如何提升員工敬業精神，作爲一個老闆當然希望自己的員工個個都是敬業的，但是實際上有點難，因爲影響敬業的因素是有很多的，下面分享如何提升員工敬業精神，一起來了解一下吧。
如何提升員工敬業精神1
只要把錢和事談好，自然能調動員工的心
據調查，敬業員工的工作績效要比不敬業的員工高出4到9倍。但在中國企業中，只有8%的員工被認爲具有高敬業度，有25%以上的員工被認爲敬業度很低，相信不少企業的管理人員都有類似的感覺：組織內大量的員工“身在曹營心在漢”。
那麼，如何提升員工的敬業精神，從而提高其工作績效呢?本期沙龍特別邀請了中國著名實戰派企業管理專家李澤堯，用對稱式管理的理論，來探討如何提升員工的敬業精神。
績效=願力×能力
李澤堯認爲，有什麼樣的管理，就有什麼樣的執行力，達成目標纔是硬道理。
“對於一把匕首來說，刀尖部分纔是關鍵。在管理上，刀尖就是指達成目標。公司中高層管理就是要不侷限於手段，而是要完成目標，把事情做好。所謂的人性化管理，人文關懷、企業文化等等都只是手段。我們在執行上要分清楚手段和目標，才能果斷地把握企業的方向。”
“不要問管理是什麼，而要問管理做什麼。”李澤堯表示，我們每個人必須把自己的刀尖抓出來。企業的刀尖是效益，員工的刀尖是績效，決策者的刀尖則是優選目標。管理是相對戰略而言的，它的刀尖是達成目標。但很多企業的管理層都不懂得“達成目標就是硬道理”，反而對員工大談人性化，以人爲本等等。管理者想通過麻痹員工來讓他們開心，卻往往不能達到目的。實際上就是由於過於重視手段，而忘記了自己的根本目標所在。
究竟如何達成目標呢?李澤堯列出一個公式：績效=願力×能力。其實就能解決員工、團隊和管理者在績效上的矛盾，讓員工願意做事。這個公式一目瞭然，使得管理簡單化。
李澤堯指出，員工有沒有願力(當事者對擬做事肯不肯投入的激情強度)，這纔是員工敬業與否的關鍵所在。但很多企業公司的管理層經常會犯一個錯誤：即默認員工是有願力的。很多民營企業做法值得學習，他們往往低能高聘，把相對能力比較低的員工放到位置比較高，這就保證了員工的願力;而國營企業卻經常高能低聘，招了一批高素質的員工卻放在低層的工作位置，這就完全忽略了員工的願力，激發了員工的不滿情緒，使得效率低下，員工忠誠度降低。所以，管理就要解決一個問題，如何協調能力和願力之間的關係，發揮員工的積極性。
李澤堯表示，員工固定工資過高是企業效益提升的最大障礙。在一間公司，管理層必須要把員工“做好了有什麼好處，做壞了有什麼壞處”體現到工作的每一個環節。用一個公式表示：Y(總工資)=kx(浮動)+b(基本工資)。當b(基本工資)上升時，員工不用做事也能領到高的基本工資，這就導致員工的願力降低;當b下降，甚至b=0時，員工不做事就拿不到工資，這就大大促使了員工化被動爲主動，積極努力地工作。但沒有基本工資，能不能招到人也是個問題。因此作主管的一定要協調好兩者關係，找到一個臨界點，最大程度提高員工的願力，才能爲公司創造高額績效。
管理不可以不談錢
在中國人的傳統觀念裏，長期存在一種誤區：談事業可以，談貢獻可以，就是別談錢。其實這完全是面子在作怪，李澤堯對這一錯誤觀念進行了糾正。
他一針見血地指出，錢只是代表一種付出、一種價值、一種承認而已，代表別人對自己勞動價值的肯定。企業在管理時，常常天真地希望自己的員工都能任勞任怨。只談貢獻不談工資的員工通常是百年難遇。在企業裏大多數員工還是複合型員工：既渴望賺錢也要面子;忠誠度不高但還有點惰性，對公司持觀望態度。應設身處地地考慮員工的利益和前途，從愛錢到“愛前+愛錢”，從而提高員工的積極性和敬業精神。
