績效考覈的五個標準，績效工資，是指在員工的績效考覈基礎上，根據考覈結果，確定應當支付給員工多少工資的一種薪酬制度，以下是績效考覈的五個標準。
績效考覈五個等級：
1、績效考覈分數大於等於90分爲“優秀”
2、低於90分達到80分爲“良好”
3、低於80分達到70分爲“合格”
4、低於70分達到60分爲“待改進”
5、低於60分爲“不合格”
績效等級劃分：
劃分績效考覈等級主要有以下三種方式：
（1）根據分數直接確定等級，這是很多企業開始嘗試績效管理時所普遍採用的方式。比如，規定“績效考覈分數大於等於90分爲‘優秀’，低於90分達到80分爲‘良好’，低於80分達到70分爲‘合格’，低於70分達到60分爲‘待改進’，低於60分爲‘不合格’”。
這種劃分方式對績效考覈的要求較高，只有大家都公平、公正、嚴格地對待績效考覈工作，評價標準合理、有效，績效考覈分數分值分佈基本合理，才能將績效考覈區分等級，否則很難區分績效考覈等級，往往大家都是“優秀”，最終使得績效考覈流於形式。
（2）採用強制排序法，就是將一定範圍內的員工根據績效考覈分數從高到低排序，根據比例強制劃分爲各個等級。強制排序法的使用需要具備一定條件，否則會帶來嚴重的不公平。
尤其是對“待改進”和“不合格”等級做強制規定比例，會對績效考覈的實施帶來嚴重影響，這需要部門負責人具備比較強的.執行力。在實際應用中，強制排序的思想可以在績效考覈等級劃分過程中靈活應用，例如：
某房屋建設工程企業對各部門績效考覈結果的制度安排是：“公司對各部門、各分公司及各項目部的季度績效考覈結果實行強制排序：
將績效考覈結果從高到底排序，排在前20%者績效考覈結果爲‘優秀’，前20～40%者績效考覈結果爲‘良好’，考覈分數達到60分低於70分者爲‘基本合格’，考覈分數小於60分者爲績效考覈‘不合格’，其他爲‘合格’。”
（3）綜合法，就是綜合以上兩種方法的優點，一方面通過分數範圍對考覈等級作出強制規定，另一方面通過強制排序來確定各等級人員比例。
一、績效考覈得分
1、績效考覈計算公式=KPI績效(50﹪) 360度考覈(30﹪) 個人行爲鑑定20﹪
2、績效換算比例:KPI績效總計100分佔50﹪;360度考覈總計200分佔百分的.30﹪;個人行爲鑑定總計佔20﹪。
二、績效獎金計算方式
1、月度績效獎金計算方法:
每月從個人該月基本工資中提取10%爲個人獎金基準金額,按實際達成效果之優劣覈算獎金金額;
計算方法:個人績效獎金=該月基本薪資*10%*部門係數*個人考覈等級係數.
2 、年度績效獎金計算方法:
計算公式爲:年終獎金=(係數*連續工作月數*基本工資)/12*評分百分率
(係數由公司管理委員會根據年度利潤報告而定).
3、在公司任期不滿1年者,其年終獎考覈以連續工作月數計發
三、如何列出考覈項目的計算公式
1、倒扣型計算方式及其應用
2、統計型計算方式及其應用
3、比例型計算方式及其應用
4、經驗型計算公式
四、個人績效分值的計算
爲使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常採用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況。個人績效分值計算公式爲： 個人績效分值=∑(KPIi績效分值×KPIi權重)×KPI總權重 ∑（工作目標完成分值×權重）×工作目標總權重
績效考覈方案
1、銷售績效考覈方案1 爲了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時爲更好激勵員工高效地工作和創造良好的企業文化氛圍，特制定本草案。
2、銷售績效考覈方案 考覈原則 業績考覈(定量)+行爲考覈(定性)。 定量做到嚴格以公司收入業績爲標準，定性做到公平客觀。 考覈結果與員工收入掛鉤。
3、對員工實施月度考覈，考覈實施時間爲：每月的 5 ～10 日考覈上月績效。 第7條、考覈實施 考覈者依據制定的考覈指標和評價標準，對被考覈者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，並根據考覈分值確定其考覈等級。
4、銷售部績效考覈方案範本1 考覈基本情況 (一)考覈目的.` 爲了有效評價房地產銷售人員的'工作業績，及時改進和提升工作品質，激勵成績突出的員工，鞭策落後員工，全面提高企業經營管理水平和經濟效益，特制定本方案。
5、績效考覈方案 篇1 提取月全額工資的10%，作爲績效考覈工資，剩餘90%作爲基本工資。(5%與銷售指標掛鉤，5%與均價指標掛鉤)。 完成公司當月銷售指標及均價指標，發放當月基本工資+績效工資(完成銷售指標95%以上，視爲完成任務)。
6、績效考覈方案 篇1 以“調動全員積極性，提高勞動效率，增加經濟效益”爲目標，體現“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結合的“公平、公開、公正”績效考覈模式。
