曾幾何時，很多HR同行和一些客戶朋友在談到任職資格時，都認爲任職資格就是職位說明書裏職責後面的任職要求那個部分。其實不然，任職資格體系不同於傳統職位說明書裏的任職要求（爲了便於區分我們暫且用這個名稱），他們有着本質的區別，但是又有一定的聯繫。
任職要求是基於工作分析的結果和每個職位職責，界定出來本職位勝任資格條件，一般由完成本職位所需的相關專業背景、學歷要求、專業知識和技能以及勝任素質項構成，這些內容只能作爲任職資格體系中相應職位所在的職業發展通道各級別資格標準和能力標準制定的依據。任職要求設計的基礎單元是職位，而任職資格體系設計的基礎單元是職位類別。任職要求針對職位和工作本身，而任職資格針對任職的人和人的能力，任職資格行爲標準纔是他們之間的核心區別，任職資格體系其實是職位任職要求的一個延伸，更具有實戰操作價值。
任職資格體系作爲企業員工能力發展與評價的科學體系，共包含職業發展通道設計、任職資格標準設計和任職資格認證三大部分。其中任職資格標準是核心部分，也是諮詢項目中設計開發最難最關鍵的部分，它包括資格標準、能力標準和行爲標準。
首先爲大家介紹幾個任職資格中相關的基本概念，方便大家理解和操作這個體系。
1、什麼是任職資格
任職資格是指從事某一職類或職種任職角色的人必須具備的經驗、知識、技能、素質與行爲的總和。
2、任職資格相關的概念
（1）職位：是一系列工作/任務的集合。職位強調的是以“事”爲中心，而不是擔任該職位的“人”。
（2）職類：是一組職位的集合，這些職位要求任職者需具備的任職要求的種類、承擔的職責、績效標準、薪酬要素等管控激勵方式，以及在組織中與其它職位的分工彙報關係相同或相似。
（3）職種：對同類職位進行細分歸併而成，這些職位分別承擔相同業務板塊功能與責任。職種是對職類的一個細分，例如某些公司的市場營銷職類可以細分爲市場、銷售、產品三個職種。
（4）職層：將同職類職位按照任職者具備的任職要求以及承擔職責大小的差異程度進行分層歸併而成。這些職位在績效標準、薪酬要素等管控激勵方式以及與其他職位的分工彙報關係存在差異。
（5）職等/職級：這個運用於薪酬體系中的概念，職等與職級區間的確定要根據人力資源戰略、企業規模、支付能力、人力資源現狀等因素確定。
那麼，一個企業在什麼時間建立任職資格體系比較合適呢？
根據我們的經驗，當一個企業的基礎人力資源工作相對穩定和完善的時候建立任職資格比較合適。這是因爲基礎的人力資源管理已經解決了公司的組織職位管理，績效和薪酬招聘等工作，這些基礎模塊核心功能是建立了基於工作事件本身的人力資源管理模式，完整的組織職位體系是設計任職資格職業發展通道的基礎，績效也是任職資格體系中資格標準的一個方面，如果績效做不好，不利於任職資格未來的評審工作。
工作職位和職位上的任職者能力就如同坑和蘿蔔的關係，當一個人開始工作的時候，知識技能還不是很豐富，能力有限，這時候就如同一個小蘿蔔，承擔多大責任創造多少價值，就給他多少薪酬激勵；隨着工作時間增加，任職者的工作能力不斷增強，解決問題的本領越來越大，對企業的價值也越來越大的時候，我們就要給他更多的薪酬激勵；當他提升到足以勝任更高級別職位能力的時候，我們就說蘿蔔長大了，要把他放到更大的坑裏，承擔更多的責任，同樣也給他更多的薪酬激勵，這裏的蘿蔔就是人才的能力大小。只有這樣，企業才能夠做到真正的人-職匹配，不浪費人才。人才是一級一級成長的，例如某公司剛招了一個碩士畢業的程序開發人才，之前他沒有做過開發項目，這種具備初級技術開發能力的人初始認證都是研發技術通道一級能力水平的人，不可能一開始就放到項目經理這個大坑裏，那樣是會出問題的，相信他也不敢接這個活。他要經歷幾個項目的洗禮，參與開發，學習提升，到一定時候有經驗了做出績效成績了，通過認證晉升到研發技術通道二級水平，進而達到三級水平時才能夠勝任項目經理這個角色，員工在企業的這個成長過程就是人才成長的規律。
所以，任職資格等級及相應標準明確界定了不同等級做什麼事，怎麼做，達到什麼程度纔算達到合格的標準。任職資格體系建立起來後，也就意味着職業發展通道和每個通道的資格標準、能力標準和行爲標準都建立起來了，每個員工都能看到這自己在一個公司未來的發展道路，有幾個階段提升，每個階段什麼標準，如何努力，相當於把員工未來的職業發展可視化了，人的奮鬥也就有了目標和動力。
瞭解以上內容，我們再來了解下任職資格體系設計的關鍵步驟。企業在建立任職資格體系時，必須從分析企業職位管理狀況入手：
第一步：職位梳理。
如果企業有完整的組織職位管理體系，這一步驟可以省略。如果沒有，需要先進行工作分析，把企業所有職位基本信息、職位目的、職責、內外部關係、遵循流程、任職者權限和任職要求等因素作一次全面梳理和界定，爲職位分層分類奠定基礎。
第二步：職位分層分類，設計職業發展通道。
按企業戰略對未來核心能力的要求，確立職類、職種、職層劃分的原則，明確需要強化的業務能力有哪些，並落實到職類、職種、職層劃分中去。企業職類、職種、職層劃分的數量，依行業、企業發展規模、發展階段和發展業務模式不同而有所變化。劃分後形成企業各類職位員工的職業發展通道，這就完成了任職資格體系的第一個部分。
第三步：各職業發展通道等級定義。
依據戰略和業務模式對各職類、職種、職層的要求不同，對對各職類、職種、職層（即各職業發展通道不同等級）分別進行等級定義，明確職類、職種、職層在未來戰略和經營方式中的能力要求與角色扮演。
第四步：各職種級別角色劃分與任職資格等級標準編寫。
依據本職種任職要求、業務知識、能力、行爲等要求將各職種的任職角色劃分爲若干等級，並界定其任職資格標準、能力標準和行爲標準。
第五步：建立任職資格認證制度流程。
建立了任職資格職業發展通道和任職資格標準後，如何解決所有人員進入任職資格系統，如何定期進行任職資格升降、轉換等問題要通過建立任職資格認證制度流程來解決。
