提升員工敬業度要從哪方面下手？在職場中，相信每個老闆都希望自己的員工是敬業的，員工敬業度高也會提升工作效率，那麼提升員工敬業度要從哪方面下手，下面一起來看下吧。
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1、有一個共同的願景目標。
美容企業必須要有激動人心的目標和令人興奮的願景，而這個願景和目標也一定是大家共同尋找出來並認可的。當每個人都在爲“我們的願景”而工作時，當大家都看到自己的工作和整體的發展息息相關時，就會迸發出極大熱情和自覺努力。當然，美容企業的願景目標要和員工的利益及成功相聯繫。金錢並不是給人們帶來動力的唯一因素，正因爲中國員工就業壓力大，掙錢只是爲了養家餬口，雖然勤勞辛苦，也難說敬業。幫助員工創造績效，實現他們的個人價值，纔是造就敬業員工的根本。
2、營造良好的環境氛圍。
樂業才能敬業，只有當員工真正喜歡這份工作，喜歡與自己共同工作的人時，才能做到敬業。誰也不會天生就喜歡某項工作，美容企業要努力讓員工從自己的工作經歷中學到東西並不斷成長，要放棄命令和控制，讓他們不斷運用自己的能力去創造性地工作，這樣，他們纔會越來越喜歡自己的崗位和工作，並獲得內在的動力。中國人講關係，情感因素對敬業狀態也有非常重要的作用。工作就要和人打交道，如果一個員工的上級令他厭惡，如果合作的夥伴讓他反感，他也無法做到敬業。考覈不是可以讓員工盡力的最好方法，嚴苛的考覈監督有時反而會讓員工消極想來。培育良好的企業文化，強化正直、善良、進取、利他、信任、責任等道德觀念，營造和諧、快樂的工作環境纔是養成敬業精神的前提。
3、管理者要做敬業典範。
要求員工敬業，美容企業的經營管理者首先自己要敬業。如果美容企業的管理者具有很高的職業素養、職業道德，全身心地投入到公司的事業中，認真對待每一件工作，員工就會有樣學樣。榜樣的力量是無窮的，這樣的團隊就會充滿敬業精神。如果美容企業的管理者只要求員工敬業，自身不敬業，在員工看來，你就毫無信譽可言，員工也會效仿你並擴散你的行爲。制度只是推動員工敬業的外力和工具，制度經常會失靈。領導和上級身體力行的敬業行爲纔是感染和激發員工敬業的要因。
4、建立公平公正的薪酬體系。
影響員工敬業度一個重要潛在因素是很現實的薪酬待遇。由於受大環境的影響，美容企業員工的薪酬是基本確定的，在同行業中的其它企業相比較並不是很有競爭力，在這種情況下，提高員工薪酬的公平感是現實的選擇。即從提高內部公平度入手，提高員工對薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，不可能試圖通過修訂薪酬制度來解決這個問題。在解決這個問題上，我們的注意力主要集中在薪酬管理的過程上，而不是薪酬管理的結果上。
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影響員工敬業度的因素
薪酬
“做的工作不如我多，重要性也不如我，憑什麼工資和獎金要比我的高?”在面對有欠公平的'薪酬體系時，很多員工有這樣的想法。這也是造成員工敬業度低的最重要原因。
對於造成薪酬體系不公平的原因，在一些中小企業，尤其是私營企業，老闆喜歡以用人爲親的管理模式進行管理，從而導致了薪酬的不一致，使得一些有能力的員工失去工作動力，喪失了敬業精神。
在薪酬體系中，員工最關注的是基本工資。對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高於那些對可變薪酬計劃滿意的員工。在設計薪酬體系時，企業要更多地注意公平設置基本工資。另外，薪酬可以保密，但是薪酬體系應該向員工說明清楚。
價值觀
公司的文化、戰略導向，透過管理層表現爲日常的工作內容，所傳遞給員工的信心和希望，是最能影響員工敬業度的因素。
管理層的行爲與員工的價值觀不相符時，員工對管理層、對公司都缺乏認同感。這就類似於兩個志趣不相投的人在一起生活，總是會發生一些磨擦和糾紛。在這樣的環境下，員工不可能敬業。
如果管理層在招聘時就選擇價值觀一致的員工，就可以避免這種情況的發生。管理者也可以多和員工進行溝通，將公司的任務、目標等清晰地傳達給員工，獲取他們的支持。
職業發展機會
現在企業中的主力員工是千禧一代(一般指1980—1995年出生，伴隨網絡和數字技術成長起來的一代人)，他們的性格張揚，自我表現欲強，看重個人的發展。
管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發揮才能，證明自己。如果在企業裏有學習的機會，或者有更大的職業發展的機會，員工都樂意接受挑戰。
提升員工敬業度的妙招
敬業員工對企業所關注的經營業績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。那麼，如何提高員工的敬業度，這主要從兩個方面來解決。
從企業角度方面
1、清晰崗位設置及職責要求
員工敬業的最終價值是要使其能將事情做好，必然的，員工來到企業後，一定得首先明確此人適合到什麼崗位?這個崗位到底要履行什麼樣職責?如何履行這些職責?怎麼樣纔算履行好了這些職責?若這些都是含糊的，怎麼保證員工將事情做好?
