育兒假太難休，多地網友反饋企業不執行，據媒體報道，全國至少已有25個省份完成人口與計劃生育條例修訂，育兒假假期天數集中在每年5至15天，育兒假太難休，多地網友反饋企業不執行。
育兒假太難休，多地網友反饋企業不執行1
近期，多地網友反映
育兒假政策出臺後
申請休假出現困難
“育兒假啥時候能真休？”
“政策有但休不到”
“有假不敢請”
太慢、有門檻，有假也不敢休
1月18日，北京某公司員工在人民網“領導留言板”稱，自己於去年8月生育一子，北京公佈育兒假政策後，其向公司諮詢是否可休假，公司稱暫不執行規定，未予准假。
去年11月26日，北京通過新修訂的《人口與計劃生育條例》規定，按規定生育子女的夫妻，在子女滿3週歲之前，每人每年享受5個工作日的育兒假。
另據媒體報道，截至2021年底，23個省份已完成人口計生條例修訂。各地在條例中進一步完善生育休假制度，22個省份產假延長到158天及以上，此外，均設立5至20天不等的父母育兒假。
在廣東深圳，有人表示，職工在申請育兒假時，得到的答覆是需要等有關部門發文。
上海一名網友則提到，企業爲員工申請育兒假設置了門檻。比如，申請需提早4周，且需證明家裏無人帶小孩。此外單位解釋，育兒假企業可以執行，但非必須執行。
現實中，即使一些單位已設置好育兒假流程，但爲了工作考覈，一些員工也不敢休。
落地執行、配套政策要跟上
育兒假不能休，怎麼辦？目前，北京、浙江等地均對相關問題反映提供瞭解決辦法。
比如，杭州市衛健委近日迴應網友時表示，修改的《浙江省人口與計劃生育條例》頒佈當日即生效，無需紅頭文件確認；如單位拒絕執行，可向當地勞動保障監察支隊反映。
北京市朝陽區衛健委在回覆一位網友時則稱，已向被反映公司做出督辦，單位迴應正在修改完善休假制度，會嚴格按照《條例》執行。
不過，也有不少回覆表示，“目前尚未出臺有關具體實施辦法，將盡快研究制定”。
“點對點的督辦也許能起到一定作用，但從長遠看還是有些被動。”四川發現律師事務所律師劉蘭蘭認爲，從結果看，部門督辦強制性欠缺，是否有配套處罰措施還不明確，從效率看，如需“督辦”的企業太多，主管部門的工作壓力也會大大增加。
在律師看來，保障育兒假的落實，首先需要主管部門落實執行的細節。“比如賦予育兒假一定的強制性，確保對員工、企業以及相關主管部門的引導。”
同時，政策宣導、配套的扶持補貼也需跟上，減輕企業壓力，也提高企業對國家政策的理解與支持。
育兒假假期用工成本如何分擔？
廣東：將盡快研究制定執行細則
網民1月30日在人民網向廣東省省長留言，希望督促企業落實“育兒假”。其稱，2021年12月1日上午，廣東省十三屆人大常委會第三十七次會議表決通過關於修改《廣東省人口與計劃生育條例》的決定，明確了新增“父母育兒假”。第一個孩子是在2021年10月份出生的，證件齊全，完全符合請“育兒假”的條件。但是，向公司申請時，得到的回覆是要等具體政策下來再說。
廣東省人民政府辦公廳2月8日回覆稱，《廣東省人民代表大會常務委員會關於修改〈廣東省人口與計劃生育條例〉的決定》已於2021年12月1日公佈施行。條例中關於育兒假、獨生子女護理假等假期的具體執行細則、假期用工成本如何分擔等問題，省人力資源社會保障廳將積極會同人大立法部門和衛生健康部門儘快研究制定。
育兒假太難休，多地網友反饋企業不執行2
