。
2、企業形象負面影響
因爲大部分離職者的心態對公司不滿或存在誤會，不及時解決和疏導，離開後可能會詆譭公司形象，對企業形象有很大影響。
3、資源流失
人才的流失往往伴隨着資源的流失，離職面談可以有效的對資源進行共享和交接等工作。尤其是高層或骨幹員工，他們手裏擁有良好的經驗和客戶關係，以及渠道和人脈等等，這部分資源對於公司是及其重要的。
4、失去自查渠道
往往大部分離職者的離職原因是和直屬上司之間的矛盾，往往職場之間八卦都是某公司領導怎樣怎樣不好，但是部門領導並不能代表一個部門和公司。離職面談可以準確真實的反應公司、領導層和制度的真實情況，達到自查的目的。
同時，離職面談對企業發展也有不同方面的意義，可以及時的消除員工期公司的誤會，緩和關係，挽留核心員工，還可以預防詆譭公司形象的不利行爲。其次，離職員工由於沒有心理負擔，我們更容易獲得他們的真實心聲，的到有效性的建議。最後，表現對離職員工的重視，體現人文關懷，進而提升公司形象和表達對人才的重視。
離職面談技巧
在我們正式開始面談之前，我們還需要進行一些準備工作，這對我們接下來的面談起着至關重要的作用。
1、基本信息
通過簡歷和工作經歷知曉離職者基本信息，避免面談過程中出現讓員工覺得不被重視的情況。如叫錯名字、崗位信息等情況。
2、瞭解梳理
根據離職者崗位、工作情況、績效和薪酬等情況，推測離職原因並梳理面談的內容和話題，確定面談大方向：
A、轉崗可能：離職原因主要是工作崗位不滿意或不適應的情況，可以按照公司情況提出轉崗的可行性建議。
B、挽留員工：對於一時衝動或比較感性的員工離職，應以疏導情緒、緩和矛盾的方式來對員工進行挽留，這種情況員工在冷靜下來後都會撤回離職申請。
C、資源交接：對於已經確定離職或離職的員工，應以瞭解員工離職真實原因、獲取員工意見以及最重要的資源交接。這種情況主要是通過面談促使離職員工配合資源和人脈等資源的轉移。
PS：瞭解情況過程中口風要緊，避免離職消息亂傳，導致人心惶惶。
3、面談時間和地點的安排
A、面談時間
第一個時間點是得到員工離職信息時，此時安排面談可以及時瞭解情況，有助於挽留員工。
第二個時間點是員工去意已決並辦理完離職手續之後，此時離職員工已無任何顧忌，更容易說出真話和有效性建議。
B、面談地點
應選擇能夠讓人精神放鬆的，寬敞明亮的咖啡館等。這樣可以讓離職員工在無拘無束的情況下自由地談論問題。由於離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，避免被其他員工知曉和麪談過程被打斷和干擾。
當我們做完了以上的準備工作，相信已經掌握了離職員工的情況，所以可以開始進行面談過程，下面幾點需要我們注意和考慮。
面談人員的選擇
A、部門主管或高層領導
當離職員工是因爲衝動和情緒等原因提出離職，我們應當以挽留員工爲面談目的，此時應選擇部門領導或者高層領導進行跨級面談，起到重視離職員工的目的，更有利於留下離職員工。
B、資深HR
根據數據分析顯示，絕大多數員工離職主要原因是和直屬領導之間的矛盾。此時應當由資深HR來進行面談，提出是否有轉崗的可能性。如果沒有的話，HR也可以對離職原因進行深度挖掘，分析矛盾點。如果是上層領導的問題，也方便HR進行之後對領導的培訓等工作。
面談過程中注意事項
在確認了面談人員之後我們就要開始進行離職面談。當然，在談話過程中也要有一定的技巧、思路和一些需要注意的地方，而不只是一次簡單聊天。並且在交談中需要主要儘量保持第三方客觀的立場，不要輕易發表自己的看法、判斷事情的孰是孰非等等。
A、在面談一開始，要卸去對立立場，緩解緊張的氣氛。所以開場應以放鬆和平等的姿態進行自我介紹，不要過快的進入主題，寒暄後果提前告知面談目的和保密性，並注意不要帶一堆資料進行面談，更不要當面進行記錄。待氛圍合適後進入面談主題。
B、在我們準備進入主題時，要注意一定的形式和方法來完成面談的目的，其中在離職面談中，主要以傾聽爲主，多用“什麼”和“怎樣”這樣的開放式問題來進行發問，會更有助於對方發表真實見解，來完成面談的目的。例如：
當遇到比較善談或者對方偏離面談主題時，要注意把控面談時間，但不要強行打斷對方，應婉轉的拉回主題。
體現人文關懷，樹立公司形象
當我們在員工已經確定離職的情況下，那麼重心需要放在對員工的人文關懷，瞭解員工日後的職業發展計劃和價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職業發展規劃建議，有可能的話推薦信也未嘗不可哦！這樣則講公司的人文關懷進行的更加徹底，樹立公司良好的形象。
後續工作
當我們在面談結束後和離職員工“握手言和”並預祝他今後工作順利時，我們的後續工作纔剛剛開始。很多企業主或HR在結束離職面談後認爲離職管理工作就此結束，其實不盡然，根據離職面談的反饋採取相應的行動至關重要，主要有以下三個方面：
1、面談結束後應立即整理並完成面談記錄，方便日後分析和後續工作。
2、根據面談情況制定交接計劃，包括離職員工的推薦人、公司資源的移交等。
3、應定期以時間間隔爲線，分析離職面談記錄，整合出合理的、有效性的建議上報，完善管理工作。
良好的離職面談體現企業文化
離職面談是“以人爲本”的一種體現，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，一個良好的離職面談體系和態度可以體現出一個企業的文化，像百度的百老匯，其最大特色就是注重產品和技術研究過的公益組織；阿里的前橙會，爲阿里系創業者與創投機構、天使投資人牽線搭橋等等，肩負培養未來中國200強CEO重任；騰訊的南極圈，騰訊成體系管理離職員工的推手等等。BAT企業的“離職圈”生意無不向業界傳達着他們不同的企業文化。
老闆滿臉的質問：“技術部的老劉怎麼申請離職了？”
一臉輕鬆：“老闆不用擔心，上午的離職面談已經搞定，申請已經撤銷了，報告已經放在了你的辦公桌上。”
老闆擔憂的詢問到：“銷售部的小李離職了，他手上的資源和客戶怎麼辦？”
滿臉不屑：“安啦，離職面談已經談好，資源和客戶已經成功移交到小張手裏，現在已經恢復工作了”