2、做好人崗匹配
員工是否敬業必先解決一個前提：是否發自內心地熱愛這份工作?影響員工對工作的熱愛有兩個基本點：一個是職業興趣;二是性格特質。比如《三國演義》中的張飛，他的職業興趣若是想做一名人民警察，而且性格極其剛猛，但企業偏偏因爲張飛是財務管理本科畢業，將他安排到財務部做出納，大家可以預見到後果會是什麼。如若張飛幹了出納，你再對他強調“敬業愛崗”諸如此類的核心價值觀，恐怕也難以持續解決他的敬業問題。
3、建立並遵守問責機制
事情做好了怎樣?事情沒做好又會怎樣?這是驅動員工認真做事情的兩個必要前提。如果事情做好了和事情沒有做好所面臨的結局是一樣的，比如說幹好幹壞、幹多幹少一樣的分配，“劣幣”勢必驅逐“良幣”，一般而言，大部分能有意願將事情做好的人，最終也會選擇不想做事。
4、建立一種盟約關係
管理不是“我要你幹”，而是“你認爲你要怎麼幹?”上下級之間不是管控關係，而是同盟關係。在保證不偏離目標的前提下，由員工自主決定幹什麼和怎麼幹，更有利於人的主觀能動性和價值發揮。
5、提高他們的參與度
研究表明，千禧一代希望公司的每個行動都能體現他們的價值觀，他們比其他人更熱衷參與公司重大事項的討論。爲了滿足這一期望，企業可以推出了一系列項目讓所有員工都能參與進來，這樣他們就會知道公司的動向和其中的緣由，還能就公司前進的方向發表意見。
比如，員工可以選擇現金、禮品卡、產品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的獎勵。在薪酬項目上公司更加透明，員工的職業發展軌跡也更加清晰。
6、給予靈活的職業發展軌跡
千禧一代期望擁有更換職業發展軌跡的自由。我們非常讚賞這一行爲，但不希望他們爲了更換職業發展軌跡而離開公司。因此，我們制定相關政策破除組織間的人爲障礙。當員工在公司任職到達一定年限後，他們將擁有很多機會嘗試新鮮事物。
比如，某美容企業的一名美導因個人原因無法出差工作，如果在過去，她就只有兩個選擇：或者接受一份沒有前途的工作，或者離開公司。而現在，我們能給她安排一個無需經常出差的崗位。
7、讚賞他們
現在的年輕人比他們的前輩們更希望獲得支持和讚賞，金錢回報並不總能讓他們獲得滿足感。因此，我們決定對長期效力公司的員工給予一些非金錢回報。
比如，當員工工作一定年限後，公司送他們去參加免費的外訓。如果員工效力的時間更長，還可以獲得爲期4周的休假。在此期間，他們可以做自己喜歡的事情，去旅行，或者選擇與家人呆在一起。
8、培養企業價值觀和社會責任感
公司需要爲員工提供一個能完善自我的工作環境，並讓他們有機會回饋公司和社會。我們發現當員工參與到企業社會責任項目時，他們留在公司的時間更長，表現也更加優秀。比如，參加過一次以上企業社會責任活動的員工平均供職時間是7.4年，從未參加此類項目的員工平均供職時間是6.3年。
從員工角度方面：
1、態度決定一切
工作態度是衡量一個員工是否敬業的重要標準，假想如果一個員工連基本的工作態度——熱愛本職工作、積極主動、有責任心、幹事不拖拉都沒有的話，他又如何能對本職工作盡職盡責呢?
2、熱愛本職工作
作爲一種職業情感，熱愛本職工作是各行各業職業道德的基本要求，也是成就個人理想的基本要求。如果一個人連他自己所從事的本職工作都不熱愛，那麼他就不可能敬業，也不會自覺地去鑽研本職業務，這樣，他的工作質量和效率也就不可能提高。
3、積極主動
積極主動不僅僅是採取行動，還代表人必須爲自己負責。個人行爲取決於自身，而非外部環境。有人誤以爲“積極主動”就是強出頭、富侵略性或無視他人的反應，其實不然。積極主動的人只是反應更爲敏銳，更爲理智，能夠切合實際掌握問題的癥結所在。
4、有責任心
員工要爲企業的發展獻計獻策，不計較加班加點。不要將自己的個人利益與企業利益之間劃分得清清楚楚，個人利益斤斤計較。不要做工作表現例行公事，“做一天和尚，撞一天鐘”的員工。
5、不要拖延滯工
世界上每個人都有推後任務或工作的衝動，每個人都會在不同程度上拖延工作。它導致項目推遲，計劃無法按時進行……。無論你拖延的習慣有多嚴重，都要“戒掉”它。
6、善於解決問題
敬業的員工的最典型特徵之一就是善於解決難題。善於在工作中發現、糾正和解決問題，減少、杜絕不必要的損失。及時、準確地判斷、識別、發現工作中的故障、失誤、差錯和問題並予以解決，減少工作中的損失。
7、對本職工作勇於創新
敬業的員工在工作實踐中不滿於停留在現在的成績上，他勇於衝破各種陳規陋習的束縛，改革不適應現代社會的舊觀念，敢於開創前人不曾想過的業績，不斷更新、豐富、完善原有的技術和本領。