“三孩政策”實施以來，全國各地陸續出臺育兒假有關政策。但多地網友反映，育兒假在現實層面遭遇了“不讓休、不敢休、不能休”的尷尬。
據媒體報道，全國至少已有25個省份完成人口與計劃生育條例修訂，育兒假假期天數集中在每年5至15天，有的還明確休假期間工資、獎金、福利與在崗職工同等待遇。但爲何會出現“聽起來好、休起來難”？
一方面，育兒假多以鼓勵性政策的形式存在，用人單位即便不落實也沒有實質性懲罰；另一方面，很多崗位都是“一個蘿蔔一個坑”，用人單位落實育兒假會增加運營成本。如果只限於“政策請客，企業埋單”，不僅不能提高企業落實的積極性，還會造成企業在招聘時有意迴避育齡女性的現實。
落實育兒假的主體是企業，但讓這項公共政策照進現實，顯然不能單靠企業自覺去推動。育兒假不僅僅是多休幾天假的事，還關係到用人成本、社會福利等多個方面。越是觸及面廣、涉及公衆切身利益的政策，越需要統籌兼顧、考量各方利益。如果政策僅僅停留在倡導層面，沒有具體落實配套措施，很可能會成爲一紙空文。
從一些發達國家的實踐來看，育兒假期間的保障來源於公共基金，該公共基金由政府、僱主和僱員共同支付。儘管這未必符合現階段我國的發展現實，但至少可以看到，育兒假不能只靠企業落實。重視企業的利益訴求，通過稅收優惠、獎勵補助等方式，儘可能彌補企業損失的利益，構建一套家庭、政府、用人單位分攤成本的.機制。
另有研究表明，靈活的育兒假制度能夠增加人們回到工作崗位的可能性，縮短迴歸的時間。在一些發達國家，有的允許採取部分時間工作的彈性方式，有的允許分散時間段的間歇性休假，還有的允許夫妻雙方休假時間分開。我們在細化落實育兒假制度時，不妨也借鑑彈性休假方式，以滿足不同家庭的多樣化需求。
育兒假在我國算是一個因應社會發展的“新生事物”，拿出更具體、更可操作的配套措施，充分釋放政策紅利，激發企業的意願和動力，才能讓育兒假不至於淪爲“空頭支票”。
育兒假太難休，多地網友反饋企業不執行3
目前，全國已有20餘省份完成人口與計劃生育條例修訂，增設育兒假成爲一大亮點。
然而開年以來，多地網友表示請假遭拒，用人單位或是駁回請求，或是設置門檻，還有員工迫於職場壓力不敢休假。與之相對，記者在採訪中發現，不少企業將育兒假理解成鼓勵性政策，認爲並非“分內之事”，可以選擇執行。
育兒假具有強制性嗎？紙面福利如何走進現實？《工人日報》記者對此進行了採訪。
聽上去誘人，休起來難
“政策出臺4個月了，公司仍以‘未接到通知’爲由推脫，育兒假何時能真休？”
2月17日，廣東某公司員工在人民網“領導留言板”發帖稱，兒子今年兩週歲，廣東公佈育兒假政策後，自己多次詢問能否休假，單位一直答覆“暫時無法執行”。
去年8月，新修訂的《人口與計劃生育法》明確，國家支持有條件的地方設立父母育兒假。截至目前，至少25個省份已據此出臺地方性法規，在子女滿3週歲之前，給予夫妻雙方每年5～15天不等的育兒假，重慶、安徽兩地更是將子女年齡放寬至6週歲。還有地區進一步明確，假期工資、獎金、福利待遇視同出勤。
華東政法大學經濟法學院副教授李凌雲表示，作爲三胎政策的配套支持措施，育兒假的設置具有必要性及合理性。一方面有助於緩解育兒困難，並且強化父母雙方共同育兒的理念；另一方面，對於減少就業歧視、促使女性重返職場也將起到積極作用。
但記者注意到，有網友反映：請假遇到困難。一位浙江網友表示，領導聲稱‘要等紅頭文件和實施細則’，不僅不予准假，還暗示休假將影響年終評價和升職加薪。