但單純的提高獎金絕非最好辦法。“獎金不會叫人心動，扣錢纔會叫人心痛。”李澤堯用一句生動的話表明了錢的用法在管理員工時的重要作用。“但在具體管理中，我們要對事不對人。比如說遲到問題通常使得管理者頭痛，罰錢也是通常的規矩。其實罰款也應該巧妙運用。在一些遲到就會影響績效的部門罰款就可以多一點，而在一些遲到影響不大的部門，不罰或者象徵性地罰一點纔是真正的公平，體現了對事不對人的道理。這樣相關纔會對工作關心，進而用心，從而創造績效。”
李澤堯認爲，管理的刀尖處，可以不談人，只談事。事跟錢有關係，錢跟心有關係，公司的管理層與員工之間只要把錢和事談好，自然就把員工的心調動了，這就是公司與個人的貫通。摩托羅拉有個觀點，企業管理等於人力資源管理，人力資源管理等於績效，談的就是這個道理。“管理者要體現出自己的大度，學會和員工分享利益，而不是斤斤計較，這纔是真正精明的管理者。因此，公司的管理層必須要處理好公司效益和員工的錢之間的長遠利益，抓住員工的心，才能使他們更加投入地工作，更好地發展公司，創造更高績效”，李澤堯總結道。
主持人語：把員工當成合夥人
本期沙龍談到如何使員工具有敬業精神，我覺得人只有在爲自己做事情的時候是最敬業的，爲別人打工都是老闆給多少錢就做多少事。讓員工敬業，最好的辦法是老闆把員工當作是公司的合夥人。這體現在薪酬設置方面，就是取消底薪和李澤堯先生提供的薪水計算公式有異曲同工之處。
把員工當成企業合夥人―――說白了就是讓員工有主人翁精神。我認爲，要讓員工忠誠於企業，首先是管理層必須忠於你的公司合夥人―――員工。相信員工能成爲一個重要的人，向對方平等地傳達公司的熱情，示範公司將提供的條件和支持。當然也要幫他們確定他們的工作方向，提供個人成長的計劃和機會。
記得廣州很多公共場所有標語“廣州是我家，清潔靠大家。”其實這句標語如果修改一下變成“公司是我家，發展靠大家”，然後企業真的能夠讓員工有家的感覺，自然“大家”就能敬業，推動企業的發展。
如何提升員工敬業精神2
影響員工敬業度的因素
薪酬
“做的工作不如我多，重要性也不如我，憑什麼工資和獎金要比我的高?”在面對有欠公平的薪酬體系時，很多員工有這樣的想法。這也是造成員工敬業度低的最重要原因。
對於造成薪酬體系不公平的原因，在一些中小企業，尤其是私營企業，老闆喜歡以用人爲親的管理模式進行管理，從而導致了薪酬的不一致，使得一些有能力的員工失去工作動力，喪失了敬業精神。
在薪酬體系中，員工最關注的是基本工資。對基本工資滿意的員工，其工作投入程度要高於那些對可變薪酬計劃滿意的員工。在設計薪酬體系時，企業要更多地注意公平設置基本工資。另外，薪酬可以保密，但是薪酬體系應該向員工說明清楚。
價值觀
公司的文化、戰略導向，透過管理層表現爲日常的工作內容，所傳遞給員工的信心和希望，是最能影響員工敬業度的因素。
管理層的行爲與員工的價值觀不相符時，員工對管理層、對公司都缺乏認同感。這就類似於兩個志趣不相投的人在一起生活，總是會發生一些磨擦和糾紛。在這樣的環境下，員工不可能敬業。
如果管理層在招聘時就選擇價值觀一致的員工，就可以避免這種情況的發生。管理者也可以多和員工進行溝通，將公司的`任務、目標等清晰地傳達給員工，獲取他們的支持。
職業發展機會
現在企業中的主力員工是千禧一代(一般指1980—1995年出生，伴隨網絡和數字技術成長起來的一代人)，他們的性格張揚，自我表現欲強，看重個人的發展。
管理大師查爾斯·漢迪曾說，年輕人需要空間發揮才能，證明自己。如果在企業裏有學習的機會，或者有更大的職業發展的機會，員工都樂意接受挑戰。
提升員工敬業度的妙招
敬業員工對企業所關注的經營業績指標影響最大，包括效率、顧客忠實度、員工保留率、安全和產值。那麼，如何提高員工的敬業度，這主要從兩個方面來解決。
從企業角度方面
1、清晰崗位設置及職責要求
員工敬業的最終價值是要使其能將事情做好，必然的，員工來到企業後，一定得首先明確此人適合到什麼崗位?這個崗位到底要履行什麼樣職責?如何履行這些職責?怎麼樣纔算履行好了這些職責?若這些都是含糊的，怎麼保證員工將事情做好?
