醫院績效考覈與薪酬方案有助於激發醫院的內部活力，調動職工積極性，提高醫院職工的收入
一、 考覈程序
1、醫院成立考評領導小組：由書記、院長、分管院長、護理部主任組成。
2、各護理單元成立考評小組：由各科護士長、護士代表組成。
3、建立星級護士考評標準。
4、召開護士大會，作星級護士評比活動動員。
二、 考評辦法
1、星級設立：共分五級，即五星級、四星級、三星級、二星級、一星級，每個星級的設定，按考覈成績(百分制)確定。
無星級<85分------爲無星級護士
一星級 85--89分----爲基本達標規範服務
二星級 90--94分----爲良好規範服務
三星級 95分以上----爲優質規範服務，理論考覈必須≥95分，操作考覈必須≥95分。
四星級 連續兩個季度評爲“三星級護士”的，直接晉升爲“四星級護士”
五星級 達到“四星級護士”，明年四月份全院進行全能競賽考覈，評出“五星級護士”，在“5.12護士節”進行表彰和授星。
2、評選範圍：具有執業資格的在職、在崗護士(護士長、見習期護士不參加“星級護士”評選)。屬於照顧崗位的'護士也不參加星級護士的評選(體檢科、醫保辦、胃鏡室、醫院職能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供應室、洗衣房等)。
3、考評時間：科室按標準每月考覈一次，護理部每季度綜合評選一次。
三、 具體考評標準及內容
星級護士評選不搞終身制，採取能上能下的管理機制，每季度進行綜合考評，動態管理，充分體現公平、公正、公開的競爭激勵機制，營造講奉獻、比服務、比技術、爭星級的積極向上的良好氛圍。具體內容如下：
1、行爲規範(15分)：着裝規範、文明用語，自覺執行親情服務舉措。
2、工作質量(35分)：認真落實本班崗位職責達到質量標準要求，確保護理安全包括：崗位職責、分級護理、專科護理、消毒隔離、急救物品、藥品管理、健康宣教、護理文件書寫等。護士長定期檢查考覈有記錄、有反饋、有改進要求。
3、勞動紀律(25分)：模範遵守勞動紀律，積極參加院科會議，無遲到、早退，無私自換班，組織觀念強，服從科室安排。
4、滿意度測評(15分)：病人、護士長、醫生滿意度測評≥95%
5、專業技能(10分)：操作考覈合格爲85分;理論考試合格閉卷爲60分，開卷80分;繼續教育年度學分達標。
四、實施時間：
從本年度8月開始，第一個月考評分值達到90分以上者，9月份評爲“二星級護士”;連續三個月分值達到95分以上者，可評爲“三星級護士”;連續兩個季度(半年)評爲“三星級護士”的，直接晉升爲“四星級護士”;“四星級護士”每年四月份全院進行全能競賽，評出“五星級護士”(不超過全院參評總人數的10%)，並在“5.12護士節”進行表彰和授星。
五、符合下列條件之一者，給予加分
1、積極參加護理專業本科學習，一年內取得3一4門單科結業者加1分，獲得畢業證者加2分。院級護理理論考試前 10名加0.5分，操作考覈前5名加0.5分。
2、積極參加院內外各項競賽活動 ，獲得一等獎加2分，二等獎加1.5分，三等獎加1分，優勝獎加0.5分。
3、承擔一次院、科業務講座分別加0.5分，0.2分。
4、發表論文者，第一作者一篇加2分，第二作者一篇加1分，參加論文交流l篇加1分。
5、開展新技術、新業務者一項加3分。
6、因工作需要主動加班一次加0.2分，加夜班者一次加0.5分。在同等條件下，每個月上夜班達到8天者加0.5分，達到10天者加1分。
7、制止護理差錯者，一次加1分。堵死一起中度缺陷加2分，堵死一起重度缺陷加5分。
8、給科室及醫院提出合理化建議被採納者加1分。
9、每個月全勤者加l分。
10、收到病人錦旗、表揚信者，一次加1分.
