經典案例
胡某於2003年4月8日入職某公司工作。雙方於2011年1月5日簽訂了自2011年1月1日起至法定的解除(終止)合同的條件出現時止的無固定期限勞動合同。另外公司要求胡某每週六上午9-12點，大約三個小時，到公司參加培訓或是參加例會。若公司進行了培訓，則部門例會不再召開。例會主要討論本週賬單和每個項目，培訓屬於自願參加，例會爲必須參加。
2017年9月21日，胡某做出《解除勞動合同通知書》，以某公司未支付週末加班工資爲由，要求依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條之規定，解除雙方的勞動關係，並支付加班工資。前述通知通過公司OA系統向公司送達。公司不認可加班情形，胡某遂提起勞動仲裁。勞動仲裁駁回了胡某的仲裁請求，胡某提起訴訟。
案件焦點&裁判結果
本案爭議焦點：週末安排開會、培訓算加班嗎？
裁判結果：根據本院查明的事實，某公司開展的培訓內容主要是綜合素質方面的培訓，此係對員工自身能力的提升，而雙方均陳述培訓系自願參加，也不影響考覈。因此，胡某自願參加的培訓，系其對自身休息權的處分，對於其主張加班工資的上訴意見，本院不予採納。對於週末召開的例會這一非自願參加的活動，因其內容主要是對每週工作進行總結，佔用了胡某的休息時間，某公司應按照《中華人民共和國勞動法》規定向胡某支付加班工資。故，胡某主張的加班費，在2016年10月14日至其離職2017年9月21日期間的部分，本院予以支持。
律師觀點
根據《勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。
本案中，表面是週末培訓或者例會是否應支付加班工資問題，實際是胡某的休息權是否受到影響。公司開展的培訓內容主要是爲了提升員工的自身能力，並且非強制要求參加，故胡某自願參加的培訓，是自己放棄休息權。但週末開例會是爲了公司業務且強制參加，佔用了胡某的休息時間，因此應當支付加班工資。
藍海提示：休息權是勞動者所享有的法定義務，目的是爲了爲保護勞動者的健康，同時提高勞動者的效率。因此用人單位應合理安排勞動者工作時間，確實需要在週末安排以工作爲目的的會議培訓，應當及時主動安排補休或支付加班工資，這樣有助於提高勞動者效率的同時也減少了訴訟風險。如果是非強制性的，以提高員工自身能力爲目的的培訓，勞動者爲提高工作能力和自身素質自願參加的，用人單位可不必支付加班工資。