2、做好人崗匹配
員工是否敬業必先解決一個前提：是否發自內心地熱愛這份工作?影響員工對工作的熱愛有兩個基本點：一個是職業興趣;二是性格特質。比如《三國演義》中的張飛，他的職業興趣若是想做一名人民警察，而且性格極其剛猛，但企業偏偏因爲張飛是財務管理本科畢業，將他安排到財務部做出納，大家可以預見到後果會是什麼。如若張飛幹了出納，你再對他強調“敬業愛崗”諸如此類的核心價值觀，恐怕也難以持續解決他的敬業問題。
3、建立並遵守問責機制
事情做好了怎樣?事情沒做好又會怎樣?這是驅動員工認真做事情的兩個必要前提。如果事情做好了和事情沒有做好所面臨的結局是一樣的，比如說幹好幹壞、幹多幹少一樣的分配，“劣幣”勢必驅逐“良幣”，一般而言，大部分能有意願將事情做好的人，最終也會選擇不想做事。
4、建立一種盟約關係
管理不是“我要你幹”，而是“你認爲你要怎麼幹?”上下級之間不是管控關係，而是同盟關係。在保證不偏離目標的前提下，由員工自主決定幹什麼和怎麼幹，更有利於人的主觀能動性和價值發揮。
5、提高他們的參與度
研究表明，千禧一代希望公司的每個行動都能體現他們的價值觀，他們比其他人更熱衷參與公司重大事項的討論。爲了滿足這一期望，企業可以推出了一系列項目讓所有員工都能參與進來，這樣他們就會知道公司的動向和其中的緣由，還能就公司前進的方向發表意見。
比如，員工可以選擇現金、禮品卡、產品包甚至是匹配的慈善捐款等不同形式的獎勵。在薪酬項目上公司更加透明，員工的職業發展軌跡也更加清晰。
6、給予靈活的職業發展軌跡
千禧一代期望擁有更換職業發展軌跡的自由。我們非常讚賞這一行爲，但不希望他們爲了更換職業發展軌跡而離開公司。因此，我們制定相關政策破除組織間的人爲障礙。當員工在公司任職到達一定年限後，他們將擁有很多機會嘗試新鮮事物。
比如，某美容企業的一名美導因個人原因無法出差工作，如果在過去，她就只有兩個選擇：或者接受一份沒有前途的工作，或者離開公司。而現在，我們能給她安排一個無需經常出差的崗位。
7、讚賞他們
現在的年輕人比他們的前輩們更希望獲得支持和讚賞，金錢回報並不總能讓他們獲得滿足感。因此，我們決定對長期效力公司的員工給予一些非金錢回報。
比如，當員工工作一定年限後，公司送他們去參加免費的外訓。如果員工效力的時間更長，還可以獲得爲期4周的休假。在此期間，他們可以做自己喜歡的事情，去旅行，或者選擇與家人呆在一起。
8、培養企業價值觀和社會責任感
公司需要爲員工提供一個能完善自我的工作環境，並讓他們有機會回饋公司和社會。我們發現當員工參與到企業社會責任項目時，他們留在公司的時間更長，表現也更加優秀。比如，參加過一次以上企業社會責任活動的員工平均供職時間是7.4年，從未參加此類項目的員工平均供職時間是6.3年。
從員工角度方面：
1、態度決定一切
工作態度是衡量一個員工是否敬業的重要標準，假想如果一個員工連基本的工作態度——熱愛本職工作、積極主動、有責任心、幹事不拖拉都沒有的話，他又如何能對本職工作盡職盡責呢?
2、熱愛本職工作
作爲一種職業情感，熱愛本職工作是各行各業職業道德的基本要求，也是成就個人理想的基本要求。如果一個人連他自己所從事的本職工作都不熱愛，那麼他就不可能敬業，也不會自覺地去鑽研本職業務，這樣，他的工作質量和效率也就不可能提高。
3、積極主動
積極主動不僅僅是採取行動，還代表人必須爲自己負責。個人行爲取決於自身，而非外部環境。有人誤以爲“積極主動”就是強出頭、富侵略性或無視他人的反應，其實不然。積極主動的人只是反應更爲敏銳，更爲理智，能夠切合實際掌握問題的癥結所在。
4、有責任心
員工要爲企業的發展獻計獻策，不計較加班加點。不要將自己的個人利益與企業利益之間劃分得清清楚楚，個人利益斤斤計較。不要做工作表現例行公事，“做一天和尚，撞一天鐘”的員工。
5、不要拖延滯工
世界上每個人都有推後任務或工作的衝動，每個人都會在不同程度上拖延工作。它導致項目推遲，計劃無法按時進行……。無論你拖延的習慣有多嚴重，都要“戒掉”它。
6、善於解決問題
敬業的員工的最典型特徵之一就是善於解決難題。善於在工作中發現、糾正和解決問題，減少、杜絕不必要的損失。及時、準確地判斷、識別、發現工作中的故障、失誤、差錯和問題並予以解決，減少工作中的損失。
7、對本職工作勇於創新
敬業的員工在工作實踐中不滿於停留在現在的成績上，他勇於衝破各種陳規陋習的束縛，改革不適應現代社會的舊觀念，敢於開創前人不曾想過的業績，不斷更新、豐富、完善原有的技術和本領。