11、獲得醫院年度先進個人者，一次加1分。
1） 薪酬制度：目前公立醫院醫務人員薪酬制度主要包括：崗位工資、科室獎金、年度考覈獎、單項勞務、加班補貼等。崗位工資醫務人員不同學歷、職務、職稱、工齡等因素設定薪級工資，獎金激勵主要爲門診醫生掛號提成獎金、病區醫生獎金、護理人員科室獎金等。
2） 績效考覈：月度績效考覈 考覈標準根據科室不同分類設置，主要從工作定量評價、強化成本控制和關鍵業績考覈指標三個核心思路進行綜合評價，結合多維度百分制質量控制考覈。考覈指標有制度執行、耗材管理、病歷質量、院感控制、合理用藥、醫保考覈、護理質量、教學考覈、門診質量、和服務滿意度。考覈結果與醫務人員薪酬相關，用於醫務人員月度績效獎金髮放依據。
3）年度績效考覈：年度考覈獎依據科室分類，考覈科室年度目標完成情況。對年度考覈優秀等次科室，考覈結果與醫務人員薪酬掛鉤，對優秀科室成員給予一定的激勵，年度績效獎勵進行上浮。同時對各臨牀一線人員在內的所有成員進行年度考評，全面考覈工作人員的德、能、勤、績、廉，重點考覈工作績效等，對於考覈優秀的醫務人員，醫院給予晉升優先等不同形式的.激勵。
4）其他福利激勵：醫院爲所有員工提供國家規定的社會保險及職工住房公積金，節日時爲員工提供補貼，保障其進修、研修、對口支援、掛職和執行指令性任務的待遇。
激勵機制存在的問題及原因分析
1.）激勵機制存在的問題：薪酬管理制度不科學 薪酬形式單一，醫務人員月薪總額由崗位工資、績效工資或提成、加班補貼等構成，不具吸引力，並且不能滿足不同員工的需求，不能實現激勵效果，更不存在長期激勵。同時在薪酬調整上也不能依據市場進行科學合理的調整，造成同崗位的老員工與新入職員工薪酬差距大。
2） 績效管理不規範：績效考覈到計劃管理於實施，再到績效反饋於應用是一個規範、完整的流程。但目前醫院績效考覈普遍缺乏績效反饋過程，不能實現考覈結果與導致考覈結果原因進行有效結合，從而影響績效激勵機制的作用。
3）忽視個體需求的差異性：醫院對人才的依賴更爲明顯，醫務人員是醫院最重要的資源，是醫院發展的基礎。不同職業發展階段所表現的個人需求差異明顯，如 30 歲左右醫務人員更關注薪酬等經濟收入，24 歲以下助理級醫務人員更關注個人發展平臺和機遇，高薪資的正副教授醫務人員更在意休假福利。忽視個體需求，嚴重影響激勵效果。
4）績效管理人員缺乏專業性：醫院崗位具有較強的專業性，特別是績效管理需要科學合理的管理制度規範，需要專業的指導和溝通。目前，醫院績效管理部門普遍缺乏系統的績效管理專業學習，導致績效管理人員院缺乏績效相關基礎管理知識和技能。
醫院績效考覈標準
首先從醫院工作效率、消耗、醫療質量和經營狀況等方面經專家諮詢選出代表指標。
效率指標包括：平均住院日，牀位使用率，病牀週轉率，每醫生年門診人次，人均業務工作量等;
消耗指標包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費佔醫療收入的比例，萬元醫療收入衛生材料支出等;
質量指標包括：院內感染髮生率，術後感染率，入院三日確診率，出入院診斷符合率，危重病人搶救成功率，基礎護理合格率，治癒率，醫生佔衛技人員比例，醫護比等;醫院經營狀況指標包括：人均業務收入，人均人員經費，人員經費佔業務支出比，業務支出與業務收入比，資產負債率，藥品週轉天數等。
醫院整體績效的提高與醫院對人力資源的重視程度關係密切，而且本身也承擔着教育和預防任務，所以指標同時包括預防、教育和科研項目。由於羣體的預防任務主要有社區承擔，醫院着重於院內預防。
從醫院的業務水平、經營狀況和以病人爲中心三個方面，根據調查醫院的數據，給予意義重大或三年內有明顯變化的指標較高的權重，進行計算。
醫院績效考覈的原則
醫院是知識和技術密集型單位，作爲知識分子聚集的組織，把握好績效考覈的原則對整個醫院的人力資源管理具有相當重要的作用。
一般而言，醫院的績效考覈應堅持以下原則：
（1 ）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考覈時，一定要注意考覈標準要客觀，組織評價要客觀，考覈結果與待遇掛鉤要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的`考覈標準，在實施考覈中對所有的員工做到一視同仁。
（2 ）科學評價原則：即指從考覈標準的確定到考覈結果的運用過程設計要符合客觀規律，正確運用現代化科技手段，準確地評價各級各類員工的行爲表現。
（3 ）簡便、易操作原則：考覈標準簡便、易操作一是有利於員工明確標準，確定努力方向；二是便於管理人員實施考覈；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考覈效果。
（4 ）注重績效的原則：績效是指員工經過主觀努力，爲社會做出並得到承認的勞動成果，完成工作的數量、質量與效益等。在實施考覈中，只有以績效爲導向，才能引導員工把工作的重點放在提高工作質量和效率，努力創造良好的社會效益和經濟效益上來，從而保證醫院目標的實現。
（5 ）分類別與分層次考覈原則：醫院有醫、藥、護、技、管理等不同職稱類別，各個類別中又有高、中、低職稱之分，在績效考覈中要對不同類型和不同能級的人員制定不同的考覈標準和考覈辦法，這樣才能合理地選拔、使用和評價各類人才。