還有網友表示，單位設置了重重門檻，例如“育兒假需一次性休完，不得累計，不得扣除週末”“申請需提前一個月，並證明家中無人帶小孩”“本省政策11月發佈，孩子3月過生日，公司偷換概念按比例折算，本年度只允許休3天”……
除了“不能休”之外，“不敢休”現象也較爲突出。北京某互聯網公司員工楚菲告訴記者，人事部門已公佈了休假流程，但至今無人提出申請。
育兒假具有強制性嗎
在員工“有假難休”的同時，一些用人單位也“有苦說不出”。
北京某民營企業的人力資源總監張一航坦言：“婚假、產假都在延長，若是再加上育兒假，企業的負擔就太重了，減少用工時間，就等同於壓縮利潤空間。”
“當前，育兒假的實施狀況總體上不樂觀。”李凌雲分析稱，育兒假作爲一個原則性規定，落實主體還是用人單位。在政策框架內，企業對於休假安排擁有一定的自主權，可在內部經由民主程序制定規章流程，而後明確寫入集體合同或勞動合同。但現階段，因假期增加的用工成本不能得到合理分擔，企業很難積極推進。
此外，政策本身的含糊之處，也讓企業有空子可鑽。記者梳理髮現，按措辭力度劃分，各地新規可歸爲兩類。其一，強制性政策。北京、甘肅、重慶等絕大多數地區的表述爲“應當給予”“可以享受”育兒假。其二，鼓勵性政策。例如重慶規定“經單位批准可休育兒假”，青海則爲“鼓勵用人單位設立育兒假”。
李凌雲對此表示，在前者的語境下，企業有義務給予育兒假，後者只能依賴於企業自覺執行。她還指出，對於不執行育兒假需承擔的法律責任，各地的規定也不盡相同，“一些地區沒有出臺罰則，還有的地區罰則不明確，僅要求按照既定法律法規處罰，但根本無法找到相適應的條款”。
“另一個尷尬的局面是，育兒假相關政策由衛生健康部門制定，但很大程度上要靠人力資源和社會保障部門去保障落實，而目前後者未出臺具體的執行標準。”李凌雲說。
用生育保險覆蓋假期工資
對於網友的留言，各地有關部門紛紛給出了回覆。例如，杭州市衛健委表示，人口與計生條例頒佈當日即生效，無需紅頭文件確認，如果單位拒絕執行，可向勞動權益保障部門投訴立案。北京市東城區、朝陽區衛健委則回覆稱，將“點對點”向企業解釋政策並進行督辦。
北京市盈科律師事務所高級合夥人祝輝良認爲，除了以多種途徑督促企業執行外，衛生健康、人力資源和社會保障、人大立法等部門要形成政策聯動，儘快出臺更明確、更有針對性的實施細則，這是推動育兒假真正落地的前提。
在罰則的設立上，李凌雲舉例稱，如果企業不執行法定節假日、帶薪年休假等假期，一般會被責令以支付加班費、應休未休工資的形式來補償員工。育兒假則不然，0～3歲的嬰幼兒期轉瞬即逝，父母的陪伴無法用金錢衡量。糾正措施也不應僅是金錢處罰，必須通過勞動監察等方式保障假期足額執行。
“可引入社會力量，合理分擔假期成本，從根本上打消企業的牴觸情緒。”李凌雲建議，從短期看，應在生育保險基金的可承受範圍內，對假期工資做一定比例的補貼。從長遠計，應拓寬生育保險的籌資渠道，擴大基金規模。較爲理想的狀態是，不僅用以支付育兒假期間的工資待遇，還可覆蓋延長產假期間的生育津貼，切實緩解企業的困境。
“很多企業對育兒假認識不足，有關部門要深入基層開展宣講。激發生養意願是一項系統工程，需要全社會的理解和參與，用人單位應勇於承擔社會責任，主動落實一系列生育待遇新規，不搞隱性歧視，不爲職業發展設卡，解除員工的後顧之憂。”祝輝良說。
